Особенности управления персоналом в сфере информатизации

Если компания ориентируется на процессный подход, то информация становится не только ресурсом, но также и наиболее «узким» местом для поддержки бизнес-процессов. При выполнении некоторых процедур или функций процесса информация является залогом не только управления процессом, но и выявляет важнейшие характеристики выполнения процесса. Она выступает в роли общего «мерила» деятельности и может использоваться для оценки процесса и улучшения его качества. Таким образом, информация – это важнейший аспект в бизнесе компании. Но на самом деле, сама по себе информация ничего не значит в процессах. Также нужно иметь:  потребность в использовании информации  рычаги управления информацией И если первый фактор, связан с процессами компьютеризации и информатизации общества, что свидетельствует о не инертности данного явления (глобальные масштабы и неопределенные сроки), то второй требует отдельных методик и подходов, вызванных не только развитием рынка информационных технологий, но и жесткой конкуренцией на данном рынке. Под информатизацией в рамках данной работы будем понимать процессы, направленные на внедрение и развитие телекоммуникационной инфраструктуры, объединяющей территориально разделенные информационные ресурсы. А также политику организации, поддерживающую эти процессы. Всем нам известна крылатая фраза о том, что кадры решают все. В условиях современного бизнеса она не менее актуальна, чем во времена СССР. Очень часто именно человеческий фактор становится решающим, и многие предприятия сталкиваются с ситуациями, когда от подготовки сотрудников, их компетенции и умения следовать профессиональной этике зависит успешность важнейших операций. Среди всех инструментов ведения дел предприятия, именно правильно подобранный штат сотрудников задает наибольший вектор, положительный или отрицательный. Но команда, которая может «спасти» компанию, обеспечить ее динамичный рост и конкурентоспособность, в свою очередь нуждается в правильном и внимательном управлении, в возможностях раскрытия своего потенциала, соответствующем рабочем месте, достойной оплате труда. Вследствие понимания этих вопросов современные компании все большее внимание уделяют кадровой политике, доверяя набор сотрудников и управление персоналом квалифицированным специалистам – профессиональным кадровикам и психологам. Любое предприятие, организованное с целью получения прибыли, сегодня поставлено в жесткие условия рыночной экономики, характеризующиеся высокой конкурентностью, значительным уровнем автоматизации и технического прогресса, а значит – необходимостью «держать руку на пульсе» событий.

Эффективность использования кадрового потенциала зависит от компетентности менеджера, причем не только в части соответствующего образования и опыта, но и в плане психологического взаимодействия с персоналом, умения определять и решать внутренние вопросы коллектива. Поэтому в современных компаниях профессиональной подготовке специалистов по кадровому управлению уделяется серьезное внимание. Организационное поведение – это специальная узкопрофильная дисциплина, которая входит в курс подготовки менеджера, которому предстоит работа с людьми [3]. Кадровая стратегия – это приоритетное направление действий по управлению персоналом, утвержденное руководством предприятия, учитывающее его стратегические задачи и ресурсные возможности, с целью формирования высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива [6]. В условиях автоматизации и информатизации кадровая стратегия приобретает еще более важное значение. Характеристики отдельного человека индивидуальны, его поведенческие особенности и личностные качества могут сыграть положительную роль, влившись в общую совокупность качеств коллектива, а могут – отрицательную, если вступят в диссонанс с общей массой знаний и умений. Обобщенно качества, присущие профессиональному коллективу можно распределить следующим образом: 1. Способности. Это набор качеств и предрасположенностей к определенной работе, которые присущи одному индивиду и недоступны для другого. Способности показывают превосходство одних людей над другими, их мерилом служат характеристики выполненной работы в сравнении с показателями других сотрудником (время выполнения, качество, творческое воплощение и т.д.). Способности могут быть приобретенными, а могут – врожденными (одаренность, физические возможности). 2. Потребности. Набор качеств, характеризующих внутренние желания человека, сопровождающиеся ощущением недостатка в чем-либо. Основные потребности обычно схожи у сотрудников одного подразделения (и организации в целом), но их приоритетность и интенсивность могут принципиально различаться у отдельных индивидуумов, и, соответственно, влиять на их поведение. 3. Ожидания. Набор предполагаемых выгод, наиболее вероятных с точки зрения сотрудника. 4. Восприятие. Это качество личности, определяющее отношение к действительности, а приоритетность и значимость тех или иных задач. Ведь даже абсолютно ясно сформулированная задача тем или иным сотрудником может быть понята неправильно. 5. Отношение. Определяет точку зрения человека на тот или иной фактор.

Нововведения и преобразования в системах информатизации осуществляются быстрыми темпами. В жизнь входят новые поколения информационных устройств, постепенно заменяя устаревающие, хотя все еще действующие информационные технологии. В отечественной практике основное внимание уделяется технологической базе объектов информатизации, но наиболее активное управление требуется при внедрении комплексных информационных технологий в прикладные области. В данном разделе работы рассмотрим информационный менеджмент с нетехнической точки зрения, со стороны преобразований организационной структуру и структуры менеджмента. Таким образом, можно выделить основные направления воздействия ОИ на деятельность сотрудника, обусловленные информатизацией рабочей области: 1. Централизация. Представляет собой процесс выделения отдельных подразделений и служб из общего технологического процесса в отдельные самостоятельные единицы (например, централизуется служба электронной переписки). 2. Интеграция (реинтеграция). Функции деятельности возвращаются в исходные комплексы задач с помощью новых информационных технологий. Дальнейшая реализация поставленных задач может привести к полному или частичному сокращению центральных организационных единиц. Для рабочего процесса это чаще всего означает расширение содержания работ. 3. Возникновение эффекта экономии без передачи видов деятельности. Внедрение информационных технологий на рабочих местах позволяет добиться экономии времени, снижения количества ошибок, повышения производительности и общей рационализации рабочего процесса. Совершенствование средств телекоммуникации обеспечивает повышение эффективности обработки информации – текста, числовых и расчетных данных, графики. Это стало возможно благодаря автоматизации рабочего процесса - внедрению многофункциональных устройств, обеспечивающих следующие эффекты: 1. Снижение количества и времени согласований. 2. Снижение времени достижения результата коммуникаций. 3. Сокращение потребности в устройствах и помощниках. 4. Сглаживание и сокращение уровней разделения труда. 5. Исключение необходимости преобразования и конвертации информации.

Человеческие ресурсы – это главный источник конкурентных преимуществ организации, ведь инновации определяются именно людьми. В современном российском бизнесе уделять внимание кадровой политике и корпоративной культуре стали сравнительно недавно. Работа с персоналом в России считалась второстепенной и выполнялась не в полной мере, время от времени и с переменными затратами. Однако, именно компании, уделяющей достаточное внимание персоналу, его организации и проблемам, в конечном счете удается привлекать и удерживать лучших сотрудников, добиваться высоких результатов в работе. При этом часто затраты на персонал возрастают незначительно. На основании изученного материала можно сформулировать следующие выводы в части управления персоналом в условиях информатизации: 1. Информация – это актив фирмы, и при правильном распределении и контроле этот актив способен существенно улучшить такие показатели деятельности как рентабельность, производительность труда и конкурентоспособность, - важнейший аспект в бизнесе компании. 2. Выделяется два фактора информационного развития – это потребность в использовании информации и рычаги управления ей. И если первый фактор, так или иначе, связан с процессами компьютеризации и информатизации общества, что свидетельствует о не инертности данного явления (глобальные масштабы и неопределенные сроки), то второй требует отдельных методик и подходов, вызванных не только развитием рынка информационных технологий, но также и жесткой конкуренцией на данном рынке. 3. Действенное использование кадрового потенциала организации возможно лишь при соответствующей подготовке менеджера. Поэтому любому руководителю, в том числе и информационному менеджеру, нужно руководствоваться общими закономерностями поведения работника в организации. Организация работы децентрализованной системы зависит от многих факторов, важнейшие из которых – это базовые потребности в средствах коммуникации, задачи, поставленные перед сотрудниками и общая стратегия управления в целом. Отметим, что управляющие кадры, владеющие навыками и умениями в сфере информационных технологий, сегодня в дефиците. Специфика их подготовки заключается не просто в получении технологических знаний, но и в умении анализировать информацию, разбираться в смежных областях, а также психологических возможностях. В сфере информационных технологий очень важно, чтобы руководитель владел спецификой производства. Он просто не сможет эффективно работать ни с подчиненными, ни с партнерами, если не будет говорить с ними на одном профессиональном языке. IT-менеджеры должны постоянно стремиться к получению новых знаний в своей сфере, и такую возможность им предоставляют авторизованные программы обучения по целому ряду направлений: Microsoft, Cisco, Oracle и т.д. И подводя итог, хочу поделиться своим личным мнение. Я считаю, что процесс информатизации деятельности предприятий развивается стремительно, и от способностей менеджеров высшего звена понять и включиться в этот процесс зависит благосостояние любой компании.

1. Костров, А.В. Основы информационного менеджмента/ А.В. Костров: – М.: Финансы и статистика, 2001- 129 с. 2. Костров, А.В. Уроки информационного менеджмента. Практикум: Учебное пособие / А.В. Костров, Д.В. Александров – М.: Финансы и статистика, 2005-258 с. 3. Грабауров, В.А. Информационные технологии для менеджеров / В.А. Грабауров – М.: Финансы и статистика, 2002- 86 с. 4. Информационно-аналитический сайт в области информационных технологий [Электронный ресурс]. Режим доступа www.cnews.ru свободный – Загл. С экрана. Яз. рус. (дата обращения 13.04.14) 5. Библиотека Г. Верникова [Электронный ресурс]. Режим доступа www.vernikov.ru свободный – Загл. С экрана. Яз. рус. (дата обращения 06.05.14) 6. Методология HP ITSM [Электронный ресурс]. Режим доступа http://www8.hp.com/ru/ru/home.html свободный – Загл. С экрана. Яз. рус. (дата обращения 08.05.14)