Резервы времени проекта в сфере управления персоналом и методы его расчёта в ПАО «ВымпелКом»

Главным критерием успешности любого предприятия является высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом. Для успешного развития предприятия, необходимо не только грамотно и рационально использовать свои кадры, но и уметь совершенствовать их, обучать, мотивировать, объединять. Актуальность работы заключается в том, что эффективность работы компании напрямую зависит от рациональности использования трудовых ресурсов, их квалификации, правильной расстановки на занимаемые должности и управлением ими, всё это оказывает влияние на производительность труда.

---

Сложная курсовая на заказ в спб ? Легко для Work5.

---

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике менеджмента отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей. Целью работы является изучение и аналитика резервов времени проекта в сфере управления персоналом и методы его расчёта на примере ПАО «ВымпелКом». Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: 1. Рассмотреть теоретико-методические основы резервов времени проекта в сфере управления персоналом. 2. Проанализировать методы и критерии оценки резервов времени проекта. 3. Разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом на предприятии и резервы времени проекта по управлению персоналом на примере ПАО «ВымпелКом». Объектом курсовой работы является деятельность компании по управлению персоналом ПАО «ВымпелКом». Предметом данной работы являются резервы времени проекта системы управления персоналом и отношения, возникающие в процессе управления персоналом в организации. В работе использовались следующие методы исследования: - анализа и синтеза, - аналитический, - графический, - статистическо-математические методы. Степень разработанности в российской и зарубежной литературе выбранной темы заключается в трудах многих авторов: Виханский О.С., Веснин В.Р., Гордиенко Ю.Ф., Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х., Егоршин А. С., Беспалько В. А., Джордж Дж., Железцов А. И., Кабушкин Н.И., Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Когденко, В. Г. и многие другие. Структура работы состоит из введения, двух глав с подразделами, заключения, списка использованных источников.

В процессе написания работы была достигнута цель и сформулированы некоторые выводы. Делая вывод по работе можно отметить, что резервы времени в управлении персоналом понимается как процесс активизации и сохранения мотивов работников (внутренняя мотивированность) и создания стимулов (внешняя мотивированность) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия. Персонал фирмы не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с фирмой в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами предприятия. Люди не заинтересованы в своей работе, дальнейшем обучении; В организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Также на предприятии слаборазвито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников организации; При наборе персонала на вакантные должности в ПАО «ВымпелКом» не учитываются мотивационные факторы кандидата. Поэтому для разрешения проблем на предприятии можно предложить следующие основные мероприятия:  повышение исполнительской дисциплины по выполнению регламентирующих документов и мероприятий по работе с кадровым резервом;  оптимизация технологии проведения анализа и проектирования деятельности сотрудников;  результативность оценки содержания деятельности на рабочих местах/должностях для проведения оценки соответствия работников требованиям рабочих мест; Таким образом, предложенные мероприятия будут способствовать сокращению резервов времени на управление персоналом в компании и сыграет положительный эффект. Проведенные мероприятия значительно повлияли на снижение текучести кадров. Руководство обратило внимание на работников и на выполнение ими своих обязанностей, тем самым решив, что за хорошую работу нужно вознаградить повышением оплаты до уровня выше среднего. Более того, концентрация на высокой зарплате и премиях повышает ожидания людей и, таким образом, общие компенсационные издержки. Руководство предоставляет своим работникам отгулы или немедленные вознаграждения за хорошо сделанную работу. Таким образом, поддерживается энтузиазм людей на протяжении всего года.

1. Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / учебное пособие. М.: Издательство Социология, 2019. – 350 с. 2. Алиев, И. И. и др. Экономика труда: учебник для бакалавров / И. И. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – М.: Юрайт, 2020. – 671 с. 3. Балашов А. И. и др. Управление человеческими ресурсами / Котляров И. Д., Санина А. Г. – М.: Юрайт, 2018. – 320 c. 4. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента. – М.: Вестник, 2019. – 290 с. 5. Гарькуша, В.Н. Системный подход к проблеме мотивации. – М.: Вестник, 2019. – 172 с. 6. Гибсон Дж.Л,– Организации: поведение, структура, процессы / Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.. – М.: ИНФРА-М, 2021. – 662 с. 7. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.Ф. Гордиенко. – Ростов н/д.: Феникс, 2020. – 260 с. 8. Демина, К.М. К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержании. – М.: Вестник, 2020. – 337 с. 9. Николаев, А.А. Трудовая мотивированность персонала компании // Экономические системы. 2014. № 1. С. 29-30. 88 10. Потуданская В. Ф., Трункина Л. В. Оценка трудового потенциала персонала предприятия / Трункина Л. В. – М.: Юрайт, 2019. – 101 с. 11. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. – М.: Экомпресс, 2021. – 270 с.