Оценка эффективности работы кадровой службы и резервы ее повышения (на примере организации N)

Актуальность. Исследования в области оценки и повышения эффективности управления персоналом можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость вызвана изменением экономических условий и появлением новых, более эффективных методов управления производством. При этом любое управленческое воздействие (и управление персоналом в частности) может быть эффективным только при наличии обратной связи, т.

---

Чтобы заказать написание дипломной работы по дизайну нужно всего лишь заполнить форму заказа. Переходите по ссылке, заполняйте форму и мы поможем вам с написанием диплома!

---

.е.при последующей оценке эффективности достигнутого результата. Управлять можно только тем, что можно измерить. Недостаточное использование возможностей оценки системы управления персоналом в российских организациях, в большей степени, связано с отсутствием методического инструментария. Исследования зарубежных ученых, как правило, применимы к особенностям управления персоналом в зарубежных организациях. Такие ученые, как А. Алавердов, Т. Базаров, О.В. Емельянов, Ю. Кваша, А.Е. Котляр, Н.В. Кочкина, В.П. Мозырин, П.А. Папулов, Д.И. занимались проблемами эффективности процессов управления персоналом в российских организациях. Пономарев, В.А. Розанова, С.Г. Струмлин, А.Ф. Сильченков, А.С. Татарников, В. Чичканов, Н. Шаталова, В. Шкатулла, А. Яновский и др. Исследования одних авторов во многом адаптированы к условиям плановой экономики, другие рассматривают эффективность управления персоналом с точки зрения процессного подхода. Практически все вышеперечисленные ученые отмечают прямую зависимость между эффективностью управления персоналом и ценностью конечного результата - достижения цели организации. Однако, несмотря на то, что многие ученые уделяют серьезное внимание проблеме эффективности управления персоналом, в системе управления персоналом в России давно отсутствуют достаточно объективные критерии и показатели эффективности. Действующие нормативные рекомендации и методы оценки эффективности системы управления персоналом не позволяют комплексно учесть многие обстоятельства. Цель исследования – изучить оценку эффективности работы кадровой службы и резервы ее повышения на примере ООО»Кассон». Задачи: – рассмотреть современную кадровую службу в иерархии управления современной организации и ее основные функции; – изучить показатели эффективности работы кадровой службы; – рассмотреть профессиональные и личностные компетенции работников кадровой службы; – проанализировать краткую характеристику организации ООО «Кассон» и анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2018-2019 гг.; – провести анализ функций кадровой службы организации ООО «Кассон» и оценка эффективности ее работы; – изучить рекомендации по совершенствованию функций и структуры кадровой службы организации ООО «Кассон», развитию компетенций ее специалистов. Объект – кадровая служба организации. Предмет – ООО «Кассон». Методы исследования в работе – сравнительно-аналитические. Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Изучение современных концепций управления персоналом показало, что они основаны, с одной стороны, на принципах и методах управленческого управления, а с другой - на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Несмотря на некоторые различия в подходах к управлению персоналом, практически все существующие концепции приводят нас к пониманию того, что управление персоналом конкретной организации должно представлять собой определенную систему, совокупность принципов и методов управления персоналом. На основании анализа эффективности деятельности и использования человеческих ресурсов, а также исследования системы управления персоналом ООО «Кассон» были сделаны следующие выводы: –деятельность предприятия прибыльная. Темп роста доходов за анализируемый период превысил темп роста расходов (положительный фактор); –количество занятых увеличилось на 12,3%, а производительность труда - на 2,3%. Рост численности работников, безусловно, является положительным фактором, но сравнение темпов роста численности работающих и производительности труда указывает на неэффективное использование рабочей силы - фактор отрицательный; –заработная плата увеличилась в среднем на 54%. Повышение заработной платы является положительным фактором, но сравнение темпов роста заработной платы и производительности труда указывает на неэффективное управление трудовыми ресурсами - фактор отрицательный; –доля управленческого персонала в общей численности сотрудников снизилась на 6,2% - положительный фактор; –размер коэффициента подчиненности в 2,5 раза ниже общепринятого значения - коэффициент отрицательный (положительная характеристика - соответствие или превышение нормы), свидетельствующее о неэффективности управленческой работы; –коэффициент натяжения соответствует общепринятым ограничениям (т.е. не превышает единицы), но его положительная динамика характеризует снижение эффективности управленческого труда, что также является негативным фактором; –резкий рост текучести кадров в 2015 году свидетельствует о неудовлетворенности сотрудников условиями труда. Кроме того, его размер превышает общепринятые нормы в 2,5 раза - коэффициент отрицательный; –показатель эффективности управленческой работы имеет положительную динамику, что является положительным фактором; –отсутствует эффективная система премирования сотрудников по результатам их деятельности; –нет общих положений, определяющих кадровую политику предприятия. Для снижения негативного влияния выявленных проблем и усиления стимулирующих факторов с целью повышения эффективности деятельности ООО «Кассон» в дипломном проекте рекомендуется: – сократить одну ставку инженера-сметчика в производственно-техническом отделе, так как дальнейшая реконструкция производственной базы организации осуществляется не собственными силами, а подрядчиком. Часть функций относились непосредственно к сметному делу начальнику отдела, а часть функций по формированию договоров передать экономисту с повышением заработной платы на 20%; –снизить ставку инженера в отдел снабжения с распределением его функций между начальником отдела и начальником склада также с увеличением заработной платы на 20%; –к функциям менеджера по персоналу добавить следующие обязанности: наблюдение за рынком труда с целью установления среднего уровня заработной платы по каждой специальности, оценка удовлетворенности сотрудников работой на предприятии, разработка программ непрофессиональных работ. материальное стимулирование, работа с сотрудниками в процессе адаптации в случае возможного увольнения. –организовать горячее питание на предприятии; –превратить систему оплаты труда в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия или бонусной программы по конкретным показателям для каждого структурного подразделения. В результате сокращения и объединения функций некоторых должностей появляется экономический эффект в виде экономии затрат в размере 299,52 тыс. руб., а также снизится доля управленческого персонала на 7,7%, коэффициент структурного натяжения составит снижается на 2,7%, коэффициент подчиненности повышается на 19,2%, показатель эффективности управленческого труда повышается на 11,1%. В комплексе данные меры будут способствовать не только росту производительности труда, что непременно скажется на доходах компании и, соответственно, доходах сотрудников, но и снизят текучесть кадров, т.е. будут способствовать стабильности производственного процесса., повысить эффективность деятельности и конкурентоспособность ООО «Кассон».

1. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки». – 2018. – №1(17). – С. 1-4. 2. Бабаян Э. А. Основные подходы кадровой политики предприятий в сфере высоких технологий / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Армения. – 2018. – № 9. – С. 60-63. 3.Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Республика Армения. – 2018. – №9. – С. 63-68. 4.Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. – №1. – С. 124-126. 5.Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала / В.Э. Валиуллина // Молодой ученый. – 2015. – №12. – С. 393-395. 6.Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения эффективности муниципальной службы // Экономика и предпринимательство.2017. – № 9 (ч.1). – С.1008-1013. 7.Веприкова М. Я. Исследование внутренней среды организации в период нестабильной экономической ситуации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 1231–1235. 8.Власенко У.В. Кадровая стратегия предприятия в условиях турбулентности внешней среды / У.В. Власенко // ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет». – 2017. – №7. – С. 87-90 9.Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки». – 2018. – №6(22). – С. 1-4. 10. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): диссертация докт.экон.наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд. Университет управления. – Москва: 2018. – 150с. 11.Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА – М; Москва 2016. – 569c. 12.Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса.- 2016. – 624 с. 13.Калмыкова О. Ю. Факторы повышения производительности труда в организации / О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия Экономика. – 2017. – № 2. – С.8. 14.Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации / А.В. Кибанов, М.А.Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. – № 10 октябрь. – С.12-15. 15.Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение.– 2017. –№ 14-2 (4). –С. 249-254. 16.Куатпекова А. К. Планирование, обучение и развитие персонала / А.К. Куатпекова // Молодой ученый. –2016. -№1. – С. 389-392. 17.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебное пособие /В.И. Маслов.–М.:Издательство «Финпресс». – 2015.– 288с. 18.Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 160 с. 19.Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е.П. Пархимчик. – Минск:, ГИУСТ БГУ,2016.–128 с. 20.Савёлов В.А. Формирование кадровой политики организации / В.А. Савелов // «Научно-практический журнал Аллея Науки». – 2018. – №6(22). – С. 1-5.