Кадровый менеджмент аптечной организации

Экономика страны, региона, предприятия делается людьми. В деятельности предприятия люди, персонал выступают одновременно объектом и субъектом управления. От сотрудников зависит будет ли предприятие успешным, сильным, конкурентоспособным и прибыльным либо слабым и убыточным. Человек – главная фигура не только в экономике предприятия как рыночного хозяйствующего субъекта, но и экономики территории, региона, государства в целом. Персонал выступает основным стратегическим ресурсом предприятия. Без трудовых ресурсов организации предметы и средства труда не имеют смысла. Какими бы совершенными ни были технологии и оборудования, какой бы ни была современной и автоматизированной система управления, без работников, их знаний, умений, навыков, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это не работает и уж тем более не дает адекватной желаемой отдачи. Персонал, или трудовые ресурсы организации или предприятия, предназначены для использования в производстве продукции, при выполнении работ или оказании услуг.

---

Многих интересует стоимость написания бизнес плана , рассчитать её можно на сайте Work5.

---

Более того, производственная деятельность без трудовых ресурсов вообще будет невозможна. Персонал крайне необходим для управленческих нужд. Вместе с тем, персонал, сотрудники организации предназначены для использования в течение длительного времени, когда предприятие не предполагает его перепродажу, а сотрудники способны приносить самой организации экономические выгоды. В силу этого исключительно по всем критериям персонал организации абсолютно справедливо может быть признан основным производственным средством и активом предприятия. Менеджмент фармацевтических организаций имеет специфические особенности, связанные со сложностью, многозадачностью, социально - экономическим характером отрасли. Кадровый менеджмент является основной обязанностью руководителя, это вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации путем использования труда и опыта сотрудников с учетом их удовлетворенности трудом. Это и обосновывает актуальность выбранной темы для исследования. Формирование профессиональной команды, способной отвечать на вызовы фармацевтического рынка является сложным процессом, не всегда поддающимся решению в короткий период времени. Продуктивно работать может организация, кадры которой сформированы не методом проб и ошибок, а с применением научных методов. Объектом данной дипломной работы является кадровый менеджмент ООО «Фармакопейка». Предметом данной дипломной работы является кадровый менеджмент аптеки. Целью данной дипломной работы является анализ кадрового менеджмента аптечной организации на примере ООО «Фармакопейка». Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи: 1. Ознакомиться со значением и понятием «кадровый менеджмент» и рассмотреть современные подходы к нему 2. Изучить персонал организации в системе кадрового менеджмента 3.Рассмореть проблемы эффективности кадрового менеджмента персонала в аптеке 4. Дать краткую характеристику деятельности ООО «Фармакопейка» 5. Проанализировать кадровый менеджмент в организации 6. Разработать рекомендации по улучшению кадрового менеджмента При написании данной дипломной работы были использованы следующие методы: анализ, синтез, обобщение и др. Данная дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

В современной практике управления персоналом большинство организационных преобразований, в том числе и инновационных, базируется на разработанных и претворенных в жизнь кадровых проектах, являющихся важным и эффективным инструментом системы управления персоналом. Эффективная система кадрового менеджмента – это не только важнейший фактор экономического успеха современной организации, но и инструмент повышения эффективности и производительности труда персонала, а также социально-ориентированное управление, которое направленно на каждого конкретного работника с целью повышения его трудовой мотивации и удовлетворения потребностей через систему материальных и нематериальных стимулов. Оценку эффективности кадрового менеджмента определяют, как систематический, формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода и целями организации. Во второй главе был проведен анализ эффективности системы кадрового менеджмента ООО «Фармакопейка» можно как сочетание молодых, опытных и инициативных, высококвалифицированных сотрудников, которые активно передающих свои знания и умения новым работникам предприятия. Согласно полученным результатам, можно сделать вывод о том, что в ООО «Фармакопейка» действительно наблюдается повышенная текучесть кадров, так как полученные показатели превышают границы нормы. Для более досконального изучения процесса текучести персонала в ООО «Фармакопейка» было проведено социологическое исследование – опрос сотрудников данного предприятия с целью выявления причин текучести кадров. Факторами, являющимися причиной текучести кадров могут быть: отсутствие мотивации, отсутствие карьерного роста, личные причины, социально-психологический климат в коллективе. Обобщая выявленные проблемы, можно отметить следующее: 1) Не разработана система управления деловой карьерой; 2) Выбор оптимальной системы мотивации позволит осуществлять стимулирование работников, что повысит производительность труда и предприятия в целом. 3) Совершенствование системы адаптации персонала позволит успешно закрепиться молодым сотрудникам на рабочих местах. Предлагается следующие мероприятия: 1) Социального пакет для работников предприятия. 2) План карьерного развития. 3) План адаптации персонала. Предложенные мероприятий приведут как к улучшению самой системы, так и к повышению производительности и эффективности труда сотрудников, а совершенствование развития деловой карьеры ООО «Фармакопейка» позволит сотрудникам раскрыть свой профессиональный потенциал, что, в свою очередь, положительно скажется на хозяйственной деятельности. Экономическая эффективность внедрения разработанных рекомендаций по повышению квалификации составит 211 %.

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 03.12.2022) 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.11.2022). Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 03.12.2022) 3. Приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 №541н (ред. от 09.04.2018) «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения». Электронный ресурс. Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_104261/ (дата обращения: 03.12.2022) 4. Абдыева А. А. Персонал организации в системе кадрового менеджмента / А. А. Абдыева, А. О. Сапарвалеев // Научные Записки ОрелГИЭТ. – 2021. – № 1(37). – С. 20-24. 5. Байсенгирова Ф. А. Совершенствование кадрового менеджмента в современных условиях / Ф. А. Байсенгирова // Recent scientific investigation. – Shawnee: ООО "Интернаука", 2022. – С. 17-21. 6. Бородина А. А. К вопросу об оценке эффективности системы управления персоналом / А. А. Бородина // Студенческая молодёжь ХХI века: наука, творчество, карьера, цифровизация. – Москва: НО ЧУ ВО "Московский экономический институт", 2022. – С. 40-44. 7. Висторобская Е. Н. Актуализация использования кадрового аудита в системе менеджмента персонала организации / Е. Н. Висторобская, М. В. Емельянова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2021. – № 2(87). – С. 155-165. 8. Вукович Г. Г. Проблемы, тенденции и перспективы кадрового менеджмента / Г. Г. Вукович, Р. Р. Мукучян, А. В. Никитина // Экономика устойчивого развития. – 2020. – № 3(43). – С. 194-195. 9. Головчиц Д. А. Инновационные технологии в кадровом и HR-менеджменте / Д. А. Головчиц // Устойчивое развитие экономики: состояние, проблемы, перспективы. – Пинск: Полесский государственный университет, 2022. – С. 277-279. 10. Ефимов А. Г. Модернизация кадрового менеджмента в условиях стремительного развития экономики / А. Г. Ефимов, М. С. Агафонова, А. В. Пелагеевская // Цифровая и отраслевая экономика. – 2022. – № 2(27). – С. 48-54. 11. Кураян К. А. Ретроспективный анализ концепций и моделей кадрового менеджмента / К. А. Кураян // Креативная экономика. – 2021. – Т. 15. – № 12. – С. 4665-4674. 12. Курочкина Н. В. Совершенствование кадрового менеджмента на предприятии / Н. В. Курочкина, А. С. Курочкина // Сельские территории - основа развития страны. – Нижний Новгород: ФГБОУ ВПО "Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия", 2022. – С. 145-150. 13. Петрова В. Д. Формирование эффективной системы оплаты труда в современном кадровом менеджменте / В. Д. Петрова, Ю. А. Доронина // Молодежная наука. – Красноярск: ИГУПС, 2022. – С. 139-143. 14. Прокудина И. З. Значение управления персоналом в деятельности организации / И. З. Прокудина // Вестник науки. – 2022. – Т. 2. – № 7(52). – С. 48-53. 15. Раздорская, И. М. Кадровый менеджмент в контексте анализа типов личности сотрудников аптечной организации / И. М. Раздорская // Лабораторная и клиническая медицина. Фармация. – 2021. – Т. 1. – № 1(1). – С. 22-28. 16. Рахматуллина А. А. Кадровый менеджмент и его роль в управлении современной организацией / А. А. Рахматуллина, Е. А. Ехлакова, В. Н. Макришин // Опыт и проблемы реформирования системы менеджмента на современном предприятии: тактика и стратегия. – Пенза: Пензенский государственный аграрный университет, 2022. – С. 217-219 17. Руденко М. А. Развитие трудового потенциала как функция кадрового менеджмента / М. А. Руденко, Е. О. Щетинина // Молодежная наука. – Красноярск: ИГУПС, 2022. – С. 146-150. 18. Соломатина О. В. Система кадрового менеджмента на предприятии как функция эффективности управления / О. В. Соломатина // Материалы Ивановских чтений. – 2020. – № 1(25). – С. 43-49. 19. Стожко Д. К. Технологии кадрового менеджмента в контексте современной макроэкономической нестабильности / Д. К. Стожко // Вестник МГПУ. Серия: Экономика. – 2020. – № 2(24). – С. 80-95. 20. Титова М. В. Современный подход к кадровому менеджменту / М. В. Титова // Актуальные исследования. – 2021. – № 22(49). – С. 78-79. 21. Хамула Д. А. Анализ влияния коммуникационных процессов на ведение кадрового менеджмента / Д. А. Хамула // Инновационная экономика и современный менеджмент. – 2022. – № 1(37). – С. 13-15. 22. Шаповалова В. Ф. Кадровый менеджмент в условиях цифровизации / В. Ф. Шаповалова // Теория и практика современной науки. – Пенза: Наука и Просвещение, 2022. – С. 20-23. 23. Яшкова Е. В. Интегральный показатель технологизации кадрового менеджмента в организации / Е. В. Яшкова, Д. Ю. Вагин, В. А. Краснопевцев // Наука Красноярья. – 2021. – Т. 10. – № 5-3. – С. 290-294.