Оплата труда и стимулирование трудовой деятельности организации (на примере АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «АБ ИНБЕВ ЭФЕС»)

Актуальность. Заработная плата является формой вознаграждения и важным стимулом для работников предприятий малого и среднего бизнеса, поскольку она служит стимулом для занятости на рабочем месте. Эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону. В курсовой работе предпринята попытка проанализировать состояние работы по расчету заработной платы. Работа исследует теоретические вопросы, которые служат основой для правильного понимания предмета и обеспечения надежного экономического и убедительного заключения и предложения. В этом документе четко отражена ситуация, исследование делается на конкретном объекте, для которого есть возможность описать реальную ситуацию в изучаемой организации, чтобы показать необходимость создания системы правильного распределения заработной платы. Изменения в рыночной экономике требуют профессионального подхода к повышению производительности труда, выдвижения на первый план и полного использования экономического роста. Это может подтвердить только разумная система управления. Рабочий продает свой труд, который рабочий использует для производства материальных благ и достижения своих целей.

---

Многим интересно, как получить контрольные работы заказать их можно, если оформить заказ на сайте Work5.

---

Работодатель платит работникам за использование труда. Заработная плата - денежные или денежные выплаты, которые работодатель уплачивает работнику за выполненную им работу в соответствии с затратами труда в зависимости от результата труда рабочей силы. Экономическая сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой доход рабочего от обладания властью, т.е. Работают человеческие ресурсы. Для работодателей заработная плата – это затраты, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются социальная (воспроизводительная) и экономическая (стимулирующая). Исследования показывают, что в настоящее время заработная плата не выполняет ни воспроизводящей, ни стимулирующей функции, поскольку средняя заработная плата по стране незначительно отличается от минимального потребительского бюджета. Цель исследования: изучить оплату труда и стимулирование трудовой деятельности организации на примере акционерного общества «Аб Инбев Эфес». Задачи исследования: - рассмотреть сущность организации оплаты труда; - изучить механизм регулирования оплаты труда; - обобщить разработку собственных условий стимулирования оплаты труда; - описать методологию построения тарифного варианта оплаты труда; - пояснить разработку собственных условий оплаты труда; - проанализировать формирование оплаты труда руководителей и специалистов. Предмет исследования: оплата труда и стимулирование трудовой деятельности организации на примере акционерного общества «Аб Инбев Эфес». Объект исследования: АО «Аб Инбев Эфес». Методы исследования: общие и специальные методы, научный анализ, метод дедукции и индукции, метод восхождения. Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы. 

Заработная плата определяется трудовым законодательством, условиями оплаты труда, формами и порядком оплаты труда. Каждое предприятие имеет свою форму оплаты и поощрений. Заработная плата большинства руководителей, специалистов и рабочих выплачивается по одному, а иногда и по различным планам. Часто одна система, используемая в одной отрасли, может оказаться непригодной для использования в другой. Социальная политика отрасли влияет на мотивацию работников. Социальные выплаты – это форма участия работников в финансовом успехе предприятия. Рекомендуется создать систему социальных льгот для работников АО «Аб Инбев Эфес», руководствуясь следующими принципами: 1) Выявить материальные и нематериальные потребности работника; 2) Работники должны быть полностью информированы о предоставляемых им социальных льготах и их дополнительных, государственных льготах, поведении; 3) Предоставляемые социальные льготы должны быть финансово обоснованы и соотнесены с бюджетом предприятия; 4) Государство не должно увеличивать индустрию социального обеспечения, предоставляемую государством работникам; 5) Система социальных выплат должна быть понятна работникам, и каждый работник должен знать, на какие качества он не имеет права или какие льготы он получил. На основании проведенного им анализа внешней политики управления персоналом на украинских предприятиях можно рекомендовать систему мотивации сотрудников, состоящую из двух инструментов, предназначенных для разных типов сотрудников (руководителей и рядовых служащих). Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно придерживаться следующей политики: 1) Зависимость от заработной платы, производительности и качества труда, обеспечение заинтересованности работников в результатах их труда; 2) Учет личного вклада работников, в том числе гибкого вознаграждения и распределения прибыли, по конечным результатам работы организации; 3) Исключение равенства в оплате труда работников; 4) При создании системы оплаты труда, предусматривающей устранение споров между работниками и ее консолидирующую роль для ее укрепления. Проанализировав оплату труда на предприятии, можно сделать вывод, что он малоэффективен. Автор предположил новый рабочий подход ко всем сотрудникам по фактической оплате. Этот подход сильно удешевит труд в перспективе, потому что люди будут работать ради работы, получая больше работы. Первая группа – сотрудники по трудовому договору, основными стимулами для них являются: работы, приносящие пользу компании, обеспечивают долгосрочный интерес руководителя. Вторая группа - на сдельной оплате по гражданскому договору, чтобы больше работать и больше получать оплату. В данной форме больше нюансов, например, если рабочий вымыл окно, ему придет зарплата, а если директор это сделал, то ему не придет оплата. Кроме того, предлагается использовать его в качестве системы стимулирования с учетом личных потребностей в чистом окне на примере предприятия АО «Аб Инбев Эфес».

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 12.07.2022) 2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ (Дата обращения: 12.07.2022) 3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. - М.: Экономика и финансы. 2021. – 870 с. 4. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2020. №7. С. 58 5. Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент, №6 [10]. С. 59 6. Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: УФИМБ, 2020. – 470 с. 7. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. учеб. заведений. - М.: Элит. 2021. – 250 с. 8. Гаврилин Ю. Ф. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера: Учеб. Пособие. - Челябинск, 2020. – 570 с. 9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2020. – 680 с. 10. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. 2003. №1. С. 57 11. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 2020. №7. С. 45 12. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2020. №10. С. 23 13. Официальный сайт АО Аб Инбев Эфес [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://abinbevefes.ru/ (Дата обращения: 12.07.2022) 14. Туркулец Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников// Кадровый менеджмент, №6 [10]. 2021. С. 57 15. Травин В.В. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2021. – 970 с.