Управление персоналом

Большинство авторов под компетенцией понимают личную способ-ность специалиста решать определенный класс задач и готовность к своей профессиональной деятельности. Таким образом, понятие «компетенция» включает совокупность взаимосвязанных характеристик (знаний, умений, навыков и способов деятельности), задаваемых по отношению к определен-ному кругу бизнес-процессов и необходимых для качественной продуктив-ной деятельности по отношению к ним. Освоение определенного уровня компетенции рассматривается как спо-собность использовать и сочетать знания, умения и навыки в зависимости от меняющихся требований конкретной ситуации или проблемы. Другими сло-вами, уровень компетентности определяется способностью справляться со сложными непредсказуемыми ситуациями и изменениями в компании. Эффективная модель компетенций должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. По мнению экспертов, когда модель включает более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, поскольку различия между ними в такой модели будут малы [1; с. 34]. Профиль компетенций должен описывать не только то, что ожида-ется от сотрудников, но и то, как им следует действовать. Перед проведением оценочных мероприятий необходимо пересматривать и актуализировать профили компетенций, учитывая произошедшие изменения. Модели могут включать разные типы компетенций. Практика показы-вает, что некоторые компании при разработке модели компетенций исполь-зуют только ключевые или коммерческие компетенции, другие разрабаты-вают и используют управленческие – для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников отдельных департаментов. Можно выделить основные этапы создания модели компетенций и ин-струменты для их реализации.

Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний:  проводит проверку средств измерений при выпуске их из производ-ства и ремонта, при ввозе по импорту и эксплуатации;  проводит в установленном порядке испытания средств измерений и игровых автоматов с целью утверждения их типа;  осуществляет контроль за соответствием выпускаемых и применяе-мых средств измерений и игровых автоматов утверждённым типам;  принимает участие в аккредитации метрологических служб юридиче-ских лиц на право поверки средств измерений;  осуществляет сбор информации о количестве средств измерений, по-веренных аккредитованными метрологическими службами юридических лиц;  осуществляет аттестацию поверителей аккредитованных на право по-верки метрологических служб юридических лиц;  проводит работы по аккредитации метрологических служб юридиче-ских лиц на право проведения калибровочных работ;  проводит работы по аккредитации метрологических служб юридиче-ских лиц на право аттестации методик выполнения измерений и проведения метрологической экспертизы документов;  осуществляет оценку состояния измерений в испытательных и изме-рительных лабораториях;  осуществляет сертификацию и калибровку средств измерений, разра-ботку и аттестацию методик выполнения измерений, метрологическую экс-пертизу нормативных документов;  проводит первичную аттестацию испытательного оборудования;  проводит анализ результатов работ по обеспечению единства измере-ний и представляет в Федеральное агентство по техническому регулирова-нию и метрологии предложения о внесении изменений и дополнений в дей-ствующие законодательные и иные правовые акты РФ, принятии новых за-конодательных и иных правовых актов РФ в области обеспечения единства измерений, а также о пересмотре, отмене, ограничении срока действия нор-мативных документов.

Компетенция - это личная способность специалиста решать опреде-ленный класс задач и готовность к своей профессиональной деятельности. Понятие «компетенция» включает совокупность взаимосвязанных харак-теристик (знаний, умений, навыков и способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу бизнес-процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним. Профиль компетенций должен описывать не только то, что ожидает-ся от сотрудников, но и то, как им следует действовать. Перед проведением оценочных мероприятий необходимо пересматривать и актуализировать профили компетенций, учитывая произошедшие изменения. Компетентностный подход как инструмент управления персоналом позволяет определить профессиональные и поведенческие требования, предъявляемые к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач. Поэтому разра-ботка и внедрение так называемых профилей или моделей компетенций, описывающих требования к отдельным категориям сотрудников, может стать неотъемлемой частью управления персоналом и способствовать по-вешению эффективности работы компаний. В работе представлены модели компетенций специалистов ФГУ «Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и ис-пытаний». Использование квалификационных карт, карт компетенций, мо-делей компетенций позволят менеджеру по персоналу обоснованно отби-рать кандидатов на вакантные должности в соответствии с целями разви-тия организации и согласно требованиям рабочего места.

1. Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом // Кадро-вик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 3. 2. Красностанова М.В., Осетрова Н.В., Самара Н.В. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. - М.: Издательство Вершина, 2007. – 208 с. 3. Паркинсон С.Н. Искусство управления. – М.: ФАИР, 2007. – 272 с. 4. Система коммерческих компетенций ТНК-ВР [Электронный ресурс]. – М.: ТНК-ВР, 2007. 5. Стив Уиддет, Сара Холлифорд Руководство по компетенциям Пер. с англ. - М.: Издательство ГИ ППО, 2008. – 228 с.