Использование баннерной рекламы для подбора компетентных кадров для органа местного самоуправления

Актуальность данной темы основана на том, что в эпоху, когда технологии определяют количество и качество рабочих мест, сотрудники теперь являются архитекторами своей судьбы. Это означает, что нанимающие профессионалы должны переосмыслить свои стратегии найма, перестроить свои процессы и изучить новые сайты, которые совместимы с привычками, предпочтениями, симпатиями и антипатиями кандидатов нового возраста. Теперь работодателям нужно продать себя кандидату и сделать все возможное, чтобы кандидат добавил компанию в свой кадровый резерв. Удаленные рабочие места и временная или виртуальная рабочая сила в тех отраслях, где после пандемии ее применение было протестировано, и в тех отраслях, где этот вариант взаимодействия использовался ранее, подтолкнут работодателей к разработке механизмов удаленного управления персоналом, поскольку он не связан с ограничения по времени и не привязанные к конкретному месту. Это приведет к значительной зависимости от технологий, обеспечивающих быструю, эффективную и надежную автоматизацию работы персонала в этом формате. Полная автоматизация процесса от отбора до адаптации нового сотрудника к рабочему месту и функциональным обязанностям поможет работодателям более четко определить, распределить и вовремя завершить включение сотрудника в рабочий процесс, а также привлечь к этому всех участников процесс в одном цифровом пространстве. Это устранит необходимость в бесконечных согласованиях и обеспечит последовательную и плавную адаптацию. Этот вариант взаимодействия предлагает беспрепятственный опыт адаптации, который привлекает новых сотрудников, чтобы они могли быстрее понять и оценить требования и ожидания работодателя, а также лучше помочь компаниям привлекать и удерживать участников поколения Z.

---

Если нужны курсовые работы на заказ, цены наших услуг для вас.

---

. Целью данной работы является изучение особенностей использования баннерной рекламы для подбора компетентных кадров для органа местного самоуправления. При этом можно выделить следующие основные задачи: - рассмотреть понятие и сущность кадровой рекламы; - изучить специфику банерной рекламы; - дать общую характеристику администрации Губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области; - провести анализ внешней и внутренней среды кадровой службы администрации Губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области; - выявить проблемы функционирования и развития системы управления персоналом администрации Губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области; - разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом; - провести оценка эффективности предложенных мероприятий. Объектом данного исследования выступает администрация Губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области. Предметом - использование баннерной рекламы для подбора компетентных кадров для органа местного самоуправления. В работе использовались общенаучные методы, такие как анализ, синтез. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

В ходе выполнения данной работы была поставлена следующая основная цель: изучение особенностей использования баннерной рекламы для подбора компетентных кадров для органа местного самоуправления. Для достижения данной цели были решены следующие основные задачи: - рассмотрено понятие и сущность кадровой рекламы; - изучена специфика банерной рекламы; - дана общая характеристика администрации Губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области; - проведен анализ внешней и внутренней среды кадровой службы администрации Губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области; - выявлены проблемы функционирования и развития системы управления персоналом администрации Губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области; - разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом; - проведена оценка эффективности предложенных мероприятий. По результатам выполнения данной работы можно сделать следующие основные выводы: Инструменты HR-аналитики помогут рекрутерам лучше планировать кадровые потребности, анализировать недостатки в навыках, оценке, удержании и управлении базами данных для формирования корпоративных кадровых стратегий. Это положительно скажется на качестве новых сотрудников, а также на финансовых и трудовых затратах на процесс найма. Автоматизация процесса взаимодействия с увольняемыми и уволенными сотрудниками может помочь организациям сэкономить время и ресурсы, а также дать представление о тенденциях текучести кадров и улучшить политику и методы удержания. Взаимодействие в социальных сетях. Для формирования команды и кадрового резерва необходимо иметь представление о сотрудниках в более широком смысле, а не ограничиваться только его резюме и опытом работы. Все больше и больше компаний разрабатывают структурированные методы работы с социальными сетями, создавая положительные истории о брендах работодателей и собирая информацию об эмоциональном интеллекте, интересах и мотивах сотрудников. Конкуренция за привлечение талантов растет, и это ставит кандидатов в положение, в котором они могут выбирать. Создание имиджа (бренда) работодателя станет основой для привлечения и развития талантливых сотрудников, которые лучше всего подходят для компании. С помощью таргетинга и ретаргетинга вы можете охватить свою целевую аудиторию, создать потребности для потенциальных кандидатов. Маркетинговые методы хорошо работают в HR и помогают не только найти кандидатов, чьи резюме отсутствуют на сайтах вакансий, но и знакомят потенциальных кандидатов со спецификой бренда работодателя, вызывают к нему внимание и интерес. Культурное разнообразие по-прежнему будет иметь жизненно важное значение для создания прочного бренда, основанного на ценностях, поскольку поколение Z будет отдавать приоритет компаниям, ценности которых соответствуют их собственным убеждениям. Работодателям придется обратить внимание на новые технологии, такие как искусственный интеллект и машинное обучение, этот момент важен для профессионального роста и удовлетворения новых сотрудников. Новое поколение выбирает интеллектуальную и открытую рабочую среду, быстро предлагает технические решения и стремится улучшить свою компанию за счет изменений в технологиях, коммуникации и взаимодействии. Уровень развития профессиональных навыков городского рабочего и уровень реализации этих навыков в конечном итоге определяют уровень развития сообщества, благосостояния населения общины и реализации правового статуса личности. Кроме того, инструменты социально-психологического взаимодействия с персоналом в настоящее время недостаточно используются в отечественной практике местного самоуправления. Система муниципального управления персоналом состоит из следующих компонентов: организационная структура местной администрации; подсистема управления персоналом муниципального образования; Технологии и методы управления муниципальным персоналом. К наиболее важным субъективным факторам относятся социально-психологические факторы: то, как они выполняют социальные задачи, и их ответственность зависят от моральных и психологических характеристик личности городского рабочего, коллектива работников, выполняющих работу отдела или подразделения в определенном направлении, весь трудовой коллектив местной власти или учреждения, инициатива, деятельность по осуществлению своих полномочий. Учет особенностей поведения и особенностей личности при организации управленческой деятельности позволяет прогнозировать поведение и адаптировать его в том направлении, которое необходимо с точки зрения позиций и институтов, которые необходимо решить. Таким образом, задачи данной работы можно считать решенными, цель достигнутой.

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 25.12.2012. - № 237. 2. Положение о муниципальной службе в администрации города Томска, утв. Решением Совета депутатов от 25.05.2017 № 47. 3. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ» : Российская газета. - 31.05.2003. - № 104. 4. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» : Российская газета. - № 202. - 08.10.2003. 5. Методические рекомендации по установлению квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы и организации оценки на соответствие указанным требованиям (Версия 2.0) (утв. Минтрудом России) : СПС «КонсультантПлюс» 6. Административные процедуры и контроль в свете европейского опыта : под ред. Т.Я. Хабриевой, Ж. Марку. М.: Статут, 2017. - 320 с. 7. Акимова Е. Ю. Проблема имиджа государственных служащих в современном обществе : Ярославский педагогический вестник – 2011 – № 1 – Том II (Психолого-педагогические науки). - 167 с. 8. Бабун, Р.В. Государственное и муниципальное управление. введение в специальность (для бакалавров) / Р.В. Бабун. - М.: КноРус, 2017. - 128 c. 9. Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: Учебник для бакалавров / И.А. Василенко. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 494 c. 10. Витт П., Меллер Й., Ревенко Л.А., Савранская О.Л. Оказание и организация муниципальных услуг. Сборник материалов проекта ТАСИС «Институционный, правовой и экономический федерализм в РФ». - М., 2018. - 178 с. 11. Газиева, Инна Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы / Инна Газиева. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2019. - 196 c. 12. Гегедюш, Н.С. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие для прикладного бакалавриата / Н.С. Гегедюш, Е.В. Масленникова, М.М. Мокеев и др. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 238 c. 13. Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика : А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С.Савченко. - М.: Учебное пособие для вузов, 2003. – С. 5-249 14. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегия, планы, структуры : Е.П. Голубков // Учебник, - М.: 2006. – С. 45-108. 15. Дедюева М.В. Круг работников, подлежащих аттестации и увольнению по её отрицательному результату : Юрист.-2005.-№ 1. 16. Дейнека А.В. Управление персоналом. Учебник. [Электронный ресурс] : URL: http://e-libra.su/read/371417-upravlenie-personalom.html (дата обращения: 11.05.2020) 17. Захаров, Н.И. Государственное и муниципальное управление: Учебник / Н.И. Захаров, В.Д. Попов, В.А. Есин, Ю.Ю. Шитова. - М.: Инфра-М, 2016. - 158 c. 18. Звонников, В.И. Государственное и муниципальное управление (академический бакалавриат). Программы учебных дисциплин: Учебное пособие / В.И. Звонников, В.И. Звонников. - М.: Инфра-М, 2017. - 368 c. 19. Зотов В.Б. Система муниципального управления / В.Б. Зотов // Учебник для вузов, - Лидер, 2017. – С. 21-491. 20. Иванов, В.В. Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. - М.: Инфра-М, 2018. - 222 c. 21. Казаченкова О.В. Конфликт интересов на государственной гражданской службе/ Журнал российского права.-2018.-№ 3. – С. 66-69 22. Кибанова А.Я. Управление персоналом.Теория и практика.Организация оплаты труда персонала : Уч.-практ.пос.-М.:Проспект,2019.Рек. СУМО; Гостехиздат - Москва, 2019. - 232 c. 23. Кормишкина, Л.А. Государственное и муниципальное управление: итоговая государственная аттестация студентов: Учебное пособие / Л.А. Кормишкина, А.Р. Еремин, Е.Г. Коваленко. - М.: Инфра-М, 2018. - 416 c. 24. Короткова Т.Л. Исследование систем управления : Т.Л. Короткова // Учебное пособие, - М., МИЭТ, 2005. – С. 12-21. 25. Липски, С.А. Государственное (муниципальное) управление и государственная служба / С.А. Липски. - М.: Русайнс, 2018. - 112 c. 26. Макашева З.М. Муниципальное управление / З.М. Макашева, В.Б. Зотов, – М., 2003. – 262 с. 27. Мельков, С.А. Государственное и муниципальное управление. Введение в специальность. Конспект лекций: Учебное пособие / С.А. Мельков, А.Н. Перенджиев, О.Н. Забузов. - М.: КноРус, 2018. - 294 c. 28. Никифорова А., Зубкова А., Сушкина А. Трудовые отношения государственных служащих в зарубежных странах // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2018. № 11. С. 66 - 70; № 12. С. 60 - 66. 29. Одегов Ю. Г., Абдурахманов : К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир - Москва, 2017. - 752 c. 30. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование : Учебник и практикум для академического бакалавриата; СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2019. - 444 c. 31. Панибратов, Ю.П. Муниципальное управление и социальное планирование в строительстве: Учебное пособие / Ю.П. Панибратов. - М.: Академия, 2017. - 432 c. 32. Парахина, В.Н. Муниципальное управление / В.Н. Парахина, Е.В. Галеев, Л.Н. Панькова. - М.: КноРус, 2018. - 544 c. 33. Пискунова Н.Н. Исследование рынка / Н.Н. Пискунова // Учебное пособие, - М., МИЭТ, 2017. – С. 22-25. 34. Подготовка, переподготовка и обучение кадров/Под общ.ред. Ю.Л. Фадеева.-М.:Эксмо, 2019. - 267 с. 35. Руденко А. М., Самыгин С. И., Дюжиков С. А., Кумыков А. М. Управление человеческими ресурсами : Учебное пособие; Феникс - М., 2018. - 352 c. 36. Сёмкина, О.С. Государственное и муниципальное управление: вызовы и приоритеты: материалы iii международной научно-практической конференции. том 1 / О.С. Сёмкина. - М.: Русайнс, 2018. - 172 c. 37. Серафимов М.М. Кадровый потенциал в стратегии развития муниципальных образований. Н.-Новгород, 2019.- 314 с. 38. Сотникова С. И. Управление персоналом. Деловая карьера : Учебное пособие; РИОР, Инфра-М - М., 2019. - 328 c. 39. Страйк Р. Как эффективно обслуживать муниципальные органы / Р. Страйк, М. Пинегина, М. Шапиро. Учебник, - М.: Фонд, 2017. – С. 67-44. 40. Тебекин А. В. Управление персоналом: КноРус - М., 2012. - 624 c 41. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Экономика труда : Учебник; КноРус - М., 2019. - 232 c. 42. Широков, А.Н. Муниципальное управление / А.Н. Широков, С.Н. Юркова. - М.: КноРус, 2017. - 158 c. 43. Яновский, В.В. Государственное и муниципальное управление. введение в специальность (для бакалавров) / В.В. Яновский, С.А. Кирсанов. - М.: КноРус, 2018. - 352 c.