Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение)

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современном обществе все сложнее успешно развиваться в условиях глобальной конкуренции. Для преимуществ в конкурентоспособности ведения бизнеса все коммерческие компании должны ежедневно находиться поиске новых инновационных путей для сохранения устойчивых позиций в своем сегменте бизнеса. Чтобы компания быстро осваивалась в меняющихся условиях рынка особое внимание уделяется персоналу, к которому предъявляются все более высокие требования. Это обстоятельство обуславливает необходимость быстрого обучения и переобучения персонала с целью эффективного управления, и обеспечения наиболее высоких успехов компании, обеспечивая тем самым непрерывную работу сотрудников. Обучение – это важная и неотъемлемая часть системы развития персонала любой организации, понимание этого позволяет достигать компаниям мирового признания, оставляя вех конкурентов позади. В любом бизнесе люди являются главным ресурсом без которых невозможно реализовывать повседневные задачи на пути к достижению целей компании. Любому, даже самому грамотному специалисту периодически необходимо обучение для освежения старых и забытых знаний, для получения практически применяемых и новых навыков и знаний. Благодаря процессам интенсивного бизнес-обучения и развития повышается производительность труда, успешное функционирование предприятия в целом. К настоящему моменту мы можем наблюдать увеличение количества специальных программ для обучения персонала и их руководителей, особенно это актуально в крупных компаниях, которые могут себе имеют целые обучающие отделы. Таким образом, вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими повседневными проблемами в разы быстрее.

---

Требуется заказать курсовую работу по строительству ? Вы можете обратиться к нам! Если курсовая работа нужна срочно, то мы выполним ее за несколько часов!

---

Проблемы, связанные с качественным обучением персонала актуальны для многих компаний. Несмотря на то, что сейчас бизнес-тренинг, коучинг, наставничество и электронное обучение – это одни их самых популярных видов обучения персонала во всем мире, в них содержится большое количество недостатков, как в методах обучения, так и предъявляется большое количество претензий к людям, проводящим их. Данная тема требует научного изучения, представленного сектора для их устранения и совершенствования. Степень разработанности темы исследования. Исследования образовательных возможностей тренинга, коучинга, наставничества и электронного обучения в системе обучения персонала пока еще делают первые шаги в гносеологическом плане различных научных школ и направлений, которые, как правило, имеют междисциплинарный характер. Ещё в 80-е гг. одним из ведущих специалистов в области тренинга в нашей стране был Ю.Н. Емельянов. Первая в стране монография, посвященная теоретическим и методическим аспектам тренинга, была опубликована Л.А. Петровской в 1982г. В 1990-е гг. данной проблематикой занимались А.А. Александров, В.Ю. Большаков, Е.И. Исаев, М.К. Мамардашвили, К. Рудестам, А.П. Ситников, А.М. Смолкин. Опыт применения рассматриваемых методов обучения в системе профессионального образования отражён также в работах Ю.Н. Емельянова, B.П. Захарова, Г.А. Ковалёва, Х. Миккина, Т.С. Яценко и др. Среди современных теоретических разработок по вопросам обучения и развития персонала можно выделить работы В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, С.И. Самыгина. Изучением тренинговых методик и практикой их применения занимаются А. Выдай, М. Кларин, Б.Д. Парыгина. В основу разработки концептуальной модели исследования и теоретической операционализации понятий был положен анализ работ исследователей по следующим направлениям: концепции специализированного многопрофильного обучения рассмотренные А.Я. Кибановым; теоретическое и концептуальное обоснование понятий «развитие персонала» и «обучение персонала» – Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова, Р. Бакли, Дж. Кэйпл, В.Р. Веснин, С.И. Сотникова; в работах Т. Солтицкой, А. Плигина, О. Дугиной, Н. Жадько, М. Чуркиной, С. Бессудновой – теоретическое осмысление проблем востребованности и эффективности бизнес-тренинга; выявление эмпирических показателей по результатам бизнес-тренинга – Р.О. Никифоров, М.Ю. Гордеев, А. Громов, А. Иванов, А. Моносова, Д. Балдаев. Ряд работ был посвящен более общим проблемам: истории и теории социологии образования и роли образования в обществе – Ф. Р. Филиппов, профессиональным потребностям в образовании – Л. Я. Рубина, М. Н. Руткевич. В научной периодической литературе статьи, посвящённые вопросам внутрифирменного обучения и развития персонала коммерческих компаний, представлены такими авторами, как: А. Бычков, О. Дугина, Ж. Завьялова, И. Колодкина, А. Корольков, А. Матвеев, А. Мирошниченко, О. Найдёнов, А. Новикова, Н. Титова, Н. Хрящева, О. Эмих, А. Сатвалов. В публикациях Н. Жадько и М. Чуркиной рассматриваются проблемы и критерии эффективности тренинга для бизнеса, освещается содержание профессии бизнес-тренера. В статьях А. Барышевой анализируется влияние бизнес-тренингов на развитие организации и бизнеса в целом. Объект исследования – система дополнительного образования (повышение квалификации и переподготовка) персонала. Предмет исследования – обучение персонала посредством проведения с ними бизнес-тренингов, коучинга, наставничества и электронного обучения. Цель исследования – определить необходимость и эффективность обучения персонала посредством бизнес-тренингов, коучинга, наставничества и электронного обучения и на этой основе разработать рекомендации по совершенствованию системы профессионального обучения. Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи исследования: 1. Выявить и охарактеризовать основные теоретические подходы к обучению персонала. 2. Разработать методику исследования для изучения потребностей в бизнес-тренингах, коучингах, наставничестве и электронном обучении. 3. Рассмотреть понятие, виды, функции и содержание бизнес-тренингов, коучинга, наставничества и электронного обучения. 4. Проанализировать особенности обучения персонала посредством использования тренингов, коучинга, наставничества и электронного обучения. 5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения с использованием бизнес-тренингов, коучинга, наставничества и электронного обучения. Методы исследования. В качестве методологических о снований исследования использованы современные концепции управления знаниями, описывающие стратегии, трансформирующие все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность, эффективность и новую стоимость. Структура работы соответствует целям, задачам и предмету исследования, состоит из введения, двух разделов, содержащих четыре подраздела, выводов и списка использованной литературы. Общий объем текста составляет 35 страниц, в том числе 4 страницы списка использованных источников (26 наименований).

Подводя итоги исследования приходим к следующим выводам: 1. Теоретико-методологический анализ показал, что в качестве одной из особенностей обучения персонала является выбор эффективного обучения, включающего в себя выбор верного метода и методики обучения. По мнению экспертов, бизнес-тренинг в контексте обучения персонала коммерческих компаний является наиболее мобильным и продуктивным методом. Работодатель может найти бизнес-тренинг по любой необходимой тематике, выбрать наиболее приемлемое время и место, а главное выбрать бизнес-тренера, который проведет исследование компании и предоставит наиболее адекватный для сотрудников теоретический материал, а самое важное здесь то, что он подберет наглядные практические упражнения, которые помогут сформировать необходимый навык у сотрудников. 2. В работе рассмотрены особенности системы обучения персонала и выявлено, что система обучения персонала недостаточно развита, цены не соответствуют качеству услуг и в целом обозначена проблема слабой мотивации к участию в обучении несмотря на положительные отзывы о некоторых бизнес-тренингах, коучингах, наставничестве и электронном обучении. 3. Обучение персонала должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития и со стратегическими целями организации, что обеспечит максимальную готовность людей, работающих в компании, к решению стоящих перед ними задач. Если обучение персонала выстраивается как система, то каждое конкретное направление этой деятельности, будь то отбор, оценка, обучение или стимулирование персонала, должно быть подчинено единой общей цели – обеспечению эффективной работы организации. В этом смысле обучение является отражением организационной политики управления и подчинено другим направлениям организационной деятельности и поддерживает их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками. 4. В новых условиях к системе внутрифирменного обучения предъявляются новые требования. Общими требованиями обычно выступают поступательность, гибкость и целенаправленность обучения, доступность материала и последовательность его усложнения. Специальными требованиями для внутрифирменного обучения могут быть, ориентация н а понимание, решение практических профессиональных задач, использование опыта слушателей, поддержка их заинтересованности, полноценное обеспечение учебно - методическими средствами, широкое использование в обучении информационно - коммуникативных технологий, нетрадиционных методов контроля знаний и управления учебным процессом. Обилие и разнообразие методов, форм и средств обучения, необходимость учета при этом конкретных условий, основных требований к технологии и тенденций развития систем обучения делают решение задачи рационализации технологии обучения достаточно сложной. 5. Выбор действий в области управления профессиональной компетенцией персонала должен определяется каждой организацией самостоятельно, в зависимости от ее специфических особенностей и потребностей, выявленных на этапе определения потребности в обучении персонала и его уровня образования и квалификации. Таким образом, задачей управления обучением персонала является разработка методических подходов к выбору стратегий в области профессионального обучения в форме принципов и формализованных подходов к разработке и принятию управленческих решений по формированию и развитию знаний и компетенций персонала. 6. Перспективным направлением в развитии системы обучения персонала организации и стратегическим инструментом управления бизнесом становятся корпоративные программы обучения. Они разрабатываются и реализуются, исходя из стратегических задач компании, поэтому при их создании учитывается динамика развития персонала компании, а также возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Такие программы создаются с учетом интересов бизнеса в целом, интересов отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников. 7. Профессиональное обучение оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Некоторые руководители считают, что чем больше затраты на обучение и развитие персонала, тем выше вероятность того, что сотрудник уйдет. Важно создать условия для получения определенных знаний работниками в соответствии с и х личными желаниями и потребностями, и обеспечить как можно более широкий доступ слушателей к знаниям. Должен быть обеспечен достаточно широкий выбор содержания и форм обучения с тем, чтобы слушатель самостоятельно мог выбрать наиболее удобный для него способ получения знаний. Необходимо обеспечить и большую гибкость форм внутрифирменного обучения, чтобы сочетанием их можно было достичь практически любой познавательной цели. Важное место при обучении должно занимать выявление соответствия полученных в результате обучения знаний реальным профессиональным потребностям как на текущий момент, так и на перспективу. С точки зрения организации оценки обучения персонала важно выделить планирование и прогнозирование обучения персонала, организацию обучения, качество обучения, стимулирование обучения персонала. На наш взгляд, учитывая остроту проблемы обучения персонала, для текущего контроля за качеством обучения, а также для оказания методического содействия организаторам обучения работников, рекомендуется организовать голосование -онлайн, что позволит получить статистику о популярности тех или иных направлений обучения. Необходимо анализировать текущие и перспективные потребности в подготовке специалистов и повышении и х квалификации, анализировать и оценивать эффективность всех форм обучения и готовить предложения руководству компании по тематике, содержанию и формам обучения, а также по организации обучения. Отметим, что эффективная система повышения квалификации должна быть относительно автономной и наиболее гибкой подсистемой непрерывного профессионального образования, поскольку именно в ее рамках может быть преодолен кризис профессиональной компетентности и решен вопрос подготовки персонала к деятельности в условиях модернизации.

1. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/ 2. Абдуллаева Н. А. Способы и формы организации повышения квалификации педагогов по реализации деятельностного подхода / Н. А. Абдуллаева, Э. Р. Гузуева, Я. С. Исламгереева // Проблемы современного педагогического образования. – 2020. – № 69-4. – С. 7-10. 3. Арустамян Д. В. Использование интерактивных методов обучения в учебном процессе / Д. В. Арустамян, Е. А. Дроздова // Евразийский союз ученых. – 2018. – № 7-4(52). – С. 7-8. 4. Барышников М. В. Некоторые элементы проведения практических занятий со слушателями, обучающимися по программам профессионального обучения // Современные проблемы развития образования, обучения и воспитания в России и за рубежом: сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции, Москва, 30 октября 2019 года. – Москва: Профессиональная наука, 2019. – С. 119-125. 5. Белякова Е. В. Методы обучения. Интерактивные методы обучения / Е. В. Белякова // International innovation research: сборник статей XVII Международной научно-практической конференции, Пенза, 12 мая 2019 года / Ответственный редактор: Гуляев Герман Юрьевич. – Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г.Ю.), 2019. – С. 169-173. 6. Беспалько В. П. Образование и обучение с участием компьютеров (педагогика третьего тысячелетия). – М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж : Изд-во НПО «МОДЭК», 2002. – 352 с. 7. Бисенгалиева А. А. Анализ состояния предпринимательского образования в современных условиях / А. А. Бисенгалиева, Н. Т. Cмагулова // Проблемы современной науки и образования. – 2019. – № 4(137). – С. 29-32. 8. Ведякин Ф. Ф. Методы и формы обучения профессиональным дисциплинам в системе многоуровневого обучения / Ф. Ф. Ведякин, О. Ф. Пиралова // Высшее образование сегодня. – 2010. – № 10. – С. 65-66. 9. Витанова Н. Коучинг. Образователен коучинг / Н. Витанова, Н. Митева // Стратегии образовательной и научной политики. – 2017. – Т. 25. – № 4. – С. 430-442. 10. Гончарова Н. А. Особенности корпоративного обучения сотрудников / Н. А. Гончарова, О. А. Чикишева, А. В. Кузнецова // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2019. – Т. 1. – С. 83-88. 11. Гринберг Г. М. Динамическое построение образовательного процесса в условиях интегрированной системы обучения // Вестник Самарского государственного аэрокосмического университета им. академика С.П. Королёва (национального исследовательского университета). – 2012. – № 3-2(34). – С. 343-351. 12. Гунина Е. В. Формирование профессиональных компетенций организацией / Е. В. Гунина, А. Н. Ножихина, А. В. Исаева // Современные технологии в российской и зарубежных системах образования : Сборник статей X Международной научно-практической конференции, Пенза, 16–17 апреля 2021 года. – Пенза: Пензенский государственный аграрный университет, 2021. – С. 48-54. 13. Игнатьева О. В. Инновационно-ориентированное развитие трудовых ресурсов / О. В. Игнатьева, Н. С. Елизарова // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. – 2018. – № 6. – С. 37-40. 14. Кадышева О. Н. Профориентация и карьерный коучинг // Психолого-педагогическое сопровождение школьников: исторические аспекты и современные тенденции: коллективная монография. – Чебоксары: ЧГУ, 2019. – С. 57-78. 15. Криган А. А. Анализ форм и методов профессионального обучения сотрудников / А. А. Криган, И. А. Заякина // Поколение будущего: взгляд молодых ученых: Сборник научных статей 9-й Международной молодежной научной конференции, Курск, 12–13 ноября 2020 года. – Курск: Юго-Западный государственный университет, 2020. – С. 64-67. 16. Кун Т. Структура научных революций. – М.: Прогресс, 1977. – 300 с. 17. Матрос Д. Ш. Управление качеством образования на основе информационных технологий и образовательного мониторинга // Народное образование. –- 2000. – № 8. – С. 75-85. 18. Махортова А. С. Новые формы и методы профессионального обучения / А. С. Махортова, И. В. Роздольская // Профессиональное образование в условиях цифровизации экономики: Материалы Международной научно-методической конференции, Белгород, 17–18 марта 2020 года. – Белгород: Автономная некоммерческая организация высшего образования «Белгородский университет кооперации, экономики и права», 2020. – С. 146-151. 19. Музыченко В. В. Прогноз изменений подготовки кадров для цифровой экономики / В. В. Музыченко // Образовательные ресурсы и технологии. – 2019. – № 3(28). – С. 65-73. 20. Пантелеева О. О. Инновационные методы в довузовском образовании // Almamater (Вестник высшей школы). – 2016. – № 6. – С. 79-82. 21. Петунин О. В. Профессиональные компетенции преподавателя электронного обучения через призму истории развития электронного обучения в России / О. В. Петунин, Т. А. Асташова // Вопросы педагогики. – 2020. – № 6-1. – С. 257-265. 22. Посталюк М. П. Интерактивные методы обучения как основа формирования профессионального конкурентоспособного специалиста / М. П. Посталюк, Т. М. Посталюк, О. М. Бобиенко // Вестник экономики, права и социологии. – 2008. – № 4. – С. 33-40. 23. Скобелина Н. А. Оценка качества электронного обучения как формы профессиональной переподготовки социальных работников (метод анкетирования) / Н. А. Скобелина, А. А. Даллари // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей XXIV Международной научно-практической конференции: в 3 ч., Пенза, 15 июня 2019 года. – Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г.Ю.), 2019. – С. 229-231. 24. Сухомлинова А. А. Формирование профессиональных компетенций через интерактивные формы и методы обучения // Информационные технологии в образовательном процессе вуза и школы: Материалы Х Региональной научно-практической конференции, Воронеж, 29 марта 2016 года. – Воронеж: Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2016. – С. 114-117. 25. Умбетбекова К. М. Методы и формы дистанционнного обучения в профессиональном образовании / К. М. Умбетбекова, М. Н. Жакипова // Национальная Ассоциация Ученых. – 2021. – № 64-1(64). – С. 43-45. 26. Чепелев К. Р. Внедрение электронных средств обучения в учебный процесс как средств поддержки традиционных методов обучения / К. Р. Чепелев // Личность как объект психологического и педагогического воздействия: сборник статей Международной научно-практической конференции, Тюмень, 11 июня 2018 года. – Тюмень: Общество с ограниченной ответственностью «ОМЕГА САЙНС», 2018. – С. 117-119.