Разработка мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала в ресторанном бизнесе

Когда человек устраивается на предприятие, он несет за собой определенные цели, имеет ценности, нормы поведения. Согласно с ними сотрудник предъявляет и условия к организации: к оплате, возможностям роста, содержанию, социальной среде. Организация, в свою очередь, требует соответствующие образование и квалификацию от работника, производительность, дисциплину, умение работать в команде, готовность положительно принимать имеющиеся условия для работы.

---

Если вам нужно выполнить онлайн решение задач , переходите на сайт Work5.

---

В процессе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, идет ход адаптации. Весомым элементом системы управления персоналом является адаптация, именно она – прямое продолжение процесса отбора. Минимальное внимание руководства к вопросам адаптации новых сотрудников в организации снизит результат отбора, если новый сотрудник не сумел своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписался в трудовой коллектив, ведь все это приводит к увольнению. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, окажутся выброшенными на ветер. Крайне редко на практике в организациях уделяется внимание адаптации новых сотрудников, их «акклиматизации». Таким образом, происходит стихийная адаптация человека на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Чаще всего организации проводят лишь частичную адаптацию, например, вводные курсы для новых сотрудников или выдают определенный «справочник-гид» по компании для вновь прибывших. Выявим причины повышения эффективности адаптации. • достижение рабочих показателей в минимальные сроки; • ощущение сотрудника себя частью организации; • принятие сотрудником основных требований сложившейся организационной культуры и следование нормам, принятым в организации. Также, удачное вхождение новых сотрудников в жизнь организации может существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников. Обучение человеческих ресурсов является неотъемлемой частью управления персоналом. Так же, как и адаптация содержит в себе идею предоставления затрат в качестве прибыльных капиталовложений в человеческие ресурсы. Обучение содержит в себе стратегическую функцию кадрового менеджмента. Оно, наравне с воспитанием, является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации. Ведущие организации затрачивают на обучение персонала определенный процент от фонда заработной платы. От данных капиталовложений в обучение сотрудников ожидается отдача в виде повышения производительности. Помимо непосредственного влияния на прибыль организации, капиталовложения в обучение способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышению мотивации сотрудников, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное обучение очень важно для самих сотрудников. При приобретении новых навыков и знаний они обретают более высокую конкурентоспособность на рынке труда и имеют возможность профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. В современных условиях профессиональные знания быстро устаревают, поэтому это особенно актуально. Объектом нашего исследования является ресторан «Старый замок». Предмет исследования – система адаптации и обучения персонала. На сегодняшний день существует множество способов повышения конкурентоспособности ресторана. Высокий уровень сервиса – один из важных ее показателей. Эффективность деятельности ресторана не в последнюю очередь зависит от адекватного обеспечения ее производительной и компетентной рабочей силой, высококвалифицированными специалистами. На данном этапе деятельности сети ресторанов необходимо усовершенствовать систему обучения и адаптации персонала, так как в ресторанах наблюдается высокая текучесть кадров, которая вызвана формальным подходом к обучению, адаптации и планированию карьеры, соответственно долгим процессом карьерного роста сотрудников. Вновь прибывшие сотрудники на руководящие позиции не получают полный объем знаний от своего наставника: либо в связи с отсутствием компетентности обучающего, либо из-за отсутствия заинтересованности наставника в обучении. Также в организации обучение сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, проходит стихийно, лишь формальным образом. Последние полгода компания все меньше и меньше уделяет времени и затрат на проведение тренингов как для новичков, так и для работающих сотрудников, желающих развиваться и получать новые знания и опыт. Из этих факторов складывается низкая мотивация к труду и карьерному росту, увеличивается риск перевода на руководящую должность некомпетентного сотрудника, соответственно имеет место быть высокая текучесть кадров. Борьба за низкую текучесть кадров, за целостность и стабильность организации подобна и имеет место быть как для западных, так и для российских компаний. К тому же, при работе в компании низкоквалифицированного персонала, страдает деятельность заведения в целом – снижается прибыль. Этим и продиктована актуальность нашего исследования. Цель работы: на основе исследования современных подходов к адаптации и обучению персонала в ресторане «Старый замок», найти возможности совершенствования системы обучения и адаптации, разработать соответствующие предложения и рекомендации, обосновать их эффективность. Для выполнения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: 1) Изучить теоретические аспекты системы обучения и адаптации персонала; 2) Исследовать конкретное предприятие и выявить сущность проблемы обучения и адаптации персонала; 3) Разработать программу совершенствования системы обучения и адаптации персонала; 4) Вычислить затраты и определить экономию для предложенной программы совершенствования системы обучения и адаптации персонала. Так же считаю, что функционирование системы обучения и адаптации персонала будет давать положительные результаты при условии грамотно выстроенной работы ее отдельных элементов: 1) обучение нового сотрудника на начальном этапе либо на этапе развития карьеры во многом зависит от тренера-наставника, соответственно необходим должный уровень внимания к обучению и достаточно компетентный наставник; 2) для перевода на какую-либо должность сотрудника необходимо его качественное обучение с индивидуальным подходом; 3) со стороны состава тренинг-менеджеров необходимо уделять больше времени на проведение тренингов по обучению и развитию. Теоретическая база исследования состоит из трудов отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента и управления персоналом, а также из объективной информации, выложенной на официальных сайтах сети Интернет. Для разработки данного проекта были использованы следующие методы-приемы: синтез, анализ обобщение. Полученные в итоге исследования результаты могут быть использованы в практической деятельности конкретной организации при разработке мер по совершенствованию системы обучения и адаптации персонала. Диплом включает три самостоятельные части, разделенные на параграфы, а также введение, заключение, список использованных источников.

В современном бизнесе кадровая стратегия является одним из важнейших элементов для ведения эффективной экономической деятельности. Она предполагает формирование кадровой политики организации в рамках долгосрочного периода, с учетом как текущей ситуации на рынке труда и предприятии, так и различных потенциальных сценариев развития бизнеса. В большинстве случаев стратегическое планирование, в том числе и в сфере кадровой политики, относится к категории задач, решаемых топ-менеджментом компании, в отличие от тактических решений, которые могут приниматься в том числе и на местах. В некоторых случаях, например, в деятельности крупных сетей или национальных подразделений международных корпораций, отдельные структурные подразделения, филиалы или представительства имеют широкие возможности по разработке или даже прямо обязаны разрабатывать свою собственную кадровую стратегию, как используя уже принятые в других отделениях методы, так и внедряя новые решения. К сфере действия кадровой стратегии относятся практически все вопросы, связанные с управлением персоналом и кадровым делом в организации, а именно: - Порядок подбора новых специалистов. В разных компаниях и при использовании различных кадровых стратегий, может практиковаться абсолютно разный подход к поиску новых работников и их трудоустройству. - Кадровая политика. В целом, кадровая стратегия — это сама по себе программа развития и адаптации кадровой политики в долгосрочной перспективе, поэтому эти понятия во многих случаях являются тождественными. - Принципы мотивации персонала. В зависимости от характера деятельности компании, ее отрасли, коллектива, могут применяться различные методики мотивации сотрудников, что тоже является важной частью кадровой стратегии. - Квалификационный и карьерный рост сотрудников. От кадровой стратегии также зависит порядок работы сотрудников в компании, их возможности и перспективы для получения новых навыков или профессионального развития. - Система оплаты труда. В зависимости от кадровой стратегии во многом может видоизменяться система оплаты труда, действующая на предприятии, адаптируясь к требованиям кадровой политики и текущей общей экономической ситуации. Независимо от того, разработана ли кадровая стратегия и закреплена ли она в какой-либо документации, в том или ином виде она присутствует при ведении любой деятельности с использованием наемных работников. В данной выпускной квалификационной работе была изучена система обучения и адаптации персонала и ее отдельные элементы на примере «Старый замок». В результате исследования к рассмотрению были выдвинуты мероприятия по совершенствованию существующей системы обучения и адаптации. Исследование проводилось с помощью изучения данных статистической отчетности, текущего состояния работы с персоналом, а также эмпирическим методом – был проведен опрос. На наш взгляд, разработанная программа решения текущих проблем позволит повысить эффективность в управлении системой обучения и адаптации и результаты деятельности организации в целом. В теоретической части нашего проекта мы выяснили, что система обучения и адаптации включает в себя определенный комплекс мер, а именно: профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, ротацию, делегирование полномочий планирование карьеры персонала в организации. В исследуемой организации мы остановились на таких аспектах, как обучение, адаптация и планирование карьеры персонала, так как именно эти составные части управления персоналом несут за собой недостатки. Важную роль в системе обучения персонала играет трудовая адаптация. В ходе изучения были выделены цели, элементы и аспекты адаптации в организации. Обучение является главной составной частью развития персонала. Была проведена классификация видов обучения. В качестве оценки персонала традиционно выступает аттестация. Она определяет знания, навыки и умения работника, сильные и слабые стороны, а также выявляет потребность в обучении. Немаловажную роль на начальном этапе обучения играет наставничество. Оно является определяющим в успехе адаптации новичка. Наставничество является неотъемлемой частью процесса обучения. Оно дает возможность делегировать часть обязанностей руководителя по обучению и развитию персонала линейному сотруднику. Это, в свою очередь, предоставляет возможность наставнику получить опыт в обучении и развиваться как профессионально, так и карьерно. Важное место в структуре потребностей современного человека занимает карьера. Поэтому мы выделили планирование и развитие карьеры как направление профессионального развития персонала. В качестве важного элемента процесса развития персонала был рассмотрен кадровый резерв, точнее его грамотное формирование и управление. Исходя из изученной теории, можно сделать вывод о том, что система обучения и адаптации человеческих ресурсов несет за собой стратегическую функцию кадрового менеджмента и является неотъемлемой частью успешной деятельности компании, так как именно человеческий капитал является движущей силой развития организации. Далее нами была рассмотрена сама организация, ее история, вид деятельности, миссия, штатная и организационная структура. Ресторан «Старый замок» входит в состав Группы Компаний «Васаби», которая была образована 17 февраля 2003 года и является одним из его структурных подразделений. Были изучены отчеты по прибыли, состояние оборота и движения кадров на предприятии. При расчетах оборота и движения кадров был выявлен достаточно высокий уровень текучести персонала. Мы подробно рассмотрели самый важный элемент, касающийся темы нашего исследования – система обучения и адаптации персонала в организации. Были рассмотрены такие элементы как наставничество, система должностных уровней (грейдинг), формирование и управление кадровым резервом. В ходе исследования также была проведена оценка существующей системе. В качестве оценки выступали результаты опроса собственной разработки. В опросе были освещены конкретные параметры, касающиеся нашей темы. Ими стали: удовлетворенность процессом адаптации, наставничеством, системой грейдов, обучением, работой с кадровым резервом, системой тренингов. По итогам проведенной оценки была выявлена неудовлетворенность сотрудников работой наставника во время стажировки, его компетентностью, также работой руководителя с кадровым резервом – отсутствие индивидуального плана направления развития создает стихийную адаптацию на новой должности. Отсутствие тренингов влечет за собой демотивацию сотрудников. Карьерный и профессиональный рост в организации рассматривается большинством работников, но что касается работы с кадровым резервом, сотрудники видят недостаток обучения и подготовки резервистов. По результатам исследования и опроса персонала было предложено проведение следующих мероприятий по совершенствованию системы обучения и адаптации персонала, точнее отдельных ее элементов, требующих доработки: 1) Внедрение системы материальной стимуляции наставников. Она заключается в выплате денежной премии наставнику в случае успешных результатов стажировки новичка и при условии, если данный сотрудник проработает в ресторане от 3-х месяцев. 2) Разработка индивидуального плана развития сотрудника и его включение в систему работы с кадровым резервом. Также включение в индивидуальный план развития выявления личностных качеств и компетенций сотрудника. 3) Возобновление системы тренингов для обучения и адаптации сотрудников и «новичков». Предложенные мероприятия позволят повысить качество подготовки и квалификации сотрудников, развить положительное отношение к труду и лояльное отношение к организации, повысить уровень мотивации, ускорить процесс внедрения работника в должность и быстро достичь рабочих показателей, предоставить работникам возможность карьерного роста, увеличить прибыль организации. Данные нововведения позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии путем мотивации сотрудников работать в компании, а так же развиваться как профессионально, так и карьерно. В заключении можно добавить, что цель, поставленная нами в написании выпускной квалификационной работы, достигнута – на основе исследования выявлены основные проблемы системы обучения и адаптации персонала и предложены мероприятия по ее совершенствованию. Для достижения поставленной цели мы: 1) изучили теоретические аспекты управления системой обучения и адаптации персонала, 2) исследовали конкретное предприятие и выявили сущность проблемы, 3) разработали программу совершенствования системы обучения и адаптации персонала на предприятии, 4) вычислили затраты и определили экономию для предложенной программы совершенствования системы обучения и адаптации персонала.

Нормативные правовые акты и иные официальные документы 1. Конституция РФ от 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6 – ФКЗ, от 30.12.2008 № 7 – ФКЗ, от 05.02.2014 № 2 – ФКЗ, от 21.07.2014 № 11 – ФКЗ). // Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант». 2. Гражданский кодекс РФ от 30 ноября 1994 года № 51 – ФЗ // Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант». 3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) в ред. от 06.04.2015 № 280-ФЗ // Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант». Научная и учебная литература 4. Армстронг.М. Практика управления человеческими ресурсами, 10-е изд. 2014. -721с. 5. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2013. - 326 с. 6. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2014. - 354 с. 7. Вашурина, Е.В. Развитие системы повышения квалификации управленческого персонала высшей школы / Е.В. Вашурина, Е.А. Князев // Вестник Казанского государственного университета. - 2014. - №4. - С. 15-24. 8. Винокуров Л.В. Психология работы с персоналом: Хрестоматия. - СПб: Питер, 2015-387 с. 9. Егоршин А.П. Управление персоналом: - Н.Новгород: НИМБ, 7-е изд. 2013. - 624 с. 10. Захарова О. Программа служебно-профессионального продвижения работников // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - №2. - С. 14-15. 11. Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2013. - 459 с. 12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2015.-627с. 13. Куприянов Д., Лурье Е., Пахомкина М. Путеводитель по кадровому менеджменту: Корпоративное обучение – Москва: ООО «Бегин групп», 2013.-79 с. 14. Магура, М.И. Опыт подготовки руководителей и резерва на руководящие должности в ОАО «МГТС» // Кадровый менеджмент. - 2013. - №5. - С. 47-61. 15. Магура, М.И. Организация обучения персонала компании // М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. - 192 с. 16. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – Юнити – Дана, 2012.- 222 с. 17. Михайлина Г.И., Беляк А.В. Управление персоналом: Учебное пособие.- Дашков и К, 2015.-124 с. 18. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо Управление персоналом 8-е изд./ Пер. с англ. И.В.Андреевой, С.В.Кошелевой. - СПб., 2013 – 640 с. 19. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2014.- 326 с. 20. Резник С.Д., Игошина И.А., Резник В.С. Управление личной карьерой: Учебное пособие.- М.: Лотос, 2015. - 288 с. 21. Розенбаум, Ю.А. Формирование управленческих кадров. - М.: Юристъ, 2014. - 198 с. 22. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие.-М.: Инфра-М, 2012.-408 с. 23. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебное практ. Пособие // В.В. Травин, В.А. Дятлов. - 4-е изд. - М.: Дело, 2014. - 272 с. 24. Федорова Н.В., Минченкова, О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 378 с. 25. Экономика труда. // Под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. – М.: Магистр, 2015. – 686 с.