управление стимулированием персонала в организации

Объект управления персоналом – это совокупность работников организации, выступающих как трудовой коллектив, это совместная организованная деятельность людей, объединенных общими целями, а так же это деятельность людей, которые объединены в одну организацию, которые подчиняются определенным правилам и нормам поведения, данной организации, выполняющих заданную им работу, в соответствии с организационными, корпоративными, экономическими и технологическими требованиями . Субъектом управления персонала выступает руководители различных уровней, которые выполняют определенные функции по управлению персоналом. Управление персоналом осуществляется через взаимодействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Немало, важным является здесь то, как и какие мотивы в данной ситуации побуждают субъекта управления к своему руководству, так же немало важным является, то какие цели он при этом преследует. В случае если цели управления совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, то субъект управления при этом ориентирован на наиболее эффективное управление. Чтобы это существовало и функционировало необходимо соблюдение некоторых условий:  Степень достижения субъектом, а так же эффективность управления своих целей за счет управленческой деятельности.  За счет управленческой деятельности, в независимости от того, достигнута ли цель управления субъекта управления - не должен иметь возможности достижения своих целей. Объект управления, получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Так же, важно необходимым является наличие управления рычагов воздействия у субъекта на объект управления, с помощью них так же можно побуждать выполнять управленческие команды. Требования для мотивирования к достижению поставленных целей :  стимулирование должно увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.  на протяжении всего времени функционирования он, должен обладать действенностью.

Процесс передачи сведений от управляющей подсистемы к управляемой называют - прямой связью. Выражается она в приказах, распоряжениях, указаниях, командах. Информация по обоим видам связи должна быть полной и достоверной. Только тогда управление не теряет своей эффективности. Важными факторами взаимодействия подсистем являются рычаги управления. Под ними часто рассматриваются мотивация и стимулирование. Объект управления осознанно выбирает тот или иной вид деятельности и полностью удовлетворяет им свои основные потребности – это мотивация. Направлена она на процесс изменения существующего положения. Если по мере удовлетворения потребностей объекта управления мотивация не ослабевает, то ее можно считать действенной . Объект управления позиционирует стимул как возможность получения дополнительных благ или как их утрату. Механизмы мотивирования и стимулирования необходимо формировать на ситуационной основе. Субъект – он же объект управления Объект управления часто является одновременно и субъектом.

Метод управления - это когда субъект управления, на объект управления для осуществления практического осуществления целей системы управления. Целью данной системы управления является прежде всего достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, организации, а так же выполняемой услуги и других объектов на внутреннем или внешнем рынке. Методы управления подразделяются на три группы: побуждения, принуждения, убеждения . Методы принуждения. Это низкое качество законодательных и нормативных актов – которое в полнее вероятно, приведет к низкому качеству компонентов управления системы. Управление должно быть высшего качества. Методы побуждения стремительно нацелены на экономию ресурсов, конкурентоспособности товаров и услуг, а так же повышению качества, качества жизни населения, инфраструктуры. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию - сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. Методы убеждения основан, на изучении и исследовании психологического портрета личности, мотивации потребностей. Структура и объем потребностей определяются - образованием, характером, личными ценностями и социальным положением. Хорошее знание людей, позволяет успешно управлять ими. Данные методы, применительно к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать.

Ведущая часть, которая обеспечивает формирование социальной политики предприятия, доверия между наемными работниками и так же работодателями – это и есть управление персоналом. Без этого невозможно нормальное функционирование фирм, предприятий, учреждений, организаций. Целями управления персоналом организации являются :  достижение максимальной прибыли, что достигается путем повышения эффективности производства и труда;  обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;  повышения в рыночных условиях конкурентоспособности предприятия. Успешное выполнение поставленных целей требует решения ряда следующих задач, как:  обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;  достижение соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;  полное, а так же эффективное использование потенциала производственного коллектива в целом, и работника.

Выводы: 1. Роль психологических методов управления персоналом, усиливается в условиях становления рыночных отношений, именно поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров. 2. Принципы управления персоналом - должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Те принципы управления которые имеются на сегодняшний день в методической литературе слишком упрощены. 3. Должны формироваться требования к совершенствованию труда, на основе новых принципов управления персоналом.

1. Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М: Издательство РАГС, 2000. - 236 с.; 2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Старостин Ю.Л. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. - М.: Издательство Инфа- М,1998. - 378 с.; 3. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Оксинойд К.Э. Экономика и социология труда: Учебная программа. - М.: Издательство Монография ГУУ. - 2002. - 210 с.; 4. Митрофанова Е.А., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Захаров Д.К. Управление организацией. Энциклопедический словарь. - М.: Издательство Инфа-М, 2001. – 387с.; 5. Митрофанова Е.А.Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации. – М.: Издательство Монография, 2008. – 265 с.