Методы повышения эффективности отбора персонала

Актуальность. Работа любой организации или предприятия неизбежно связана с потребностью комплектования штата. Отбор новых сотрудников не только обеспечивает режим ее нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной мере зависит качество производимой продукции и оказываемых услуг. В любом виде бизнеса очень важно правильно подобрать штат - помимо прочего это может стать основой для развития организации. Для этого существует огромное количество методов.

---

Большинство студентов не знают где заказать написание дипломной работы по истории. А мы вам подскажем! Заказывайте диплом в Work5!

---

И уникальность разнообразия этих методов заключается в том, что любая организация может выбрать свой способ подбора кандидатов на вакантную должность. Что позволяет в полной мере раскрыть потенциал компании, посредством через правильно подобранных сотрудников, которые смогут привнести в организацию что-то новое, что позволит в полной мере осуществить все планы, цели и задачи, которые перед собой ставила компания. Поиск и отбор персонала являются продолжением кадровой политики, реализуемой организацией, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, связанным со всеми ведущими направлениями работы в этой сфере. Чем слаженнее функционирует коллектив, тем эффективнее и конкурентоспособнее работает компанию. В связи с этим подбор кадров всегда проводился максимально тщательно, но в прошлом HR-специалисты концентрировались на оценке качеств претендентов, обратившихся по собственной инициативе за работой. В настоящее же время произошел переход к активным методам привлечения кандидатов, который нацелен на увеличение количества претендентов на вакантную должность, чтобы выбрать наиболее подходящего и удовлетворяющего всем требованиям. На сегодняшний день, острота проблемы подбора персонала заключается в том, что если первоначальный выбор пал на недостаточно квалифицированного соискателя, то в дальнейшем, это грозит компании значительными временными и финансовыми потерями, что в свою очередь напрямую влияет на конкурентоспособность компании. В связи с этим, организации сталкиваются с необходимостью наличия наиболее эффективных процессов поиска, отбора и найма кадров. Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы: - при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники; - издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам; - сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации; - не пострадал психологический климат организации; - личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь. Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: - набор; - отбор; - наем. В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности. Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности. Объектом исследования является ООО «Астра-Девелопмент», предметом – методы отбора персонала и их эффективность. Целью данной работы является совершенствование системы обора персонала ООО «Астра-Девелопмент». Цель достигается путем выполнения следующих задач: 1. Рассмотрение основ и методов системы отбора персонала; 2. Проанализировать состав персонала и методы отбора в ООО «Астра-Девелопмент»; 3. Разработать общую систему отбора персонала в ООО «Астра-Девелопмент»; 4. Разработать мероприятия по внедрению новой системы отбора персонала. Гипотеза исследования - при организации процесса отбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора. База исследования - ООО «Астра-Девелопмент». Сроки исследования – июль-сентябрь 2021г. Изучением проблемы отбора персонала занимались многие отечественные ученные: Д. А. Аширов, А. Н. Аверин, Т. Ю. Базаров, Н. П. Беляцкий, В. Р. Веснин, И. Н. Герчикова, В. А. Дятлов, А. П. Егоршин, С. В. Иванова, А. Я. Кибанов, Т. А. Комиссарова, А. И. Кравченко, М. Б. Курбатова, М .И. Магура, Е. Б. Моргунов, Е. В. Румянцева, В. В. Травин, И. О. Тюрина и др., а также зарубежные авторы: М. Армстронг, М. Вудкок, Э. Гроув, Г. Десслер, П. Друкер, Дж. Коул, Э. Кристофер, Х. Маккей, Л. Смит, М. Фут и др. Разрабатывая теории управления, они предлагают разнообразные формы и методы усовершенствования процедур поиска и отбора кадров. Методологическую основу исследования курсовой работы составляют общенаучные и специальные методы: анализ деятельности современных компаний на основе социологических данных и отчётов, анализ статей и исследований, классификация информации и др. Теоретическая и практическая значимость данного исследования обусловлена его направленностью на расширение и углубление теоретико-методических представлений о методах отбора персонала. Содержание, выводы и предложения, изложенные в курсовой работе, могут быть использованы менеджерами по подбору персонала для повышения эффективности отбора персонала. Работа состоит из введения,2 глав, заключения и списка использованных источников.  

Отбор персонала – это процесс выявления наиболее подходящих сотрудников из большого количества соискателей, претендующих на ту или иную должность. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Существует огромное количество методов отбора персонала. И от того насколько правильно будет выбран этот способ, будет зависеть соответствие данного работника к требованиям должности, которую он будет занимать. Поэтому для любой компании очень важно понимать, что к вопросу отбора и подбора кадров нужно подходить основательно, а конкретно выстраивать стратегию отбора, которой они будут придерживаться, чтобы в дальнейшем набрать высококвалифицированные кадры. Которые в свою очередь обеспечивают высокую производительность труда. Ведь персонал является «мотором» любой организации. Подбор качественного персонала стал первоначальной задачей любой организации. Ведь как говорится, «Кадры решают все». В нашем случае на них держится предприятие. Обеспечив себя талантливыми, квалифицированными и мотивированными специалистами, компания получит самые выгодные позиции на конкурентном рынке. Стоит всегда помнить, что подбор персонала это многоэтапная, системная, постоянная работа, основанная на научнометодических принципах и квалификации HR-специалистов. Для успешного подбора персонала начать необходимо с определения критериев и принципов подбора, на которых будет основываться весь процесс и которые помогут в принятии решения о положительных сторонах претендентов. В процессе формировании критериев подбора, главное, что нужно помнить – соблюдение следующих требований: валидность, надежность, полнота, необходимость и достаточность критериев. Рассмотрев источники и методы отбора персонала, мы узнали, что не существует одного оптимального источника или метода при отборе персонала. Поэтому HR-специалистам необходимо овладеть максимально возможным количеством различных приемов и методов для привлечения и отбора соискателей на должность и использовать их в соответствии с конкретными задачами. Подбор персонала включает в себя три основных элемента, такие как поиск, отбор и найм кадров. Система подбора персонала может включать в себя следующие этапы: определение потребности в персонале; разработка профиля требований вакансии; поиск кандидатов; предварительное интервью; заполнение анкеты; беседа по найму (собеседование); тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения. Но разделение на данные этапы очень субъективно, так как каждая компания организовывает собственную систему подбора исходя из поставленных перед ней целей. Отбор персонала - сложное институциональное образование, основанное на определенных принципах, теоретических основах, организационных процедурах и механизмах. В самом общем виде отбор персонала — это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих должности или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека. Это система объективно обусловленных и продуманных социальных действий, заданных целями организации, в которую постоянно или многократно включается человек на протяжении всего цикла своей профессиональной жизни. Предпосылки формирования отбора как технологии складывались не одномоментно. Но только с осознанием организациями ценности человеческого фактора для динамичного организационного развития, вопросы отбора персонала стали рассматриваться на серьезном научном уровне. Несмотря на давнюю историю исследований вопроса, в теоретическом плане по сей день сохраняются определенные трудности в трактовке понятия «отбор персонала», в определении принципов, критериев и методов отбора, в понимании специфики отбора в условиях инновационной экономики и интерсубъектности, непонятны механизмы взаимосвязи отбора с другими функциями кадрового менеджмента, остаются нерешенными проблемы технологизации и стандартизации отбора и т.п. Отбор персонала следует рассматривать как ключевую функцию кадрового менеджмента современной организации, суть которой заключается в выборе наилучших кандидатов на вакантные места и направленную на формирование такого состава персонала, который бы обеспечил наибольшую конкурентоспособность организации при сбалансированности интересов организации и персонала. Это двухсторонний процесс, в результате которого организация выбирает себе наиболее соответствующих требованиям вакантных должностей кандидатов, но и соискатели отдают предпочтение той организации, в которой наиболее полно будут востребованы их профессиональные, личностные качества, поняты цели. Система отбора должна быть поставлена таким образом, чтобы, с одной стороны, с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную и личностную пригодность соискателей для конкретной должности в организации; с другой стороны, кандидаты должны быть уверены, что в организации,имеются условия для реализации их знаний и навыков и возможности профессионального развития. Грамотно проведенный отбор помогает организации избежать приема на работу людей, чьи интересы и ожидания расходятся с организационными возможностями. Плохо организованный отбор персонала приводит к нежелательным для организации последствиям, таким как высокая текучесть кадров, прием на работу непригодного кандидата, отказ в приеме на работу пригодному кандидату, неудовлетворительный морально-психологический климат в организации и низкая дисциплина. К негативным последствиям для кандидатов можно отнести: занижение самооценки, психологический и социальный дискомфорт, неудовлетворенность существующей работой, конфликтные ситуации. Анализ научных данных по проблеме отбора персонала в организации позволил сформулировать ряд общих принципов отбора: равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт, в ряде случае - пол, возраст, здоровье, психологическое состояние); ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему не платили, всегда обходится дешевле, чем плохой); отказ в приеме новым работникам независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; соблюдение законодательных норм и этических принципов отбора персонала. В ООО «Астра-Девелопмент» имеются свои недочеты в кадрах. Которые в следствие привели к финансовым издержкам. Поэтому в данной работе сперва были изучены теоретические основы и методы системы отбора персонала, затем рассмотрены методы, которые использовались на предприятии для подбора персонала. В ходе работы были выявлены недостатки в данных методах, поэтому была предложена новая система. Для которой были разработаны мероприятия по внедрению. Мы полностью изменили подход к подбору кадров на предприятии, что в дальнейшем приведет к улучшению экономических показателей.  

1. Антонец, В. А., Бедный, Б. И. Инновационный менеджмент [Текст]: Учебник и практикум для СПО / В.А, Антонец. — М.: Юрайт. 2018. 304 с. 2. Блинов, А. О., Угрюмова, Н. В. Менеджмент Задания, тесты, кейсы [Текст]: Учебное пособие / А.О, Блинов. — М.: КноРус. 2020. 208 с. 3. Боголюбов, В. С. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве [Текст]: Учебник для СПО / В.С, Боголюбов. — М.: Юрайт. 2020. 294 с. 4. Винокур, М. Е. Организация производства и менеджмент. [Текст] / М.Е, Винокур — М.: Проспект. 2020. 168 с. 5. Грибов, В. Д. Основы экономики, менеджмента и маркетинга [Текст] / В.Д, Грибов— М.: КноРус. 2020. 224 с. 6. Дашкова, И. А., Ткаченко, И. В., Захарченко, Н. С. Менеджмент. Методы принятия управленческих решений. [Текст] / И.А, Дашкова — М.: Юрайт. 2020. 276 с. 7. Жуков, П. Е., Лукасевич, И. Я. Международный финансовый менеджмент. [Текст] / П.Е, Жуков — М.: КноРус. 2020. 210 с. 8. Заздравных, А. В., Казаков, С. П., Коро, Н. Р. Маркетинг-менеджмент. [Текст] / А.В, Заздравных — М.: Юрайт. 2018. 380 с. 9. Зельдович, Б. З. Менеджмент в медиаиндустрии. [Текст] / Б.З, Зельдович — М.: Юрайт. 2019. 294 с. 10. Зуб, А. Т. Теория менеджмента. [Текст] / А.Т, Зуб — М.: Питер. 2020. 672 с. 11. Карпов, А. В. Психология менеджмента [Текст] / А.В, Карпов — М.: Юрайт. 2019. 482 с. 12. Клыков, М. С., Спиридонов, Э. С., Рукин, М. Д., Менеджмент. [Текст] / М.С, Клыков — М.: Ленанд. 2017. 312 с. 13. Коргова, М. А. Менеджмент. Управление организацией. [Текст] / М.А, Коргова — М.: Юрайт. 2019. 198 с. 14. Коротков, Э. М., Приходько, В. И., Иванова, Т. Ю. Теория менеджмента. Синергетический менеджмент. [Текст] / Э.М, Коротков — М.: Юрайт. 2017. 332 с. 15. Ксенофонтова, Х. З. Корпоративный менеджмент. [Текст] / Х.З, Ксенофонтов — М.: КноРус. 2020. 314 с. 16. Литвин, Ю. И., Литвин, И. Ю., Харисова, Р. Р. Проектный менеджмент. Теория и практика. [Текст] / Ю.И, Литвин — М.: Прометей. 2020. 240 с. 17. Лифиц, И. М., Жукова, Ф. А., Николаева, М. А. Товарный менеджмент. [Текст] / И.М, Лифиц — М.: Юрайт. 2017. 406 с. 18. Мардас, А. Н., Гуляева, О. А. Теория менеджмента. [Текст] / А.Н, Мардас — М.: Юрайт. 2019. 288 с. 19. Мардас, А. Н., Гуляева, О. А., Кадиев, И. Г. Стратегический менеджмент. [Текст] / А.Н, Мардас — М.: Юрайт. 2019. 176 с. 20. Маслова, Е. Л. Теория менеджмента. Практикум. [Текст] / Е.Л, Маслова — М.: Дашков и Ко. 2019. 158 с. 21. Мелёхин А. В. Менеджмент физической культуры и спорта. [Текст] / А.В, Мелёхин — М.: Юрайт. 2019. 480 с. 22. Менеджмент. Учебник для СПО [Текст] / Ю.В, Кузнецов — М.: Юрайт. 2019. 448 с. 23. Михненко, П. А. Теория менеджмента. [Текст] / П.А, Михненко — М.: Издательский дом Университета "Синергия". 2018. 518 с. 24. Мотышина, М. С., Большаков, А. С., Михайлов, В. И. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. [Текст] / М.С, Мотышина — М.: Юрайт. 2019. 282 с. 25. Овчаренко, Н. А. Основы экономики, менеджмента и маркетинга. [Текст] / Н.А, Овчаренко — М.: Дашков и Ко. 2020. 162 с. 26. Олдмиксон, А. И., Любимова, Т. Н., Луговая, А. А. Английский язык для профиля "Менеджмент в спорте". [Текст] / А.И, Олдмиксон — М.: Прометей. 2019. 122 с. 27. Петров, А. Н. Менеджмент. Учебник для академического бакалавриата. В 2-х частях. Часть 1. [Текст] / А.Н, Петров — М.: Юрайт. 2019. 350 с. 28. Петров, А. Н. Менеджмент. Учебник для академического бакалавриата. В 2-х частях. Часть 2. [Текст] / А.Н, Петров — М.: Юрайт. 2019. 300 с. 29. Петрова, Е.А., Фокина, Е.А. Информационный менеджмент. [Текст] / Е.А, Петрова — М.: ЭБС Лань. 2019. 144 с. 30. Пищулов, В. М. Менеджмент в сервисе и туризме. [Текст] / В.М, Пищулов — М.: Инфра-М. 2019. 284 с. 31. Плахотникова, М. А., Вертакова, Ю. В. Информационные технологии в менеджменте. [Текст] / М.А, Плахотникова — М.: Юрайт. 2019. 326 с. 32. Рассохина, Т. В. Менеджмент туристских дестинаций. [Текст] / Т.В, Рассохина — М.: Юрайт. 2019. 210 с. 33. Рассохина, Т. В. Организация туристской индустрии. Менеджмент туристских дестинаций. [Текст] / Т.В, Рассохина — М.: Юрайт. 2020. 210 с. 34. Резник, С. Д., Игошина, И. А. Карьерный менеджмент. [Текст] / С.Д, Резник — М.: Инфра-М. 2016. 240 с. 35. Романова, Ю. Д. Информационные технологии в менеджменте (управлении). [Текст] / Ю.Д, Романова — М.: Юрайт. 2019. 478 с. 36. Романова, Ю. Д., Музычкин П. А., Меламуд М. Р. Информационные технологии в менеджменте (управлении). [Текст] / Ю.Д, Романова — М.: Юрайт. 2019. 412 с. 37. Столяров, С. А. Менеджмент в здравоохранении. [Текст] / С.А, Столяров — М.: Юрайт. 2019. 764 с. 38. Суминова, Т. Н. Арт-менеджмент. Теория и практика. [Текст] / Т.Н, Суминова — М.: Академический проект: Трикста. 2020. 656 с. 39. Сысоева, Е. Ф., Барабанов, А. И., Гаврилова, А. Н. Финансовый менеджмент. [Текст] / Е.В, Сысоева — М.: КноРус. 2020. 498 с. 40. Этенко, В. П. Менеджмент в архитектуре. Основы методики управления архитектурным проектом. [Текст] / В.П, Этенко — М.: Ленанд. 2020. 222 с.