Совершенствование управления развитием персонала

1.1. Сущность понятия управления персоналом: Принципы, задачи и методы Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом сводятся к построению, формированию системы управления персоналом. Основные требования к принципам построения системы управления персоналом следующие: Экономичность – минимизация затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции; Комплексность - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.); Простота - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству; Научность - система управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях; Согласованность - взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени; Многоаспектность - управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.; А также автономность, иерархичность, устойчивость, прозрачность и др. Основные цели управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды организации, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий временной период, управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей.

2.1. Характеристика отделения «Единая городская служба заказчика по озеленительным работам в Москве» Отделение «Единая городская служба заказчика по озеленительным работам в Москве» 01.04.2003 г. присоединён к государственному унитарному предприятию «Департамент жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы Государственное казённое учреждение города Москвы» сокращённое - ГКУ «МОСЗЕЛЕНХОЗ». Отделение ГКУ «Мосзеленхоз» не является юридическим лицом, наделяется имуществом ГУП «ЖКХ г. Москва» и действует в соответствии с положением об отделении. Положение про отделение утверждается министерством жилищно¬-коммунального хозяйства и энергетики области в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и Уставом ГКУ «Мосзеленхоз». Имущество отделения ГКУ «Мосзеленхоз» учитывается на отдельном балансе, являющейся неотъемлемой частью баланса ГКУ «Мосзеленхоз». Отделение создано в целях удовлетворения общественных потребностей в жилищно-коммунальных услугах, в частности озеленении земельных участков города и получения прибыли. Отделение ГКУ «Мосзеленхоз» осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации, Уставом ГКУ «Мосзеленхоз» порядке следующие виды деятельности: - осуществляет ремонтные программы, выполнение работ по капитальному строительству, реконструкции и ремонту - благоустройства и озеленение территории - осуществляет частичный закуп и доставку ППТН

Любое предприятие является живым организмом, функционирующим благодаря рациональному управлению. Повышение эффективности деятельности организации невозможно без улучшения ее управления, эти два процесса взаимосвязаны. Кроме того, улучшение управления организации позволяет повысить все показатели ее производственно-экономической деятельности практически без дополнительных материальных затрат. Прежде всего, улучшение управления организацией начните с вовлечения в процесс высшего руководства. В его руках находятся рычаги, позволяющие учесть требования к качеству конечного продукта на самых ранних этапах формирования системы управления качеством. Именно высшее руководство может и обязано стимулировать работников к достижению высоких стандартов качества продукции и услуг. Потребитель является равноправным участником процесса управления. Необходимо наладить прямую связь с ним, чтобы его потребности становились известны производителю как можно раньше. Предприятие должно оперативно реагировать на спрос и учитывать его в производстве своих товаров и услуг. Разрабатывая продукцию, следует учитывать не только запросы потребителей, но и требования к качеству. Для этого должны быть разработаны внутренние стандарты предприятия, которые четко разграничивают факторы, влияющие на качество на неконтролируемые и те, которые контролировать можно и нужно. К последним относятся: неправильное функционирование оборудования, использование некачественных материалов, несоблюдение технологии, невыполнение работниками своих должностных обязанностей. Эти контролируемые факторы необходимо совсем устранить и свести к минимуму влияние на производственные процессы факторов, не поддающихся контролю. Работники предприятия должны быть вовлечены в процессы управления. Их необходимо обучать, организовывать и должным образом мотивировать. Обеспечьте их участие в производственных совещаниях, посвященных вопросам оптимизации деятельности предприятия, введите систему стимулирования за внесение рационализаторских предложений.

Управление человеческими ресурсами является одним из важных направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, то в настоящее время - человеческому фактору. Решающим причинным фактором результативности деятельности работников является их мотивация. 1. Проблематичность оценки эффективности маркетинговой деятельности предприятия в связи с отсутствием службы маркетинга в отделении ГКУ «Мосзеленхоз» должна быть преодолена с введением новой штатной единицы – маркетолога; применением им предложенной методики, эффект которой проявляется во взаимодействии процедур анализа объектов оценки маркетинговой системы и, на его основе, в разработке последующих мероприятий по улучшению коммерческой деятельности хозяйствующего субъекта. 2. Комплексная организационная модель анализа состояния маркетинговой системы предприятия должна базироваться на расчёте показателей прибыльности коммерческой деятельности предприятия, однако, для всестороннего исследования маркетинговой деятельности организации необходимо также применение субъективных методов оценки (составление карточек-анкет, проведение собеседований, интервьюирование работников и т.д.). 3. Одним из оценочных блоков анализа эффективности маркетинговой деятельности предприятия выступает расчёт финансовых коэффициентов (коэффициент текущей ликвидности, коэффициент обеспеченности собственными средствами), характеризующих способность маркетинговой системы поддерживать финансовую устойчивость предприятия. Практическая значимость работы выражается в выводах и рекомендациях по организации эффективной системы мотивации работников, а также в предложениях по разработке программы мотивации персонала в организации. В связи с этим можно рекомендовать руководителю, человеку, который что-то если делает посредством других, то он должны знать, как заставить людей работать охотно и качественно, чтобы повысить, как их удовлетворённость работой, так и эффективность орга¬низации в целом. Руководители должны заставить людей чувствовать, что их ценят, путём:  регулярного контроля работы каждого служащего;  проявления интереса к жизни служащего и ко всему, что для него важно;  создания атмосферы одобрения и сотрудничества;  необходимо убедиться в том, что каждый работник понимает важность своего вклада в решение задач команды/отдела/организации;  необходимо убедиться в том, что каждый работник понимает функции и философию организации, а также значение работы. Руководители должны обеспечивать возможности совершенствования:  установкой норм и целей для всех работников;  предоставлением возможности обучения с отрывом и без отрыва от производства;  организацией необходимых внутренних и внешних контактов;  привлекая работников к обучению своих коллег профессиональным на¬выкам;  структурируя или группируя задания с тем, чтобы в полной мере использовать способности/навыки работников. Руководители должны признавать достижения путём:  поощрения и обнародования успехов каждого служащего;  регулярных отчётов о прогрессе коллектива;  проведения регулярных собраний с целью контроля и консультаций по вопросам продвижения каждого служащего к поставленным целям;  разъяснения достижений и результатов организации. Руководители должны ставить перед коллективом более сложные задачи через:  постановку и доведение до сведения каждого служащего целей коллектива/отдела/организации;  подготовку «плацдарма» для принятия отдельными служащими повышенной ответственности;  поощрение идей и делегирование персоналу ответственности за их внедрение там, где это оправданно. Данные рекомендации целесообразно использовать в каждой компании при мотивации работников. Список литературы

1. Завалищина А.В. Влияние подбора персонала на рост конкурентоспособности предприятия // Глобальные и локальные проблемы экономики: новые взгляды и решения: III Международ. заочная научно-практич. конференция: Сб. материалов конф. (16 апреля 2012 г.). Краснодар, 2012. 2. Пчельникова Т.Г. Проблемы формирования и реализации кадровой стратегии предприятий торговли // Шихобаловские чтения: опыт, проблемы и перспективы развития потребительского рынка: материалы Международ. научно-практич. конф. (18-19 ноября 2009 г.). Самара. Ч. 2. 3. Шумпетер Й.Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982 4. Учебное пособие / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля. М: Малое предпринимательство: организация, управления, экономика. 2010. 5. Основы предпринимательства: учебное пособие / В.П. Самарина М: КНОРУС, 2013 222с. 6. Организация предпринимательской деятельности: учебное пособие / Р.В. Савкина, Е.Г. Мальцева. М: КНОРУС, 2014. 214с. 7. Секерин В.Д. Формы государственного стимулирования развития малого инновационного предпринимательства [Текст] / В.Д. Секерин, М.Я. Веселовский, А.Е. Горохова//Вопросы региональной экономики.2014. №1. с.138-144. 8. Дятлов В.А. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. — М.: ПРИОР, 1998. – 468 с. 9. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 1997. – 378 с. 10. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера [Текст] / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. — М.: Экзамен, 1999. – 410 с. 11. Зайцев Г.Г. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Г.Г. Зайцев. – СПб.: Северо – Запад, 1998. – 345 с. 12. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии [Текст]: учебник / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов. — М.: ГАУ, 1995. – 420 с. 13. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом [Текст]: учебно-метод. пособие / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. − М.:ГАУ. 1994. – 246 с. 14 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник. / А.Я. Кибанов. — М.:ИНФРА-М, 2005. – 567 с.