Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора

Актуальность исследования. Одним из важнейших аспектов грамотного отбора персонала является этап определения и прогнозирования профессиональной мотивации кандидата. В отечественной и зарубежной литературе имеется большое количество научных данных или относительно общих констатации факта существенного влияния мотивации (совокупности факторов, побуждающих, организующих и направляющих поведение человека) на успешность освоения и выполнения конкретной деятельности. Отмечается особая роль мотивации в обеспечении эффективность деятельности организации.

---

Узнать сколько стоит курсовая можно на нашем сайте.

---

В литературе достаточно широко представлены материалы теоретического изучения влияния психологического отбора на эффективность деятельности организации и, в частности, суждения о мотивации сотрудников как комплексном феномене, связанном с когнитивной, эмоциональной и волевой сферами личности; об особенностях зарождения, формирования и проявления мотивов; о роли «мотиваторов» – психологических факторов (нравственный контроль, предпочтения, интересы и прочее), участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие человеком той или иной линии поведения. В практической психологии влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения профессиональных результатов и, во-вторых, с позиции регулирующей функции мотивов в формировании заданного уровня профпригодности. Особое внимание изучению мотивационной сферы личности придается в процедурах выявления и оценки пригодности молодежи по своим индивидуально-психологическим характеристикам к определенным профессиям, то есть при проведении профессиональной ориентации и психологического отбора. Из всей совокупности профессионально важных качеств, личностных особенностей, предопределяющих успешность обучения той или иной профессии и последующей трудовой деятельности, одно из основных значений придается системе ценностных ориентиров конкретного человека, направленности и интенсивности побудительных сил, устремлений на достижение ближайших и отдаленных целей в развитии и реализации субъекта деятельности. Профессиональный отбор – процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Профессиональный отбор – это и комплекс мероприятий по выявлению лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. В основе профессионального отбора лежит оценка профессиональной пригодности специалиста. Своевременное выявление направленности и уровня профессиональной мотивации, устойчивости интересов и ценностно-смысловых конструктов мотивов выбора той или иной профессии ограничено возможностями существующих методических приемов их психодиагностики и прогностики. Именно этим объясняется невозможность надежно оценить уровень мотивации будущих специалистов. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора. Степень разработанности темы. Анализ работ в области профессиональной мотивации в процессе психологического отбора (А.Д. Глоточкин, К.М. Гуревич, М.И. Дьяченко, Е.А. Климов, Ю.В. Котелова, Н.И. Майзель, Г.С. Никифоров, К.К. Платонов, А.Ф. Шикун, П.Я. Шлаен и другие авторы) показал, что одним из перспективных путей проведения процедуры психологического отбора является изучение психологической готовности человека к деятельности. Психологическая готовность человека к деятельности рассматривается как особое достаточно устойчивое состояние, включающее ряд компонентов: мотивационно-ориентировочный, операционный, оценочный, волевой и прочее. Объект исследования – профессиональная мотивация. Предмет исследования – диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора. Цель исследования – провести диагностику и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора сотрудников. Задачи исследования: - изучить особенности профессиональной мотивации, диагностируемые в процессе психологического отбора; - рассмотреть основные методы и методики проведения профессионально-психологического отбора; - провести эмпирическое исследование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора; - подвести итоги. Гипотеза исследования: мы предполагаем, что существуют различия в выраженности профессиональной мотивации у сотрудников компании при психологическом отборе в HR-отдел и IT-отдел. Теоретико-методологическая основа исследования: основные положения теории деятельности (Леонтьев А.Н., Рубинштейн С.Л.) и системного подхода в психологии (Барабанщиков В.А., Ломов Б.Ф. и др.); – теоретические положения изучения профессиональной деятельности (Иванова Е.М., Климов Е.А., Маркова А.К., Стрелков Ю.К. и др.); концепции мотивации (Асеев В.Г., Вилюнас В.К., Ильин Е.П., Леонтьев А.Н., Магомед-Эминов М.Ш., Мерлин В.С., Нюттен Ж., Узнадзе Д.Н., Якобсон П.М. и др.); концепции профессиональной мотивации (Бакшаева Н.А., Брагина В.Д., Головей Л.А., Гордеева Т.О., Климов Е.А., Маркова А.К. и другие авторы). Методы исследования: теоретические методы (анализ, сравнение, систематизация психологических сведений по теме исследования); эмпирические методы (Методика «Изучение мотивационного профиля личности» Ш. Ричи и П. Мартина); анализ и систематизация данных; методы математический статистики. Структура работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем курсовой 54 страниц, библиография включает 14 литературных источников.

Целью нашего исследования было провести диагностику и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора сотрудников. Мотивация имеет свою систему, иерархию и выполняет многообразные функции на протяжении всей профессиональной деятельности сотрудника. Мотивация, как совокупность движущих сил, которые побуждают субъекта к активной профессиональной деятельности, имеет определенную структуру и целевую направленность. Под структурой обычно понимают закономерную, устойчивую связь и взаимоотношения между частями и элементами целого, при этом структура остается стабильной, несмотря на динамику ее частей и изменяется лишь тогда, когда целое совершает качественный скачок. Представление о структуре предполагает рассмотрение объекта как системы. Анализ литературы показал, что формирование мотивационной сферы зависит от особенностей целенаправленной деятельности и различных социально-психологических контактов самопознания и самосовершенствования, мотивации профессионального выбора, мотивации обучения, мотивации уровня компетентности в будущей профессии. В результате проведённой диагностики двух групп респондентов HR-отдел и IT-отдел по методике «Изучение мотивационного профиля личности» Ш. Ричи и П. Мартина, мы выявили, что мотивационный профиль двух исследуемых выборок имеет отличия. Профессиональная мотивация двух исследуемых групп схожи в потребности высокой заработной платы и потребности в комфортных условиях работы. С помощью U-критерий Манна-Уитни, мы установили, что у сотрудников IT-отдела потребность в чётком структурировании работы выражены больше, чем у сотрудников HR-отдела. У сотрудников HR-отдела выражена больше потребность в социальных контактах, чем у сотрудников IT-отдела Таким образом, в нашей работе осуществлена попытка раскрыть специфику мотивации профессиональной деятельности сотрудников HR-отдел и IT-отдел. Все субъекты профессиональной деятельности должны иметь четкое понимание основополагающих конечных целей, которыми руководствуется и к которым стремится конкретное общество. Цели, которые должен достичь сотрудник для успешной профессиональной деятельности, обуславливаются мотивацией достижений и определяют социальную значимость и предназначение их профессиональной деятельности.

1. Белокрылов А.А., Васькина М.Г. Институционализация новых мотивационных механизмов экономической активности / А.А. Белокрылова, М.Г. Васькина. – Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 2013. – 134 с. 2. Вилюнас В.К. Психологические механизмы биологической мотивации / В.К. Вилюнас. – Спб.: Питер, 2018. – 208 с. 3. Выготский Л.С. Педагогическая психология / Л.С. Выготский. – М.: Флинта, 2019. – 480 с. 4. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности / Б.И. Додонов. – М.: Юрайт, 2018. – 180 с. URL: http://lib.vkarp.com/2014/04/04/ Текст: электронный 5. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности / О.П. Елисеев. – СПб.: Свет, 2019. – 264 с. 6. Зенова А.В. К вопросу о мотивации профессиональной деятельности // Актуальные задачи педагогики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Чита, январь 2015 г.). – Чита: Издательство Молодой ученый, 2015. – С. 143 – 146. URL: https://moluch.ru/conf/ped/archive/146/6941/ Текст: электронный 7. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики / А.Н. Леонтьев. – М.: Юрайт, 2019. – 180 с. 8. Маркова А.К. Формирование мотивации учения / А.К. Маркова. – М.: Логос, 2019. – 192 с. 9. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб: Питер, 2018. – 352 с. 10. Мурзабеков М.И. Особенности структуры мотивации достижения в профессиональной деятельности государственных служащих: автореф. дис. канд. психол. наук. – Москва, 2020. – 20 с. 11. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2018. – 100 с. 12. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг / Е.В. Сидоренко. – СПб.:, 2015. – 240 с. 13. Улыбин С.В. Динамика развития военно-профессиональной мотивации у курсантов военных институтов: автореф. дис. канд. психол. наук. – Москва, 2020. – 18 с. 14. Цветкова Р.И. Мотивационная сфера личности современного студента: факторы, условия и средства ее формирования в процессе профессионального становления: автореф. … докт. Дис. – Иркутск, 2017. – 28 с.