Совершенствование программы адаптации в российских и зарубежных компаниях на примере DNS

Актуальность. Важный компонент системы управления персонала. Адаптация работника – это непосредственная адаптация к содержанию работы, рабочей ситуации и социальной среде.

---

Проще найти курсовые работы на заказ в Казани с Work5.

---

Интеграция необходима, чтобы сократить время, которое обычно требуется новым арендаторам, чтобы заселиться и начать работать с максимальной эффективностью. Адаптация выгодна как новым сотрудникам, так и руководству компании. Благодаря хорошо продуманной системе адаптации новички в компании будут чувствовать себя более комфортно на новом месте, а руководители смогут получить больше от своей работы. Следует помнить, что адаптация – это интерактивный процесс. Проблема. Индивид приспосабливается к новой для него организации, а организация приспосабливается к новому для него человеку. И от того, насколько слаженно работает процесс, зависит дополнительная продуктивность как нового сотрудника, так и его коллег. Многие компании уделяют особое внимание адаптивности. Однако толерантное отношение сотрудников компании к новому коллеге быстро поставит его на ноги. Но во многих компаниях отношение к новым членам характеризуется неприятием. Система адаптации сотрудников - это больше, чем просто пакет, который управляет процессом адаптации новых сотрудников. И, конечно же, эти функции являются инструментами, которые вы используете, чтобы заставить их работать. Преимущества программ адаптации для сотрудников очевидны. В конце концов, люди больше мотивированы видеть себя занятыми, чем брошенными. Это также полезно для организаций, где новые участники получают оплату в короткие сроки и начинают работать с максимальной эффективностью. Каждый сотрудник приносит деньги в компанию, и чем раньше он начнет с запланированной суммы. Но самое главное, при правильной посадке вам не придется тратить время и деньги на поиск кого-то нового Испытательный срок признают не только новички, но и компания, и от того, насколько он будет успешным, зависят кадровые изменения. Около 80% сотрудников, отказывающихся от работы в первый год, принимают решение в первую неделю, в первый рабочий день. Они чувствуют, что ошибаются, и их ожидания неверны. Период адаптации может варьироваться от нескольких недель до года, в зависимости от характера компании и обязанностей людей. Чем больше сотрудников соответствует требованиям к данной должности, тем меньше времени потребуется на адаптацию. Цель исследования: изучить совершенствование программы адаптации в российских и зарубежных компаниях на примере DNS. Задачи исследования: - рассмотреть общие подходы к построению системы управления адаптацией; - изучить опыт адаптации российских и зарубежных компаний; - провести разработку программы адаптации новых сотрудников на примере DNS; - определить эффективность программы адаптации персонала на примере DNS. Предмет исследования: совершенствование программы адаптации в российских и зарубежных компаниях на примере DNS. Объект исследования: программы адаптации. Методы исследования: наблюдение, анализ, эксперимент. Обзор литературы. В работе использованы современные источники литературы, научные работы, материалы диссертаций. Результаты исследования могут быть использованы при изучении курса профильных дисциплин, прохождения производственной практики, подготовки методических рекомендаций и лекционного материала. Выводы. В ходе работы нужно получить теоретические и практические результаты совершенствования программы адаптации в российских и зарубежных компаниях на примере DNS.

Адаптация является частью процесса найма и приема на работу и включает в себя выбор одного или нескольких кандидатов на должность из числа кандидатов на эту должность. Ведь самым важным этапом как для вуза, так и для абитуриента является этап набора. Адаптация требует сочетания различных подходов, ни один из предложенных методов не дает исчерпывающей информации для обоснованных решений о найме. Чтобы выбрать наиболее подходящий среди различных методов адаптации, требования к процессу отбора должны быть определены заранее. На практике любая выбранная практика должна соответствовать определенным систематическим критериям отбора. Наиболее эффективным методом отбора является значительное повышение точности оценивания за счет использования центра оценивания, представляющего собой совокупность методов, направленных на оценивание одних и тех же критериев, различающихся в разных ситуациях. Следует соблюдать осторожность при использовании тестов компетентности, тестов интеллекта и личностных опросников. Несмотря на высокую валидность, этот тест вряд ли будет эффективным. Это может произойти, если интервьюер не обладает необходимыми знаниями. Кроме того, компании не используют тестирование для определения личных качеств, особенно важных для работы. Рекомендуется использовать этот тест в сочетании с другими хорошо известными селективными устройствами, такими как электрический анализ, тестирование и наблюдение. Распространенным методом найма является собеседование или собеседование при приеме на работу, которое популярно среди менеджеров по персоналу, что делает этот метод очень практичным и простым. Интервью менее эффективны, чем практические методы из-за содержания интервью. В настоящее время разрабатывается технология повышения надежности интервью как метода отбора. Чтобы правильно нанять наиболее талантливых людей, в которых нуждается организация, необходимо хорошо изучить лояльность кандидата. Поэтому важной частью процесса отбора является просмотр и оценка резюме, сопроводительного письма и сопроводительного письма. Эти методы могут быть эффективными только в том случае, если они предоставляют полную и достоверную информацию о кандидате. Также разрабатываются различные нестандартные методы набора персонала. Например, некоторые компании используют детекторы лжи для найма сотрудников. Однако такой подход не получил широкого распространения, это связано с отсутствием научных доказательств достоверности полученных результатов, так как в нашей стране до сих пор отсутствует правовая база по данному вопросу. Важно помнить, что ни один метод не является лучшим. Так что вам нужно знать все навыки, чтобы привлечь кандидатов на вакансии. Методы отбора используются в разных комбинациях и для разных целей, но стандартом является отбор кандидатов из внешних и внутренних источников. Внутренний наем становится все дешевле, чем внешний наем, ограниченный количеством сотрудников в организации. Многие иностранные компании в Японии, США и Германии очень заинтересованы в экстерьере. Вербовка самых успешных студентов в первый год, затем продвижение корпоративного духа и обучение тех, кто его набрал, кажется таким интересным способом набирать кандидатов из России. Кроме того, одной из характеристик найма иностранного персонала являются значительные затраты времени и денег на поиск и подбор нужных людей. Считается, что это дешевле, чем затраты на увольнение неподходящих кадров и поиск новых кандидатов.

1. Амелина Н. Введение сотрудника в компанию, коллектив и должность [Текст] // Управление развитием персонала. 2020, № 1. c. 25-32 2. Ананенко Т. Роль музейной деятельности в повышении эффективности процесса адаптации персонала [Текст] // Управление развитием персонала, 2019. № 4. с. 48-55 3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] . 8-е издание /Перев. с англ, под ред. С. К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2019. - 832 с. 4. Бекерова О. Преемственность в компании: как сохранить и преумножить опыт старшего поколения [Текст] // Управление человеческим потенциалом, 2020. № 4, с. 25-28 5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник [Текст]. - М.: Триада Лтд, 2020. – 512 с. 6. Волина В. Методы адаптации персонала [Текст] // Управление персоналом. 2019. № 9. с. 24-29 7. Гринев Г. Развитие персонала организаций на базе технологий управления знаниями [Текст] // Проблемы теории и практики управления. 2020. № 7. с. 120-126 8. Ефремова Ю.Е. Совершенствование организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса [Текст]. Автореф. дисс. на соискание уч. ст. канд. эк. наук. – М. 2020. – 28 с. 9. Иванова А. Назначения: проблемы и способы их преодоления [Текст] // Управление развитием персонала. 2020. № 2. с. 14-19 10. Калинина Л. Процесс адаптации и его мероприятия [Текст] // Управление развитием персонала, 2021. №3. С. 24-32 11. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие [Текст]. – М. 2020. – 587 с.