Введение в конфликтологию.

Конфликты неизбежны и существуют там, где есть жизнь, поэтому нужно знать, как предотвращать их деструктивности, негативных проявлений и разрушающим последствиям, как вести себя в процессе различных конфликтов, как вести себя в значимых, жизненно важных конфликтах, как завершать и конструктивно, удачно для всех конфликтующих сторон, решать конфликт. Психологические знания о личностных предпосылки конфликтного поведения указывают нам на важность осознания собственных желаний и поступков, целей и умений слушать другого, оформлять в слова свои желания, необходимость гибкого применения различных стратегий и тактик в конфликтах, и, прежде всего, тех конфликтов, которые являются конструктивным выходом из сложной и не совсем ясной критической ситуации[4,c.88]. Противоречия или несогласия по какому-либо вопросу одной из сторон служит подспорьем для любого конфликта. Для продолжения конфликта, необходимы действия одной из сторон, которые бы были нацелены на ущемление другой. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный. В современной психологии выделяют ряд основных элементов конфликта: • стороны (участники, субъекты) конфликта; • условия прохождения конфликта; • схемы конфликтной ситуации; • возможные действия сторон конфликта. В основном основные причины возникновения конфликтов - это разные аксиологические (ценностные) установки коммуникантов. А.П. Егидес предлагает определять два основных типа коммуникативного поведения - конфликтогенных и синтонных. Конфликтогенное поведение провоцирует конфликт, который возникает, когда потребности одного человека мешают удовлетворению потребностей другого.

По классификации и видам конфликтов существуют множество литературы. Выделим наиболее часто встречающие: 1. Внутриличностные конфликты. Данный конфликт возникает, когда представление жизнепонимания человека отличается от миропонимания социума. 2. Индивидуально-групповые конфликты. Обычно подобные конфликты определяются различными ценностями сторон конфликта. 3. Межличностные конфликты. Самый распространенный вид конфликта. 4. Межгрупповые конфликты. Конфликты в социальных группах, которые способствуют созданию формальных и неформальных групп. 5. Производственные конфликты. - организационные (они могут быть как межличностные, так и межгрупповые или индивидуально-групповые), - иерархические (конфликты подчинённости или несогласия с решениями вышестоящей инстанции), - межфункциональные (например, связанные с принятием решения по использованию той или иной технологии для реализации проекта), - формально-неформальные. Последний подвид конфликтов характерен в том случае, если сотрудников предприятия связывают не только профессиональные, но и личностные (родственные, дружеские) связи[6,c.93].

Предпосылкой для возникновения конфликта является конфликтная ситуация. Она появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям, использовании разных средств их достижения и т.п. Конфликтная ситуация — это условие конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок[3,c.69]. В большинстве случаев конфликт порождается объективной конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами. Конфликт относится к тому типу ситуаций, к которому применима теория Томаса об определении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что если человек определяет ситуацию как конфликтную, она становится конфликтом, ибо в своих дальнейших действиях в данной ситуации он основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал, соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая соответствующие стратегии поведения. «Определение ситуации» представляет собой теоретический конструкт, используемый нами для обозначения результата восприятия (построения образа) ситуации и ее интерпретации («объяснения»). В возникновении конфликтов именно соответствующее определение ситуации играет решающую роль. Использование концепта «определение ситуации» в анализе генезиса конфликтов позволяет ввести четкие разграничения между часто смешиваемые понятиями «конфликт», «конфликтная ситуация», «противоречие», «противоречивая ситуация», отведя последним статус реальной объективной ситуации, а конфликту – содержание «определенной как конфликтной» ситуации, что, собственно, и является пусковым механизмом возникновения конфликта с последующим развитием конфликтного взаимодействия (в его различных модификациях). Тем самым «участники социального взаимодействия выступают как активные субъекты, которые не просто попадают в ситуации, но и в определенном смысле «создают» их».

Всему происходящему вокруг нас есть объяснение, и в поведении работника беспричинно тоже ничего не меняется. У любого конфликта есть решение, - главное вовремя его найти. Когда в работе сотрудника проявляются такие моменты, как систематические опоздания, безынициативность, медлительность, и как следствие снижение эффективности в выполнении поставленных задач, следует вспомнить о таком понятии, как «мотивация»[8,c.49]. Причины могут быть совершенно разные. Возможно, работник был вынужден переехать дальше от места работы, он может физически и морально устать, достигнуть потолка в должности. Возможно, ему стало просто неинтересно заниматься тем, чем он занимался долгое время. Если подобное случается со специалистом, зарекомендовавшим себя профессионалом, то опытный руководитель найдет способ вернуть ему былую работоспособность и эффективность. С ценным сотрудником здравомыслящий руководитель не будет конфликтовать. Скорее всего, он постарается понять коллегу и пойдет ему навстречу, - чтобы сохранить профессионала в своей команде. Ценному сотруднику всегда найдут возможность пересмотреть график работы, чтобы ему было удобнее добираться. Ему могут поручить работу над интересным проектом, предоставив возможность разобраться в собственных резервах и проявить инициативу. Другое дело, если назрел межличностный конфликт и работник постоянно ощущает предвзятое отношение к себе со стороны руководителя. В этом случае нужно постараться вывести руководителя на конструктивный диалог и понять, в чем же все-таки дело. Конструктивный диалог, как правило, заканчивается выработкой конструктивных решений для обеих сторон. Если же претензии обоснованы, сотруднику нужно сделать выбор - изменить что-то в себе, собраться и выполнять свою работу, удовлетворяя ожидания руководства. Или - сменить место работы, перестав быть раздражителем для себя самого, для руководителя, и для других членов коллектива.

Специалистами были разработаны самые разные способы решения конфликтов и рекомендаций относительно всевозможных аспектов поведения личностей в ситуациях столкновения интересов или мнений. Исходя из возможных моделей решения конфликтов, целей и интересов сторон существуют следующие стили разрешения конфликтов. 1.Стиль конкуренции применяется тогда, когда личность довольно активна и намерена двигаться к разрешению конфликтной ситуации, желая удовлетворить в первую очередь свои собственные интересы, зачастую в ущерб интересам других людей[6,c.47]. Такой человек вынуждает других принимать его способ разрешения проблемы. Данная модель поведения дает шанс реализовать сильные стороны какой-либо идеи даже в том случае, если они кому-то не по нраву. Среди всех способов разрешения конфликтов этот является одним из наиболее жестких. Выбирать данный стиль стоит лишь в той ситуации, когда вы имеете все нужные ресурсы для решения конфликта в свою пользу, а также, когда вы уверены в том, что ваше решение правильное. Если говорить о роли руководителя, то ему периодически полезно принимать жесткие авторитарные решения, которые в будущем дают положительный результат. Из всех методов решения конфликтов именно такой стиль поведения наиболее эффективно приучает сотрудников к подчинению без излишних разглагольствований, а также помогает вернуть веру в успех в нелегких для компании ситуациях. В большинстве случаев соперничество подразумевает достаточно сильную позицию. Но бывает так, что к такой модели поведения прибегают ввиду слабости. Нередко такое происходит, когда у человека тают надежды на победу в текущем конфликте, и он стремится подготовить почву для разжигания очередного. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда младший ребенок намеренно провоцирует старшего, получает заслуженное «вознаграждение», а после незамедлительно жалуется родителям уже с позиции потерпевшего. Кроме того, бывают ситуации, в которых личность вступает в конфронтацию исключительно из-за своей глупости, не давая себе отчета в том, какие последствия будет иметь тот или иной конфликт для него. Однако, скорее всего, если человек читает эту статью, он вряд ли намеренно будет попадать в столь невыгодную для себя ситуацию и станет выбирать среди всех способов разрешения конфликтов именно этот в особых ситуациях.

Конфликты, препятствующие эффективной работе, взаимодействию, психологическому климату и групповой сплоченности, принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Есть и обратная сторона медали – вступая в конструктивный конфликт участники получают возможность выражать различные мнения, спорить, искать альтернативы решений. Поэтому считается, что уничтожать условия для возникновения и развития конфликтов неправильно. Правильный подход – осуществлять управление конфликтами с выгодой для компании. Для этого требуется умение грамотно анализировать конфликты и причины их возникновения, также возможные последствия. Посредничество при разрешению конфликтов – относительно новая тенденция в психологической помощи. Интерес к нему сформировался на основе понимания того, что переход от волевого подавления конфликтов, к осознанию необходимости управления ими крайне выгоден для компании. В России тенденция обращения к посреднику сформировалась под влиянием западного опыта, который оказался крайне положительным[2,c.87]. В основу психологического посредничества заложен известный факт из дипломатии, что участие в переговорах третьих, нейтральных, лиц оказывает положительное влияние на ход их ведения. В отечественной практике этими третьими лицами часто становятся люди, имеющие определенный авторитет или влияние. Несомненно, они в той или иной степени справляются со своими обязанностями. Но есть очень большое НО! Очень не большой процент из них знают что такое конфликтология, управление конфликтами и умеют применять эти знания на практике. Опыт работы показывает, что такие «естественные посредники» испытывают серьезные затруднения, причиной которых является не только отсутствие соответствующих знаний и опыта, но и выбор принципиальной позиции относительно своего участия в сложившейся ситуации[6,c.103].

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 2000. 2. Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. 3. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы. М., 2012. 4. Дмитриев А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. – М., 1993. 5. Камю А. Бунтующий человек. Философия. Политика. Искусство. М., 1990. 6. Конфликтология: Учеб. пособие / Н. И. Леонов. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО ≪МОДЭК≫, 2006. — 232 с. 7. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. СПб., 2005. 8. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М., 1998. 9. Уткин Э.А. – Конфликтология: теория и практика М., 1998.