Маркетинговые инструменты в рекрутинге

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях развивающейся рыночной экономики в России эффективность деятельности предприятий зависит от качества человеческих ресурсов, поэтому технологии рекрутинга имеют серьезное влияние на достижение конечных целей и миссии организации. Основной целью рекрутинга является своевременное обеспечение организации эффективно работающим персоналом в необходимом количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия. В связи с этим возникает потребность создания и реализации в организациях инновационных и эффективных технологий отбора, подбора и найма персонала. Такие технологии создаются с учетом как внешних (состояние экономики в стране и мире, ситуация на рынке труда и другие), так и внутренних (периоды жизненного цикла фирмы, ее позиции в отрасли и другие) факторов. Отбор новых эффективных сотрудников закладывает фундамент будущего успеха компании. В научной литературе достаточно мало обобщающих работ, рассматривающих специфику подбора персонала и механизмы их эффективности.

---

Сколько времени займёт заказать отчет по учебной практике в Омске ? Считанные минуты с сервисом Work5.

---

. Назрела необходимость дальнейших теоретических разработок и прикладных исследований в этой области управленческой деятельности и рассмотрения подбора персонала в практике современных организаций. Теоретические и методологические предпосылки научного исследования подбора персонала были заложены в 60–е – 70–е годы XX века работами американских авторов, которые внесли значительный вклад в изучение общих проблем управления человеческими ресурсами. В 80–е годы вопросами подбора персонала занимались: М. Альберт, А. Егоршин, Г. Десслер, И. Мазур, Р. Марр и др. К концу XX века в научных трудах О. Аллина, М. Армстронга, М. Магуры, Д. Массони, М. Миллера, С. Мордовина, Ю. Одегова, Н. Сальниковой и др. существенное место отводится подбору и расстановки персонала, описанию поведения кандидатов в процессе подбора на вакансии различного уровня. Вместе с тем необходимо отметить, что работы, посвященные анализу подбора персонала разрознены и часто носят ретроспективный характер. Проблема подбора персонала в современной теории управления персоналом остается недостаточно разработанной. Современный российский рынок труда значительно отстает по качеству подбора персонала, что позволяет сделать вывод о недостаточности использования возможностей для формирования, эффективных и конкурентоспособных предприятий. Новизна работы заключается в том, что в ней предлагается вариант построения нового для рассматриваемой организации процесса подбора персонала. Объектом работы организация гостиница «Ирбис». Предметом исследования является маркетинговые инструменты в рекрутинге. Целью работы анализ маркетинговых инструментов в рекрутинге гостиницы «Ирбис». Исходя из заявленной цели, можно выстроить ряд следующих задач: а) рассмотреть понятие маркетинговых инструментов в рекрутинге; б) привести общую характеристику гостиницы «Ирбис»; в) провести анализ карового состава; г) исследовать технологию подбора персонала в «Ирбис»; д) разработать рекомендации по совершенствованию технологии и способов подбора персонала в гостинице Ирбис В исследовании использовались следующие методы научного исследования: - теоретические методы: анализ и синтез литературы по проблеме исследования, сравнение и сопоставление, - эмпирические методы: изучение документов и результатов деятельности, анкетирование, опрос, тестирование. Практическая значимость работы состоит в возможности применения полученных выводов и результатов работы в практике деятельности «Ирбис». Структура работы: введение, три главы, заключение и список использованной литературы. В первой главе работы исследованы теоретические основы маркетинговых инструментов в рекрутинге. Во второй главе работы рассмотрена технология и способы подбора персонала для различных подразделений гостиницы «Ирбис». В третьей главе работы определены направления совершенствования технологий и способов подбора персонала для различных подразделений гостиницы Ирбис. В заключении представлены выводы и предложения по результатам исследования.

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее. Подбор персонала - это очень ответственный процесс, от которого зависит, насколько эффективно будет работать организация в целом. При этом основной его целью является отсев неподходящих для данной фирмы сотрудников. Подбор персонала имеет 2 главных составляющих - это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала. Подбор персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе. Основные методики, которые существуют и успешно применяются на данный момент. Они постоянно совершенствуются, делая подбор персонала более эффективным: • Рекрутинг, актуален для вакансий с низким уровнем ответственности. • Прямой вид поиска персонала, который относится к среднему звену. Здесь выделяются две разновидности метода: Head hunting и Exclusive search. • Preliminaring. Для прохождения стажировки приглашаются выпускники, которые добились высоких успехов и студенты старших курсов. Сбор данных, резюме, телефонное интервью, собеседование, тестирование, профессиональная проверка, а также испытательный срок – это те инструменты, которые способны помочь в поиске персонала. «Ирбис» предоставляет полный комплекс услуг в сфере гостиничного бизнесса. «Ирбис» имеет четко выраженный линейно–функциональный тип организационной структуры. Анализ подбора и подготовки персонала службы приема и размещения в «Ирбис» проводился с помощью: наблюдения; теста с руководителем организации («Каким способом подбирать персонал, или готов ли руководитель самостоятельно, профессионально подбирать персонал»); опроса среди рядовых сотрудников. Среди достоинств подбора персонала можно отметить, что руководитель ответственен в своей деятельности. Так же в ходе проведенного исследования подбора персонала в «Ирбис» были выявлены следующие недостатки: отсутствует документ, регламентирующий подбор персонала; отсутствует письменная заявка на вакантную должность; отсутствие профиля должности в письменной форме. Последствия некачественного подбора персонала для «Ирбис»: - прямые финансовые потери; - недополученная прибыль; - увеличение показателей текучести кадров; - низкая дисциплина среди работников. В связи с эти будет происходить некачественное формирование организационной культуры в «Ирбис», возможны трудовые конфликты персонала на почве непонимания друг друга или недостаточной квалификации того или иного специалиста.

1. Бахрамов, Ю.М., Глухов В.В. Финансовый менеджмент: учебное пособие / Ю.М. бахрамов, В.В. Глухов. – СПб.: Питер, 2016. – 496 с. 2. Бертхель, Й. Подбор персонала в организации: учебное пособие / Й. Бертхель. –М., 2016. –72 с. 3. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера: учебное пособие / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен. 2018. –576 с. 4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник /А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2016. – 638 с. 5. Бабченкова, Д.Р., Сафронова А.В. Особенности развития технологий оценки, подбора, отбора и найма персонала организации / Д.Р. Бабченкова, А.В. Сафронова // Science time. – 2018. - №4. – С. 32-36. 6. Белозерова, О.Н., Самохвалова, С.М. Подбор персонала для предприятий нефтегазовой отрасли проблемы и решения / О.Н. Белозерова, С.М. Самохвалова // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2017. - № 6. - С. 327-329. 7. Большакова, Е. Проблемы комплектования штата. Особенности найма специалистов области продаж / Е. Большакова // Управление продажами. – 2017. №4. – С. 10 – 14. 8. Бунатян А.Н. Мировой опыт подбора персонала при найме в организацию / А.Н. Бунатян // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. – 2018 - № 8. - С. 89-96. 9. Волобуев, М. Алгоритм поиска и подбора персонала: практический опыт / М. Волобуев // Управление развитием персонала. – 2018. №2. - С.128-139. 10. Гапонова, О.С., Чилипенок, Ю.Ю. Подбор персонала в организации: методологический подход / О.С. Гапонова, Ю.Ю. Чилипенок // Проблемы теории и практики управления. - 2018. - №2. – С. 31-37. 11. Зайцева, Ю.В. Деловая оценка: выбираем инструменты / Ю.В.Зайцева // Справочник по управлению персоналом. 2018. – № 7. – С. 128. 12. Казаков, М. Эффективная система подбора персонала для организаций / М. Казаков // Управление развитием персонала. – 2018. №3. - С. 176–181. 13. Князев, Ю.М. Подбор персонала / Ю.М.Князев // Управление персоналом. 2019. – № 11. –С. 68. 14. Нестеренко, Н.В. Шесть ключей эффективного подбора, или Как оказаться на высоте? / Н.В. Нестеренко Н.В// Всё для кадровика. 2018. – № 11. –С. 72. 15. Рябова, Ю.В. Самые ценные деревья растут высоко в горах / Ю.В.Рябова // Управление персоналом. 2018. – № 21. – С.70. 16. Сипатова, М.Я. Внутренний рекрутинг: из продавцов в менеджеры / М.Я.Сипатова// Кадровик. 2017. –№ 9. –С. 176–180. 17. Федосов, И.О. Массовый подбор / И.О.Федосов, Л.К.Кузнецова // Всё для кадровика. 2017. – № 4. – С. 72. 18. Фокин, К.Б. К вопросу эффективности службы подбора персонала и определения значимых факторов при комплектовании вакансий / К.Б.Фокин// Менеджмент в России и за рубежом. 2018. – № 6. – С. 128. 19. Научный журнал «Молодой ученый» – URL: http://www.moluch.ru/ (Дата обращения: 05.12.2020). Текст: электронный. - Режим доступа: свободный. 20. Подбор персонала – URL: http://www.mikten.ru/articles–selеction.php [Электронный ресурс] – Режим доступа, свободный (Дата обращения: 05.12.2020). Текст: электронный. - Режим доступа: свободный.