Условия рыночной экономики привели к развитию разнообразных видов и типов предприятий, начиная от предприятий малого бизнеса, и заканчивая крупными государственными предприятиями. То есть, современная структура предприятий включает предприятия, начиная от структур с одним-двумя сотрудниками и заканчивая заводами-миллионниками, где задействовано более 1 млн. человек.
Вместе с тем, развитие информационных и цифровых технологий, модернизирующие особенности работы предприятий, требуют от сотрудников умения учиться и легко адаптироваться к новым условиям труда.
Для того, чтобы руководство имело возможность вовремя определять качество работы своих сотрудников, вовремя находить пробелы в их квалификации с целью их устранения, и необходима оценка квалификации сотрудников (и аттестация как одна из форм ее реализации).
Но если определить квалификацию своих сотрудников очень просто на предприятиях, где их количество варьируется от 2 до 10-15 человек, просто, поскольку все сотрудники находятся на виду, а оборот средств не настолько велик, чтобы невозможно было просчитать личностный вклад каждого сотрудника, то определить квалификацию специалистов разных рангов на предприятиях с количеством человек 20 и более крайне сложно, поскольку руководство предприятия с большей их частью не знакомо, а также физически не может проинспектировать результаты и уровень затраченных знаний, умений и навыков сотрудников.
Именно этим объясняется актуальность выбранной темы.
Основная проблема, которая поднимается в нашей работе, состоит в несоответствии методики оценки персонала и желаемого конечного результата, поскольку, как правило, оценка персонала в современных компаниях проводится как один из методов отсеивания «ненужных» (баластных) работников.
Вместе с тем, основная задача оценки — вовремя определить слабые стороны сотрудников с целью «доучения» их или переквалификации. Научно доказано, что гораздо эффективнее оценку использовать как своеобразный стимул для личностного и профессионального роста, а не «решета» кадров.
Цель работы заключается в теоретическом обосновании и разработке методических рекомендаций по оценке эффективности работы персонала коммерческой службы.
Для достижения цели необходимо решить такие задачи:
- исследовать специфику понятия «оценка квалификации сотрудников»;
- изучить особенности понятия «корпоративная культура» как одной из составляющих квалификации сотрудников предприятия;
- проанализировать и отобрать методику проведения оценки компетенции (аттестации) персонала.
Объект исследования — оценка компетенции сотрудников.
Предмет исследования — методика оценки компетенции (аттестации) сотрудников.
Методологическую базу исследования составляют работы таких отечественных и зарубежных ученых, как В. Маслов, Е. Борисова, Р. Закиров, Н. Комарова, В. Веснин, И. Швец и др.
Методы исследования: кроме общенаучных анализа и синтеза в работе были использованы такие методы, как контент-анализ и метод работы с документами.
Структура работы. Работа состоит из введения, главы с параграфами, заключения, библиографии и приложений.
Читать дальше
На сегодняшний день существует большое количество подходов к трактовке понятия «корпоративная культура предприятия», однако почти все они в значительной мере являются альтернативными и преимущественно представляют собой перечень составляющих элементов, которые в совокупности формируют корпоративную культуру предприятия, но не отражают главной цели ее существования.
С учетом современных тенденций экономического развития и на основе обобщения существующих теоретических знаний можно предложить собственное определение данного понятия.
Важной составляющей исследования корпоративной культуры предприятия является определение ее структурных элементов, типов, механизма формирования и роли в процессе корпоративного управления.
Что касается классификации типов корпоративной культуры, то, на наш взгляд, целесообразно выделять их две группы: традиционные (адаптивная, ориентированная на результаты, клановая, бюрократическая, — типология Дж. Зоненфельда ); нетрадиционные (манипулятивная и гармонизирующая ).
Необходимость выделения нетрадиционных типов корпоративной культуры объясняется тем, что традиционные классификации, по нашему мнению, являются в определенной степени поверхностными и мало учитывают модель поведения человека в целом, а не только на рабочем месте.
Механизм формирования корпоративной культуры предприятия предусматривает выделение этапов ее внедрения и принципов функционирования.
Внедрение эффективно действующей корпоративной культуры на предприятии можно свести к пяти этапам : анализ внутренних организационных процессов предприятия; анализ психологического климата на предприятии; формирование модели корпоративной культуры (определение миссии и основных базовых ценностей, формирование правил поведения работников, исходя из базовых ценностей, описание традиций и символики ); внедрение модели; поддержка модели.
Принципы корпоративной культуры — это существенные исходные положения, которые обеспечивают ее формирование и развитие. Выделяют такие принципы: базовые (принцип социально-экономического и интеллектуального развития; размерности и полезности; открытости и постоянного усовершенствования; координации; обязательности; вознаграждения; соответствия действующему законодательству); специальные (принцип свободного проявления; согласованности и соответствия целей; четкости; личностно-ориентированного менеджмента; отношений «руководство-работник»; эталона) .
Читать дальше
Одной из наиболее острых и одновременно сложных управленческих проблем современных предприятий является оценка персонала. Для поддержания желаемого уровня квалификации, профессиональных и деловых качеств, результатов труда персонал нужно систематически оценивать.
Это вносит определенность, показывает тенденцию и позволяет выделить факторы, от которых зависят результаты деятельности исследуемого предприятия.
Оценка персонала занимает одну из основных позиций в системе мотивации трудовой деятельности и является мотивационным фактором для работников, так как осознавая свои ошибки, человек пытается работать лучше и с большей производительностью.
Понятие о сущности оценки и аттестации и процедуры их осуществления на многих предприятиях устарели. На сегодняшний день нужно новое понимание этих категорий, их переосмысления.
Аттестация и оценка стали сегодня необходимыми кадровыми технологиями, и включение их в практику работы с персоналом любого современного предприятия свидетельствует о хорошо поставленной работе кадровой службы, которая в последнее время становится многофункциональной.
Однако на сегодня не существует единой универсальной системы оценки, которая могла бы быть применена для решения широкого спектра кадровых проблем.
Некоторые методики, например, мало применяемые в современных условиях, потому, что были разработаны еще во времена административной экономики и морально устарели.
Другие методики, применяемые сегодня многими предприятиями, позволяют оценить персонал только по отдельным направлениям и часто не учитывают специфики деятельности предприятия.
Российские ученые в своих исследованиях дают разные определения сущности понятия «оценка персонала».
Так, Е.В. Маслов рассматривает оценку работника как процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям .
Е.А. Борисова дает следующее определение: «Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений» .
Читать дальше
В последнее время вопрос оценки компетенции сотрудников тесно связывается с понятием корпоративной культуры как одной из составных этой самой компетенции. Многочисленные исследования доказывают, что успешные компании характеризуются высоким уровнем корпоративной культуры, который формируется в результате усилий, направленных на развитие духа корпорации на благо всех заинтересованных сторон.
Корпоративная культура — это комплекс элементов предприятия, которые выделяют его среди других, направленные на формирование благоприятного микроклимата, имиджа и основываются на системе ценностей работников с целью достижения ими максимальных показателей эффективности работы. Из этого определения можно сформировать основную цель существования корпоративной культуры на предприятии — мотивация работников к эффективному труду.
Важной составляющей исследования корпоративной культуры предприятия является определение ее структурных элементов, типов, механизма формирования и роли в процессе корпоративного управления. На сегодняшний день корпоративная культура играет важную роль в системе управления персоналом предприятия и рассматривается как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все его подразделения и всех работников на общие цели, повышать инициативу, обеспечивать преданность общему делу, облегчать общение. Корпоративная культура каждого предприятия имеет два уровня: внутренний; внешний. Внутренний уровень представляет собой совокупность норм, ценностей, традиций, взглядов, которые часто подлежат формулировке и бездоказательно принимаются и разделяются всеми членами коллектива. Внешний уровень корпоративной культуры является визуальным отображением внутренней философии предприятия и состоит из: визуальной айдентики (логотип, слоган, девиз, корпоративная форма одежды, стиль офиса и т.д.); документального закрепления норм организационной культуры (корпоративный кодекс); корпоративных изданий; праздничных мероприятий.
Одной из форм оценки компетенции сотрудников является их аттестация. Периодическое проведение аттестации обеспечивает объективную оценку результатов деятельности государственных служащих по выполнению закрепленных за ними обязанностей и установление (с учетом квалификации, деловых и личных качеств) их соответствия занимаемым должностям, способствует выявлению перспективных, энергичных, творчески мыслящих и инициативных работников для включения в резерв для выдвижения на вышестоящие должности. На основе результатов аттестации разрабатываются предложения по совершенствованию работы с кадрами, повышение эффективности труда как отдельных исполнителей, так и коллективов учреждений организаций в целом. Основной документацией, которая сопровождает процесс аттестации, является: график проведения аттестации; аттестационный лист; характеристика на сотрудника; протокол заседания.
Предложенная методика определения уровня компетентности работников является не только одним из вариантов оценки деловой результативности и социальной эффективности работников. Оценка компетентности открывает следующие возможности. Во-первых, позволяет коучу сформировать планы личного развития, которые призваны нивелировать разрыв между растущими профессиональными требованиями и имеющимся уровнем компетенции каждого работника. Во-вторых, работники, получая подробную информацию о собственном уровне компетентности, осознают, в каком направлении необходимо улучшать свои профессионально-квалификационные характеристики, социально-психологические и морально-этические качества. В-третьих, оценка компетентности позволяет выявить ключевых работников, от которых зависит социально-экономический результат деятельности предприятия.
Читать дальше
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб. : Питер, 2008. – 848 с.
2. Бала О.И., Мукан О.В., Бала Р.Д. Принципы корпоративной культуры предприятия / О.И. Бала, О.В. Мукан, Р.Д. Бала // Вестник Киевского национального университета имени Т.Г. Шевченко. – 2010. – № 682. – С. 11-15.
3. Башук Т.О., Жолудева А.М. Необходимость формирования корпоративной культуры на предприятии / Т.О. Башук, А.М.Жолудева // Маркетинг и менеджмент инноваций. – 2011. – No 2. – С. 179-184.
4. Бровтман Е.А. Вкладывать деньги в корпоративную культуру выгодно [Электронный ресурс] / Е.А. Бровтман. – Режим доступа: http://www.vkursedela.ru/article1286.
5. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб. : Питер, 2001. – 320 с.
6. Курмакаев К. Какая корпоративная культура нужна современному бизнесу [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.forbes.ru/sobytiya-column/lyudi/219591-kakaya-korporativnaya-kultura-nuzhna-sovremennomu-biznesu
7. Мул Н.А., Ведерников М.Д. Корпоративная культура в системе управления персоналом на ппредприятии / Н.А. Мул, М.Д. Ведерников // Вестник Хмельницького национального университета. – 2010. – № 1. – С. 68-71.
8. Официальный сайт «АбсолютБанка» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.absolutbank.ru/
9. Официальный сайт «2Т Банка» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://2tbank.ru/
10. Тимцуник В.И., Белова О.И. Корпоративная культура как основа формирования мотивационного механизма в стратегическом управлении предприятием / В.И. Тимцуник, О.И. Бєлова // Научный вестник академии муниципального управления. – 2011. – № 2.
11. Управление персоналом : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. –М. : ИНФРА-М, 2003. – 429 с.
12. Формирование корпоративной культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ir-sintez.com/content/view/78/84/.
13. Чайка Г. Л. Культура делового общения менеджера : учеб. пособие / Чайка Г. Л. – К. : Знания, 2005. – 442 с.
14. Boyatzis R. The Competent Manager / R. Boyatzis. – New York : Wiley, 2005. – 406 p.
15. Roberts G. Recruitment and Seletion : A Competency Approach / G. Roberts. – London : Institute of Personnel and Development, 2007. – 371 p.
Читать дальше
15 страниц
86% уникальность
2014 год
11 просмотров
