Управление мотивацией персонала в медицинской организации

Актуальность темы исследования. Мотивация и стимулирование как экономического, так и неэкономического характера служит основным фактором, позволяющим увеличить производительность труда персонала. Именно это направление кадровой работы должно быть наиболее гибким и своевременно изменяющимся под воздействием факторов внешней и внутренней среды. Органичная система мотивации создает не только дополнительные фактические стимулы повышения результативности труда персонала (мы намеренно не говорим о производительности, поскольку в учреждении имеются подразделения не участвующие непосредственно в генерировании доходов), но и также способствует повышению удовлетворенности персонала своей работой. Развитие институтов современного гражданского общества, государства и местного самоуправления, его модернизация основаны на Конституции РФ, закрепляющей фундаментальные принципы свободы, справедливости, демократии, прав и обязанностей человека и гражданина. Конституционные установления являются общеобязательными.

---

Почему написание курсовой работы по экологии лучше заказать на Work5. Потому что у нас работают доктора и кандидаты наук, а также практикующие специалисты. У нас есть авторы по всем направлениям.

---

Однако сегодня в России существуют как позитивные, так и негативные факторы, способствующие либо мешающие упрочению конституционности. Одна из наиболее острых проблем системы государственного управления — повышение эффективности труда мед.персонала. Основной целью является повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение доверия гражданского общества к органам государственной власти, в том числе и за счет улучшения качества их услуг. Этим обусловлена актуальность данной работы. Проблема исследования заключается в нахождении действенных и эффективных методов помощи в формировании системы мотивации к профессиональной деятельности сотрудников ГКБ № 36 им. Ф.И. Иноземцева. Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ГКБ № 36 им. Ф.И. Иноземцева. Соответственно задачи, которые необходимо решить в рамках данного исследования, а также логика исследования должны лежать в следующих основных плоскостях: - раскрыть систему мотивации труда, как важнейшую функцию менеджмента; - проанализировать систему мотивации в стимулировании труда мед.персонала в ГКБ № 36 им. Ф.И. Иноземцева; - разработать основные пути совершенствования системы мотивации в стимулировании труда мед.персоналав ГКБ № 36 им. Ф.И. Иноземцева. Объектом исследования является ГКБ № 36 им. Ф.И. Иноземцева, предметом – процесс мотивации персонала. В современных условиях проблема мотивации персонала является крайне актуальной, так как именно системы мотивации персонала обеспечивают эффективное функционирование деятельности организации. В данной работе проведен анализ опыта передовых стран мира в вопросе применения мотивации персонала в организации. В качестве теоретической базы исследования использованы учебные, управленческие, научно-практические публикации по теме исследования, в том числе А.Маслоу, А.Мазина, Т.Шагаловой и иных специалистов в заявленной области исследования. Методическая база исследования. При проведении исследования настоящей темы использовались общенаучные методы (диалектический метод познания, анализ, синтез), специальные методы (системный подход, метод сравнительного и экономического анализа). Эти методы исследования находят широкое применение в научной и практической деятельности ученых и специалистов. Степень разработанности в российской и зарубежной литературе Интерес к проблемам формирования системы мотивации и стимулированию труда многие десятилетия проявляют отечественные и зарубежные ученых разных специальностей: экономисты, психологи, социологи и другие специалисты в сфере человеческой деятельности. Теоретическая значимость и новизна исследования заключаются в уточнении содержания понятия мотивации к профессиональной деятельности и ее структуры, в углублении понимания особенностей повышения мотивации как фактора, побуждающего сотрудников к продуктивной деятельности, изучение ее значения в управлении поведением сотрудника. Практическая значимость работы заключается в изучении особенностей мотивации сотрудников к трудовой деятельности, составлении и апробации программы индивидуального психологического консультирования сотрудников как средства повышения мотивации данной социальной группы. Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.В первой главе рассмотрена система мотивации труда, как важнейшая функция менеджмента. Вторая глава посвящена анализу практики. Здесь проведена оценка эффективности действующей системы мотивации в стимулировании труда мед.персоналав ГКБ № 36 им. Ф.И. Иноземцева, содержит предлагаемые направления разработки совершенствования системы мотивации персонала в ГКБ № 36 им. Ф.И. Иноземцева. В конце работы сделаны выводы и приведен список используемой литературы. Таким образом, выпускная квалификационная работа содержит не только теоретические основы рассматриваемого вопроса, но и глубокий анализ действующей практики, а также направления совершенствования системы мотивации персонала, обоснованные предложения, направленные на решение поставленной проблемы.

Подводя итог проведенному анализу системы мотивации, хотелось бы отметить следующие теоретические выводы и обобщения: сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, в рамках принятых управленческих решений. Сегодня в России основой мотивации персонала является уровень зарплаты и степень удовлетворения социальных потребностей. Не смотря на это, не стоит забывать, и о других формах мотивации: об открытом признании результатов конкретного персонала, развитию творческого потенциала сотрудника. Менеджерам предприятия необходимо тесно взаимодействовать с профсоюзными организациями и юридическим отделом. Общими мотивациями для всех групп сотрудников от руководства будут являться:  здороваться с сотрудниками по имени;  в письмах и при устном общении не забывать говорить: «Спасибо»;  награда сотрудников дополнительными выходными или разрешение уйти с работы пораньше;  приносить раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки;  у каждого рабочего стола повесить таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость;  возможность выслушать персонала, а не только проинформировать;  разработать специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают;  раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно нет возможности пообщаться. Необходимо внедрение механизма восходящего награждения за безупречную службу – от менее значимой к более значимой награде, используя весь спектр государственных, правительственных, ведомственных и иных наград. Реализация его аналогична продвижению по службе, так как более высокая по рангу награда отражает рост общественного признания. Представление к ведомственным, государственным и иным видам наград за выслугу лет должно происходить автоматически, например, по истечении 10, 15, 20, 25 лет безупречной службы. Таким образом, сформируется плотная «сеть мотиваций», находясь в которой каждый чиновник будет знать, что эффективный, качественный и честный труд с определенной периодичностью будет дополнительно вознаграждаться в материальном и моральном отношении. Это, безусловно, повлияет на уменьшение коррупции. Усилить связь нематериальных стимулов, обеспечив их комплексное применение на уровне организации:  оценить персонал организации по категориям «вовлеченные», «невовлеченные» и «активно невовлеченные»; определить комплекс мер мотивирования, механизмы реализации и управленческие решения по каждой категории;  эффективно использовать мотивацию как функцию управления, осуществлять постоянный мониторинг мотивации персонала (определять элементы мотивации каждого сотрудника, тенденции их изменения);  карьерный рост чиновников по классным чинам внутри группы должностей использовать как элемент мотивации трудовой деятельности, выдвигая на повышение кандидатов не реже одного раза в два года, учитывая отсутствие взысканий и успешную сдачу квалификационного экзамена;  разработать внутреннюю систему морального стимулирования, активнее применять ведомственные, государственные и иные виды наград. Из анализа можно сделать вывод, что в организации существуют следующие проблемы, которые мешают руководителю организации добиться высокой заинтересованности сотрудников в своей деятельности: отсутствие методов мотивации, направленных на реализацию высших потребностей – самореализации; отсутствие регламентирующих документов направленных на мотивацию сотрудников организации. Мотиваций бывает несколько. Первая - это самореализация, когда человек воплощает свои профессиональные мечты. Вторая - это рост, когда он в рамках работы изучает новые каналы, знания, повышает свой профессиональный квалификационный уровень. Третий - власть. Четвертый - это зарплата. Пятый - это приятная атмосфера в коллективе. Он приходит на работу с улыбкой, вокруг дружеская атмосфера. В итоге он находит единомышленников и испытывает удовольствие от нахождения в этой среде, ему комфортно, она для него не воинственная, а приятная. Нематериальная мотивация приведет к увеличению заинтересованности персонала в результативности работы сотрудникам в ГКБ № 36 им. Ф.И. Иноземцева. Изучив на конкретном примере возможность и предпосылки развития эффективности использования персонала в области стимулирования труда, можно сделать вывод о целесообразном и своевременном выявление, определении, систематизации приоритетных про¬блем персонала и их решение. Раз¬витие персонала и стимулирование его труда – это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность. В заключение следует сказать, что на наш взгляд, недооценка именно управленческого ресурса, возможностей инновационного государственного управления приводит к тому, что страна и общество несут огромные потери, которые связаны с проведением ошибочных реформ, с нерациональностью структуры государственного бюджета, с принятием неэффективных программ развития и др.

-законы РФ 1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2019) // Консультант Плюс. -книги, научные разработки по теме 2. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А.И.Балашов, И.Д.Котляров, А.Г.Санина. - СПб.- Питер, 2017. 320 с. 3. Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников.- Питер – Москва - 2016. - 208 c. - учебные издания 4. Анискина Ю.П. Управление организацией: 4-е изд., стер. - М. - Омега-Л, 2017. - 360 с. 5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.- Инфра-М, 2016. - 328 с. 6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. 4-е изд. - М.- Издательский центр «Академия», 2016. - 224 с. 7. Бухалков М.И. Управление персоналов.- М.- ИНФРА-М, 2016. 368 с. 8. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.- ИНФРА-М, 2017. - 413 с. 9. Воробьев А.Д. Технология стратегического управления. – Киров. - «Полекс», 2016. - 150 с. 10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М. -ИНФРА-М, 2016. - 304 с. 11. Колпаков В.М., Дмитриенко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент.- Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. К.- МАУП, 2017. - с.499 12. Лившиц, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика.- Учебное пособие. – М.: РИОР, 2017. –399с. 13. Маслоу А. Мотивация и личность .- СПб.- Питер, 3-е издание, 2017 год, 529с. 14. Макарова И.К. Управление персоналом .- М.- ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2018. - 98 с. 15. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 352с. 16. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата.- М.: Издательство Юрайт, 2016. Серия: Бакалавр. Академический курс. 279 с. 17. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами .- М.: ТК Велби, Проспект, 2018. - 414с. 18. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда.- учебно- методическое пособие. - СПб., 2017. - 343 с. - статьи из периодических изданий 19. Афанасьева Л.А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании // Основы экономики, управления и права.- 2018.- № 5.- С. 61-66. 20. Берг О. Мотивация на "ура" // Кадровый вопрос: электрон. журн. -2017. N 8. -С. 31 - 66. 21. Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. 2016. N 3. С. 52 - 58. 22. Вашурина Е.В. Вопросы стратегического системы управления мотивации // Университетское управление. - 2018. - № 4. - С. 87 - 97. 23. Мазин, А., Шагалова, Т., Кабанов, В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе //Управление персоналом. – 2018. – № 9. – С. 18- 57. 24. Поляков, В., Дудник, И. Мотивация персонала в условиях кризиса // Менеджмент в системе управления персоналом. – 2018. – № 5. – С. 20 - 86. 25. Шамарова Е.М С.Ю. Мотивация и стимулирование персонала к повышению эффективности функционирования предприятия //Молодой ученый. - 2020. - № 4. - С. 316-319. 26. Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. — 2019. — №6. — С. 479-481. 27. Якимов В.Н. Мотивация и стимулирование труда в организации //Молодой ученый.. - 2018. - № 4. - С. 61-67. 28. Ястремская Е.Н. Мотивация труда в процессе стратегической реорганизации . Проблемы экономики. - 2019. - № 3. - С. 75-79 29. Янина Т.А. Объективная процедура оценки деятельности персонала - ключевой фактор успешности компании// Мотивация и оплата труда. - 2020. -№01(25). - С. 42-48. - интернет - источники 30. Савинкина Л.А., Шепелова Т.С. ПРОБЛЕМА ДЕФИЦИТА МЕДИЦИНСКИХ КАДРОВ И ПУТИ ЕЕ РЕШЕНИЯ // Современные проблемы науки и образования. – 2021. – № 6.; URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=16466 (дата обращения: 03.06.2021). 31. Шамарова Е.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. – [Электронный ресурс]// Режим доступа: http://www.top–personal. ru /issue.html?1559. (Дата обращения 25.05.2021г.)