Трудовая адаптация персонала

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации персонала. Новый сотрудник, как правило, сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается следующими причинами: отсутствием информации (либо не полной информацией) о порядке работы, рабочем месте, характере и особенностях коллег и т.д.

---

Если вы не знаете, как решить задачу , обратитесь в Work5, там вам помогут квалифицированные специалисты.

---

Более чем девяносто процентов людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первые дни пребывания в новой организации [11, c. 129]. Современные процедуры адаптации персонала способствуют улучшению вхождения новых (в том числе молодых) сотрудников в жизнь организации, могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников организации и улучшить их вовлеченность в существующую корпоративную культуру организации. Объект исследования – персонал организации. Предмет исследования – процесс адаптации персонала организации. Цель исследования – исследовать теоретические аспекты адаптации персонала, проанализировать адаптацию персонала в ГОБУЗ «Центральная Городская Клиническая Больница», выявить проблемы адаптации в ГОБУЗ «Центральная Городская Клиническая Больница». Для достижения поставленной цели в процессе исследования потребовалось решить следующие задачи:  изучить понятие и сущность адаптации;  рассмотреть трудовую адаптацию;  проанализировать модель адаптации;  рассмотреть общую характеристику Государственного Областного Бюджетного Учреждения «Центральная Городская Клиническая Больница»;  проанализировать персонал ГОБУЗ «Центральная Городская Клиническая Больница» за 2020 -2021 годы;  выполнить анализ системы адаптации в учреждении;  предложить рекомендации по совершенствованию процесса адаптации персонала в ГОБУЗ «Центральная Городская Клиническая Больница». Структура работы определена целью и задачами исследования, подчиняется общей исследовательской логике. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения, содержащих схемы, таблицы по результатам анализа. В работе использована теория и методология по рассматриваемой проблеме, представленная, в работах российских и зарубежных авторов по рассматриваемой проблеме, а также материалы сети Интернет. Методами, которые были использованы при написании работы, являются методы анализа, синтеза, сравнения, индукции и дедукции, а также построения таблиц. Информационную базу исследования составили данные ГОБУЗ «Центральная Городская Клиническая Больница» за 2020-2021 гг.

В работе на основании выполненного исследования сделан ряд выводов и обобщений. В теоретической части отмечено, что специалистам кадрового отдела отлично известно, что абсолютно каждый работник – от практиканта до опытного специалиста – испытывает определенный стресс на новом рабочем месте: страх совершить ошибку при выполнении задачи, не найти общий язык с коллегами и непосредственным руководителем и т.п. Это и понятно: далеко не каждый может с первого дня включиться в работу и интегрироваться в сложившийся коллектив. Чтобы ускорить процесс адаптации и направить его в нужное русло, были разработаны специальные методы и программы. Адаптация персонала — это процесс приобретения новых навыков, знаний и сценариев поведения, позволяющих новым сотрудникам максимально эффективно выполнять свои должностные обязанности в компании. Прежде чем приступить к составлению программы по адаптации персонала, необходимо выяснить преследуемую конечную цель. Это может быть:  снижение издержек. В первое время сотрудникам сложно оперативно и качественно выполнять свою работу. В таком случае быстрая интеграция в рабочую среду позволит новичку работать эффективнее без дополнительных трат времени и средств со стороны компании;  уменьшение текучести кадров. Если сотрудник испытывает дискомфорт и тревожность на новом месте, он может начать искать новую работу. Успешная адаптация поможет ему быстро влиться в коллектив и задержаться в компании на длительный срок;  экономия времени. Когда в организации действует грамотная и отлаженная программа адаптации, коллегам и руководителю не придется часто отвлекаться от своих обязанностей, чтобы объяснять что-то новеньким;  снижение уровня стресса у только что нанятого работника;  развитие хорошего отношения к новому месту. Когда человек доволен отношением в коллективе и работой в целом, он трудится эффективнее. Основные факторы, влияющие на процесс:  размер и структура организации — в небольших компаниях программы по адаптации персонала используются реже;  корпоративная культура, ее логика и наличие готовых алгоритмов процесса освоения на новом месте;  социально-психологический климат в коллективе — с доброжелательным коллективом адаптация проходит намного быстрее;  управленческие способности и навыки непосредственного руководителя, и топ-менеджмента;  должность новичка — ключевые обязанности, объем работы и уровень ответственности отражаются на сроках адаптации;  наличие у принятого сотрудника компетенций, соответствующих занимаемой должности — если у человека нет необходимых навыков, приспособиться ему будет особенно сложно;  мотивация нового члена коллектива — чего он ожидает от дальнейшей работы и планирует ли долгосрочное сотрудничество;  профессиональные и личностные качества новичка — уровень эмоционального интеллекта, навыки коммуникации, образование и квалификация. В практической части работы по результатам проведенного анализа кадровой политики ГОБУЗ «Центральная Городская Клиническая Больница» отметим, что в рассматриваемом периоде 2020-2021 гг. основную долю в структуре кадров ГОБУЗ «Центральная Городская Клиническая Больница» составляют специалисты, их доля свыше 85% от общего количества персонала больницы. Численность прочих служащих сократилась на 4 человек, с 88 до 84 человека, а численность руководителей не изменилась и составляет 12 человек на протяжении всего рассматриваемого периода. В целом ситуацию с обеспеченностью кадрами ГОБУЗ «Центральная Городская Клиническая Больница» можно считать удовлетворительной. Наибольшее количество сотрудников – мужчины – свыше 90% на протяжении всего рассматриваемого периода. Возрастная характеристика сотрудников – наибольшее количество в возрасте до 25 лет, при этом преобладающий уровень образования среднее, либо средне специальное – суммарно свыше 70% в течение всего рассматриваемого периода. Для совершенствования кадровой политики в ГОБУЗ «Центральная Городская Клиническая Больница» предлагается совершенствование механизма адаптации сотрудников. Комплексная программа адаптации персонала, которую предлагается внедрить ГОБУЗ «Центральная Городская Клиническая Больница» для совершенствования процесса адаптации позволит учитывать все стороны адаптационного процесса. Все части программы направлены на максимально эффективное приспособление нового сотрудника к работе учреждения с учетом всего комплекса вопросов, возникающих на данной стадии трудоустройства.

1. Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам. https://www.kp.ru/guide/adaptatsija-personala.html (дата обращения 24.10.2022) 2. Алексеева, Н.И. Стратегическое управление персоналом предприятия / Н.И. Алексеева // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. — 2019. — № 8. — С. 106-109. 3. Афанасьева, Л.А. Развитие персонала – как одна из важнейших стратегических функций отдела по управлению персоналом в современной организации / Л.А. Афанасьева // Основы экономики, управления и права. — 2020. — № 3 (22). — С. 35-40. 4. Афонасова, М. А. Экономика предприятия : учебное пособие / М. А. Афонасова. — Томск : Эль Контент, 2020. — 146 с. 5. Едрёнкина, О.А. Изучение временных затрат труда с целью повышения производительности труда персонала / О.А. Едрёнкина, Н.Г. Вишневская // Форум молодых ученых. — 2019. — № 3 (31). — С. 350-352. 6. Геращенко, И.Г. Актуальные вопросы применения стратегической системы управления персоналом / И.Г. Геращенко // Наука. Общество. Государство. — 2020. — Т. 8. — № 4 (32). — С. 59-65. 7. Говорухина, Г.В. Управление персоналом: отечественный и зарубежный опыт / Г.В. Говорухина // PR и реклама в изменяющемся мире: региональный аспект. — 2018. — № 17. — С. 94-101. 8. Гончаренко, К.Д. Управление персоналом в Японии: стратегические аспекты / К.Д. Гончаренко // Научное мнение. — 2020. — № 1-2. — С. 65. 9. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для среднего профессионального образования / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 249 с. 10. Дворянсков, И.В. Управление персоналом в российских компаниях / И.В. Дворянсков // Ведомости уголовно-исполнительной системы. — 2020. — № 9 (220). — С. 10-16. 11. Жумалиева, А. К. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели управления персоналом / А. К. Жумалиева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 2 (292). — С. 263-266. 12. Иванников, А.В. Проблема стратегического управления персоналом / А.В. Иванников // Символ науки: международный научный журнал. — 2017. — № 4. — С. 113-115. 13. Игнатов, А.В. Стратегия управления персоналом как инструмент достижения целей организации / А.В. Игнатов // The Scientific Heritage. — 2020. — № 45-5 (45). — С. 8-10. 14. Стукало, М. Г. Зарубежный опыт организации работы с кадровым резервом на государственной (публичной) службе / М. Г. Стукало // Молодой ученый. — 2017. — № 51 (185). — С. 247-249. 15. Упорова, Т.Д. Управление персоналом: стратегический аспект / Т.Д. Упорова // Молодежь и наука.- 2019. — № 1. — С. 69