Персонал - самый сложный объект управления в организации, так как он способен решать любые вопросы самостоятельно, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому влиянию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям. Под управлением персоналом понимается целенаправленное планомерное развитие сотрудников, ориентированное на достижение целей организации путем расширения и углубления имеющихся профессиональных компетенций, обучения новой квалификации, а также повышения мотивации и организационных возможностей предприятия для использования всего потенциала. работник. Анализ организации обучения в ресторане «Аппетит» позволил установить ряд недостатков, а именно:
- отсутствие полного списка требований к содержанию работы и кандидату (содержательная сторона той или иной должности разрабатывается поверхностно - только в виде должностной инструкции);
- незаинтересованность HR-специалистов в рекомендациях кандидатов с предыдущих мест работы;
- отсутствие этапа профессионального тестирования для проверки дееспособности и социально-психологического исследования кандидатов;
- отсутствие комплексных программ адаптации новых сотрудников;
- отсутствие системного подхода к бизнес-оценке персонала;
- отсутствие системы обучения персонала по результатам многосторонней оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников на различных этапах их карьеры в компании.
Обучение сотрудников имеет решающее значение для успеха любого бизнеса. От обеспечения безопасных пищевых продуктов до поддержания стандартов бренда жизненно важно, чтобы обучение проводилось эффективно. Сотрудники на местах являются первым и главным контактом как с клиентами, так и с едой, поэтому их работа имеет первостепенное значение для успеха любого сетевого ресторана. Это означает, что сетевые рестораны должны уделять первоочередное внимание обучению сотрудников, чтобы удовлетворить растущие потребности потребителей.
Идея прохождения лекций, экзаменов или чего-то еще, подразумевающего «обучение», не волнует сотрудников ресторанов быстрого питания. Вот почему сосредоточение внимания на том, «почему» обучения, обеспечит лучший опыт для сотрудников. Информирование сотрудников о том, как их действия влияют на покровителей в целом, укрепит смысл их обучения.
Бизнес, игнорирующий требования потребителей, неизбежно потерпит неудачу. Последовательность операций магазина является ключевой; Использование цифровых контрольных списков может упростить обучение, обеспечить соблюдение стандартных рабочих процедур и повысить эффективность операций. Сосредоточив ресурсы на передовых технологиях QSR, сетевые рестораны могут предотвратить инциденты, связанные с безопасностью пищевых продуктов, повысить рентабельность инвестиций и предоставить более способную рабочую силу. Менеджеры могут отдыхать спокойно, зная, что их сотрудники лучше всего оснащены информацией, необходимой им для достижения успеха в своей должности.
В качестве рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала ресторане «Аппетит» предложено:
- разработать профессионограмму для каждой должности - описание психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических и других характеристик, раскрывающих специфику работы и требования, предъявляемые к претенденту на эту должность;
- на собеседовании с кандидатами проверять их рекомендации с предыдущих мест работы;
- проводить специальное тестирование профессиональной компетентности поступающих, а также социально-психологическое исследование их личностных качеств;
- реализовать в рамках концепции непрерывного обучения четырехэтапную программу адаптации новых сотрудников с рядом обучающих мероприятий;
- сформировать и развить систему бизнес-оценки персонала с использованием оценочных листов;
- использовать пятиступенчатый алгоритм планирования и реализации программ обучения по результатам бизнес-оценки персонала;
- реализовать годовую программу обучения, разработанную в рамках данного исследования. Первоначальная стоимость реализации проекта составит 47 900 рублей. Таким образом, результаты расчетов свидетельствуют об эффективности разработанных нами рекомендаций.
Есть разные способы оптимизации затрат на маркетинг и найм персонала
Во-первых, некоторые сотрудники могут взять на себя несколько дополнительных обязанностей, таким образом, объединив в себе два направления деятельности. Конечно, желательно, чтобы эти направления были смежными и работнику не пришлось переучиваться. К примеру, бухгалтер может взять на себе обязанности кадровика, а офис-менеджер – обязанности специалиста по выписке документов.
Во-вторых, руководителю стоит присмотреться к своим работникам и сделать выбор в пользу универсальных специалистов – тех, которые могут выполнять различные функции. Тогда лишних можно будет смело сокращать.
В-третьих, не нужно бояться ротации кадров. Если в одном филиале есть лишние люди, то их можно смело переправлять на работу в другой филиал, сокращая тем самым расходы на подбор нового персонала и не теряя ценные кадры.
В-четвертых, необходимо регулярно проводить оценку загруженности в каждом отделе. Если где-то снижается объем работы, то вполне очевидно, что можно будет справиться меньшим количеством сотрудников. Лишних опять же можно сократить или задействовать в других направлениях, приносящих прибыль.
В-пятых, нужно проанализировать, не выполняют ли разные люди одни и те же функции. К примеру, заявка на выписку счетов иногда сначала поступает бухгалтеру, который ее просматривает и отдает на проверку главному бухгалтеру. Главбух визирует заявку и отдает ее специалисту по выписке документов для подготовки счета. Эту цепочку явно можно сократить как минимум на одно звено. В идеале заявка должна напрямую идти одному человеку, который самостоятельно ее проверяет и готовит нужный счет.
80 страниц
74% уникальность
2023 год
4 просмотров
