Актуальность работы. Развитая организационная культура, сформиро-ванная с учетом стратегических целей, стоящих перед организацией, является сильнейшим конкурентным преимуществом. И если компания хочет стать брендом, занять стабильное положение на рынке, ей в любом случае придет-ся решать вопросы, связанные с формированием или корректировкой орга-низационной культуры.
Организационную культуру, присущую той или иной компании, пожа-луй, можно сравнить с характерными особенностями, внутренними убежде-ниями и внешними проявлениями человека. Все люди, даже члены одной се-мьи или одного профессионального сообщества, разные. Каждый из них имеет свои собственные внутренние и внешние черты.
Точно также по каким-то, порой неуловим, признакам различаются компании, даже работающие в одной отрасли, выпускающие одну и ту же продукцию, имеющие одинаковый штатный состав. Вот именно эти отличи-тельные особенности и определяются организационной культурой организа-ции.
О том, что такая невидимая субстанция не только существует, но, по-рой, определяет жизнеспособность предприятия, являясь, при грамотном управлении, серьезным конкурентным преимуществом известно давно.
Нужна диссертация? Лучшим решением будет купить диссертацию по физике. Не переживайте о качестве. Мы помогаем студентам уже 15 лет. Средняя оценка наших работ - 4,87.
. Уже в начале прошлого века, когда возникли крупные мировые бренды, многие из которых на слуху и сегодня, о присущей каждому из них организационной культуре как об их отличительной особенности и факторе успеха заговорили исследователи.
В общих словах организационную культуру можно определить как си-стему ценностей, разделяемых и декларируемых конкретной компанией. К таким ценностям можно отнести: правила поведения и взаимоотношений обя-зательные как для внутреннего, так и для внешнего применения сотрудника-ми компании; этические и моральные нормативы, разделяемые большин-ством членов коллектива; принципы и установки, определяющие отношение к трудовым обязанностям; внешнее проявление: корпоративные цвета, сим-волы, логотипы, манера общения.
То есть, корпоративная, или в более широком смысле, организацион-ная культура организации определяет ее нравственный облик и психологиче-скую атмосферу внутри нее, оказывает мотивирующее или деморализующее воздействие на каждого работника. Она также выполняет следующие функ-ции: охранную, обеспечивающую надежную защиту от внешних и внутрен-них отрицательных воздействий; интегрирующую, сплачивающую персонал и являющуюся гарантией стабильности, использования единых поведенче-ских стандартов; адаптивную, позволяющую каждому члену коллектива чув-ствовать себя частью единой общности; имиджевую, служащую отличием от работников других организаций; регулирующую, с помощью которой фор-мируется восприятие и отношение к происходящему, устанавливаются кри-терии на уровне «плохо» / «хорошо».
Если предприятие небольшое и создано недавно, определяющее влия-ние на формирование его организационной культуры оказывает личность руководителя и условия производства. Но, чем больше штат организации и чем больше ее стаж как участника рынка, тем больше факторов, влияющих на ее «характер». Но в любом случае, он определяется и зависит от поведе-ния и ценностей, разделяемых руководством, относящимся к высшему эше-лону. Так, исследователи выделяют первичные и вторичные факторы, оказы-вающие влияние на организационную культуру организации. К первичным относятся: приоритеты и ценности, точки концентрации внимания топ-менеджмента; стиль управления и стиль поведения руководства; реакция высшего руководства на форс мажорные ситуации; критерии по которым поощряются сотрудники; критерии, определяющие отбор, назначение, карь-ерный рост и увольнение из компании.
К тем факторам, которые считаются вторичными, относятся: организа-ционная структура компании; система информационного взаимодействия и организационные процедуры; внешние проявления: единообразие стиля оформления производственных помещений, униформа и корпоративные цве-та в одежде; формализованные положения о философии, исповедуемой ком-панией, ее корпоративных ценностях и стратегических целях деятельности; легенды, мифы о этапах становления компании, сотрудниках, внесших важ-ный вклад в него, играющих ключевые роли и в настоящее время.
Если проанализировать все эти факторы, под влиянием которых про-исходит формирование организационной культуры организации, можно увидеть, что все они, даже касающиеся высшего руководства, подвержены управленческому воздействию. При использовании определенных методик и инструментов корпоративная культура будет формироваться или корректи-роваться сознательно, с тем, чтобы максимально отвечать тем целям органи-зационной культуры, которые полностью соответствуют стратегическим це-лям компании.
Если организационная культура находится на этапе формирования, внести изменения в нее будет не очень сложно, но корректировка уже сло-жившихся корпоративных традиций потребует и усилий, и времени. Поэто-му, выбирая стратегические цели, необходимо учитывать эти традиции и адаптировать стратегию компании под них, чтобы не потребовалось ради-кальных изменений, которые могут оказаться заведомо невыполнимыми.
Управленческое воздействие на сложившуюся в компании организаци-онную культуру заключается на усиление степени интеграции сотрудников для достижения поставленных руководством стратегических общеорганиза-ционных целей. Изначально она могла сформироваться таким образом, что оказалась не самой благоприятной для производительного труда.
Работники могут регулярно нарушать дисциплину, не соблюдать тех-нологию и относится к своим трудовым обязанностям «спустя рукава». Низ-кая организационная культура становится причиной высокой конфликтно-сти, нездоровой обстановки в коллективе и, как следствие, высокой текуче-сти. Решение вопроса для грамотного управленца лежит на поверхности. Например, можно использовать такие методы, с помощью которых интересы и действия работников будут приведены в максимальное соответствие и ори-ентированы на цели, стоящие пред компанией в целом: повышение вовлечен-ности сотрудников в работу предприятия, привлечение их к выработке об-щих целей; согласование целей и потребностей работодателя и работников; развитие взаимоотношений между работниками и структурными подразде-лениями; формирование системы мотивации и привязка ее к конкретным и понятным сотрудникам оценочным критериям.
Поэтому формирование и развитие организационной культуры являет-ся одной их важных, а иногда и самой важной управленческой задачей и ре-сурсом, за счет которого компания сможет обеспечить себе стабильное по-ложение на рынке.
Цель работы – изучить формирование корпоративного духа и органи-зационной культуры фирмы.
Задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты формирования корпоративного духа и организационной культуры ;
- проанализировать особенности формирования корпоративного духа и организационной культуры ООО «Альянс Стройся»;
- предложить направления формирования корпоративного духа и ор-ганизационной культуры фирмы.
Объект исследования – ООО «Альянс Стройся».
Предмет исследования – формирование корпоративного духа и орга-низационной культуры.
Методической базой исследования послужили учебные пособия, науч-ные статьи, отчеты.
По теме исследования изучены труды таких авторов, как О. С. Вихан-ского, А. И. Наумова, О. Д. Волкогоновой, авторы описывают управление персоналом в современных условиях ведения бизнеса. В.И. Герчиков, И.Н. Герчикова В.Д. Грызунова анализируют повышения корпоративного духа в условиях антикризисного управления.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.
64 страниц
76% уникальность
2017 год
62 просмотров
