Конфликт

Конфликт порождается субъективным аспектом конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении – чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К проявлениям такого рода можно отнести: • склонность настаивать на своем мнении; • категоричность суждений; • импульсивность; • неумение слушать и убеждать; • склонность к обвинению партнера и т.д. Примером такого конфликта может являться конфликт, который возникает между подчиненными и руководителем. Руководитель при общении с подчиненными использует исключительно приказной тон. Несмотря на то, что его подчиненные являются высококвалифицированными специалистами, которые умеют работать и хорошо знают свое дело, руководитель не учитывал эти факторы. Причиной такого конфликта стало то, что с одной стороны, сотрудники обладали необходимыми знаниям, а с другой стороны, руководитель был неспособен расставлять приоритеты в работе и требовал незамедлительного выполнения сразу всех заданий. Такое поведения начальника приводило к негативным результатам: • нервировало работников; • формировало негативный психологический климат в коллективе; • у сотрудников формировалось негативное отношение к труду; • продуктивность работы сотрудников значительно снижалась. Зависимое положение сотрудников привело к тому, что, несмотря на имеющиеся противоречия, работники не решались высказать свои претензии руководителю. Но развиваться только в скрытой форме конфликт не мог и частично претензии были высказаны.

В качестве предмета конфликта выступают взаимоотношения между руководителем отдела и подчиненными. В данном случае наблюдается конфликт ролей. Каждый человек выполняет в организации какую-то роль, а чаще всего даже несколько. Причиной конфликта является то, что руководитель отдела не вполне четко представляет, какие обязанности предполагает выполнение его роли. Он не считается с тем, что сотрудники его отдела являются высокопрофессиональными специалистами. Следовательно, источником конфликта является поведение руководителя. Происходит конфликт ролей специалиста и руководителя. Под мотивом конфликта понимают побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В качестве основного мотива данного конфликта со стороны подчиненных можно выделить их стремление реализовать свои профессиональные возможности, стремление добиться от руководителя отношения к себе как к хорошему специалисту. Мотивом, который движет руководителем, является самоутверждение в отделе, которым он руководит. Он стремится заставить сотрудников беспрекословно выполнять свои требования. Если рассматривать динамику данного конфликта, то его можно отнести к конфронтации. Под конфронтацией понимают пассивное противостояние между руководителем и подчиненными, причем обе стороны конфликта имеют противоположные интересы. В большинстве случаев конфронтация не переходит в форму открытого столкновения конфронтация, как правило, не принимает, но под воздействием существующих разногласий наметился переход ее в соперничество. Подчиненные высказали свои претензии руководителю, хоть и не в полном объеме, но, тем не менее, наметилось дальнейшее развитие и углубление конфликтной ситуации.

При столкновении интересов возникает конфликтная ситуация и хотя открытого столкновения еще нет, но на лицо конфликт интересов. Она может быть объективной и возникать вне зависимости от желания сторон, так и создаваться намеренно или спровоцирована. В этом случае возникает предмет конфликта. Предметом конфликта является противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противостояние О возникновении конфликтной ситуации в коллективе можно судить по внешним признакам: • напряжение отношений между сотрудниками; • появление негативных установок; • неадекватные ситуации; • эмоциональные проявления. По мере развития событий конфликт под влиянием объективных и субъективных факторов может или исчезнуть или перерасти в стадию открытого конфликта. Возникший в отделе конфликт привлек внимание высшего руководства. Поскольку и сам начальник, и сотрудники отдела являлись высококлассными специалистами, то увольнять кого-либо было не целесообразно. В связи с ухудшением психологической обстановки в отделе была предпринята попытка провести беседу руководителя с подчиненными, но такая беседа оказалась безрезультатной.

Важной задачей любого руководителя является не только контроль за эффективностью работы сотрудников, но и выявление факторов снижающих эту эффективность. Одним из таких факторов являются конфликты. Умение выявить признаки конфликтной ситуации и причин ее появления позволяет своевременно вмешаться в развивающийся конфликт, и выбрать метолы и пути его предотвращения или способов его конструктивного разрешения. Проанализировав причины конфликта, можно выявить источник разногласий и причину их возникновения. Исходя из причин конфликта, появляется возможность прогнозировать его динамику течения. На появление и развитие конфликтов влияют четыре группы факторов: 1. Объективные; 2. организационно-управленческие; 3. социально-психологические; 4. личностные. В условиях совместной трудовой деятельности всегда существует возможность конфликта через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении. Если управленческие решения не опираются на знания конфликтологии, и выбор методов регулирования производственных отношений и деятельности является необоснованным, то это так же провоцируют конфликты в коллективе. Поэтому для повышения эффективности функционирования организации необходимо повышать профессионально-культурного уровня руководителей посредством своевременное обучение, овладение практическими навыками, формирование рыночного мышления, овладение методами разрешения конфликтов в коллективе. Эти знания позволят управленцам своевременно определять и предотвращать возникновение нежелательных конфликтов. Конфликтология выработала многообразные способы регулирования и конструктивного разрешения конфликтов. В послеконфликтной стадии именно совместная деятельность людей, направленная на достижение общей цели способствует не только устранению противоборства, но и установлению сотрудничества. Общие интересы и цели помогают установить дружеские отношения и благоприятный психологический климат в коллективе.

1. Анцупова А.Я. Конфликтология: Учебник для ВУЗов / Анцупова А.Я. - СПб., 2007. -216 с. 2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 2003. Ч. 2. – 248 с. 3. Кибанов, А. Я. Конфликтология / А. Я. Кибанов – М., 2007. – 301 с. 4. Козлова О. Н. Развитие идеологий и социальные конфликты // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 25-29 5. Цыбульская, М. В. Конфликтология: учеб. пособие / М. В. Цыбульская. – М., 2007. – 512 с.