Социально-психологический климат в коллективе как фактор эффективности его деятельности

Актуальность исследования полностью обусловлена современными тенденциями развития общества, а также расширением межпредметных связей между такими науками, как психология, социология, экономика и менеджмент, которые повышают роль психологического климата в управлении персоналом, организации коллективной работы персонала организации. При этом рассматриваются психологическое и эмоциональное состояние персонала и его связь с особенностями науки менеджмента. В настоящее время происходит научно-техническая революция, которая приводит к повышению интереса к изучению социально-психологического климата персонала. Информационное общество, ориентированное на социализацию личности и развитие человека во время выполнения им трудовых обязанностей, приводит к тому, что появляется большое количество требований, ведущих к повышению уровня социально-психологического климата коллектива, трудовой деятельности, психическая жизнедеятельность индивида крайне усложняется – следовательно, появляются личностные притязания и происходит неприятие своей трудовой деятельности. Социальный и психологический потенциал общества полностью находит свое отражение в совершенствовании социально-психологического климата коллектива.

---

Раздумываете над тем что, купить дипломную работу по иностранному языку или писать самостоятельно? Не тратьте время на раздумья - заказывайте диплом на Work5! Наши авторы подготовят дипломную работу по всем вашим требованиям.

---

В России в настоящее время наблюдается тенденция постоянной усталости людей и их нежелания ходить на свою собственную работу. Следовательно, одной из задач общества является борьба не только за рост производительности и качества продукции, но и за увеличение потенциала и трудовых возможностей рабочих, которые полностью обусловлены психическими особенностями. К тому же социально-психологический климат выражает уровень развития коллектива, психических резервов, которые могут привести к полной реализации. В свою очередь, полная реализация возможностей рабочих ведет к возрастанию прибыли и качества работы всей организации. Однако, отсутствие внимания к климату внутри коллектива, личностным психическим и эмоциональным особенностям персонала не рассматриваются столь подробно, сколько необходимо в современном обществе, из-за чего проблема исследования становится еще более актуальной. Степень изученности проблемы. Проблемой взаимосвязи социально-психологического климата и управлением персонала занимались многие ученые, несмотря на то, что проблема является достаточно актуальной. Особое внимание можно уделить работам таких ученых, как Г.М. Андрееевой, В.Н. Дружининой, А.А. Радугину, Т.В. Сучковой, Л.А. Григоровичу и другим. Проблеме исследования посвящены статьи и монографии таких ученых, как О. Васильченко, О. Жданова, А.К. Ишмекеевой, Ю.Л. Неймера и других. Защищены докторские и кандидатские В.А. Дятловым, В.А. Долятовской, Д.В. Ваковым, О. Ромашовой и других. Цель исследования – рассмотреть социально-психологический климат в коллективе как фактор эффективности его деятельности на основе организации ООО «Маркиз». Реализации данной цели способствуют следующие задачи: 1. Выяснить роль и значение благоприятного социально-психологического климата, направленного на повышение эффективности деятельности организации; 2. Выделить факторы, влияющие на формирование благоприятного климата в организации; 3. Дать характеристика организации «Винная карта»; 4. Провести анализ социально-психологического климата; 5. Выделить предложения по изменению структуры коллектива, улучшению взаимоотношений между его членами. Объектом исследования является ООО «Винная карта». Предметом исследования являются особенности социально-психологического климата организации. Методологическую основу исследования составляют методы системного анализа и обобщения, синтеза информации, диалектического познания, а также некоторые эмпирические методы исследования, как сравнительно-поисковый, технико-юридический, историко-правовой и метод социологического опроса, которые составляют методологию исследования. Теоретическая основа работы включает в себя правовые понятия, категории и другие положения ученых, характеризующих сущность и природу социально-психологического климата, а также описание практики по формированию благоприятного социально-психологического климата. Научная новизна исследования обусловлена раскрытием в данной работе аспектов формирования благоприятного социально-психологического климата, которые не получили широкого рассмотрения в экономической, социальной науке, а также вовлечение в исследовательскую деятельность реально существующую организацию ООО «Винная карта», на основе которой можно практически доказать многочисленные теоретические исследования. Теоретическая значимость исследования заключается в полном рассмотрении содержания деятельности, направленной на разработку методов формирования благоприятного социально-психологического климата, характеристики его особенностей и методов формирования, согласно современным представлениям общества. Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию структуры управления персоналом, что происходит на основе актуализации имеющихся проблем и выявлении рекомендаций по формированию благоприятного социально-психологического климата. Структура исследования включает в себя введение, 2 главы, 6 параграфов, заключение и список использованной литературы.

Работа посвящена рассмотрению особенностей формирования благоприятного социально-психологического климата на примере организации ООО «Маркиз» Винная Карта. Социально-психологический климат представляет собой комплексную психологическую характеристику, которая отражает взаимоотношения членов коллектива и показывает степень удовлетворенности сотрудником своей трудовой деятельности. Если коллективу присущ благоприятный социально-психологический климат, то сотрудники не только ответственно выполняют свои должностные обязанности, но и переживают за общее дело под влияние духа коллективизма. При этом отсутствует желание перекладывать свои обязанности на других членов коллектива. Также сотрудникам свойственна тенденция помогать своим коллегам при возникновении непредвиденной ситуации или при необходимости. С другой стороны, социально-психологический климат является показателем эмоционально-психологического состояния сотрудников организации. Если рассматривать социально-психологический климат с этой стороны, то можно сказать о том, что он представляет собой эмоциональный настрой сотрудников, их стиль общения, рабочую и социальную атмосферу, оказывающую влияние на рабочую деятельность. При этом социально-психологический климат показывает то, как сотрудники относятся не только к рабочей деятельности, но и друг другу, а также окружающим их событиям. Отсюда, социально-психологический климат представляет собой фактор, имеющий 2 характера влияния: он либо способствует продуктивности работы коллектива, либо наоборот снижает ее. При этом он направлен на развитие каждого сотрудника в отдельности. Благоприятный социально-психологический климат требует учета большого количества факторов, которые оказывают отрицательное последствие при не учете их роли при работе с персоналом. Положительный характер социально-психологического климата основывается на нескольких факторов, к которым относятся следующие: глобальная макросреда; физический микроклимат; удовлетворенность работой; характер выполняемой деятельности; организация совместной деятельности; психологическая совместимость; характер коммуникаций; стиль руководства. Следует заметить, что руководитель оказывает влияние на все факторы, формирующие социально-психологический климат в коллективе организации. Именно руководитель выбирает кадры, методы наказания и поощрения, особенности продвижения по службе и саму управленческую структуру. На основе полученных результатов можно сделать вывод о том, что сотрудникам ООО «Маркиз» соответствует низкий уровень по шкале лжи, что соответствует предоставлению правдивых результатов и отсутствию критичности. Однако, наблюдается отрицательная тенденция по шкале тревожности. Видно, что сотрудники набрали баллы, лежащие 15-24 и 25-39, тем самым сотрудники обладают достаточно высоким уровнем тревожности, причем данный уровень склонен только повышаться со временем. Высокий уровень тревожности говорит о напряжении, нервозном состоянии сотрудников, что может быть связано с неблагоприятном психологическим климатом в организации. Наличие высокого уровня тревожности говорит о беспокойстве, постоянном стрессе, что вполне свойственно продавцам-кассирам, так как они постоянно должны находиться в состоянии обдумывания и приятия поступков, за которые несут большую ответственность. Если говорить о наличии высокого уровня тревожности у управляющих организации, то такой уровень также вполне соответствует их деятельности, так как на них лежит полная ответственность за поставку продукции, ее обороту и реализации, контролю кадров, которые иногда могут выполнять свои обязанности не надлежащим образом. Однако, высокий уровень тревожности сотрудников не может быть свойственен организации с благоприятным психологическим климатом. Принимая во внимание результаты первого опросника, можно сделать вывод о том, что психологический климат является удовлетворительным, но не благоприятным. Шкала, направленная на оценку сплоченности коллектива, показывает меньший удовлетворяющий уровень, так как средний показатель сотрудников находится в районе 2-3баллов, когда максимальное значение составляет 6 баллов. На основе такого анализа можно с уверенностью утверждать, что коллектив не является настолько сплоченным, каким он должен быть при наличии в организации благоприятного психологического климата. Сотрудники мало владеют информацией друг о друге и не стремятся выполнять чужие обязанности, что говорит не только об отсутствии сплоченности, но и отсутствии духа коллективизма. Несмотря на то, что сотрудники не владеют информацией друг о друге, не стремятся оказывать помощь, выполнять обязанности, они вполне удовлетворены друг другом. Такой вывод можно сделать из того, что согласно шкале восприятия трудового коллектива. Значения, находящиеся в пределах 4-5 говорят о хорошем восприятии коллег, что свойственно как продавцам-кассирам, так и управляющим. Однако именно тот факт, что психологический климат является удовлетворительным, а сплоченность коллектива плохой ставит необходимым к рассмотрению вопрос о индивидуальных особенностях членов коллектива. После проведения исследования выявлены необходимые меры работы с персоналом. На основе всего выше сказанного, можно с уверенностью сказать о том, что цель исследования достигнута.

1. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление [Текст]. – М.: ПЕР СЭ, 2018. – 528 с. 2. Борман Д. Менеджмент, предпринимательская деятельность в рыночной экономике [Текст] / Д. Борман. – Гамбург, 2020. – 414 с. 3. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса [Текст]. – СПб.: Питер, 2019. – 336 с. 4. Геберт Д. Организационная психология. Человек и организация [Текст] / Д. Геберт, Л. фон Розенштиль. - М.: Гуманитарный центр, 2016. - 622c. 5. Григорьева Н.Н. Психофизиология профессиональной деятельности [Текст]. – СПб.: Питер, 2021. – 432 с. 6. Ермолаева Е.В. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы [Текст]. // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. - 2018. - № 3. - С. 50–52. 7. Зародина В. В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности [Текст] // Молодой ученый. - 2017. - № 2 (136). - С. 696-698. 8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: Моска-Инфра, 2019. – 332 с. 9. Коржова Е.Ю. Развитие личности в контексте жизненной ситуации [Текст] // Психология социальных ситуаций. – СПб.: Питер, 2020. – С. 279-285. 10. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст] / А.И. Кочетков. – М.: Зерцало, 2019. – 384 с. 11. Маничева С. А. Организационная психология [Текст] / П.К. Власова, С.А. Маничева, Г.В. Суходольского. - М.: Издательство Санкт-Петербургского университета, Гуманитарный центр, 2018. - 480 c. 12. Поршнев А.Г. Теория и практика управления персоналом [Текст] / А.Г. Поршнева. - М.: Эверест, 2018. – 432 с. 13. Почебут Л. Г. Организационная социальная психология [Текст] / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - М.: Речь, 2021. - 302 c. 14. Рогов Е.И. Организационная психология. Учебник [Текст] / Е.И. Рогов. - М.: Юрайт, 2019. - 624 c. 15. Салыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие [Текст] / С.И. Салыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, М.: ЗЕВС, 2019. – 512 с. 16. Свенцицкий А. Л. Организационная психология. Учебник [Текст] / А.Л. Свенцицкий. - М.: Юрайт, 2018. - 512 c. 17. Ск. Синк Д. Управление производительностью [Текст] / Д. Ск. Синк. – М.: Глобус, 2019. – 177 с. 18. Славгородская Е. Организационно-педагогическая психология психической регуляции [Текст] / Е. Славгородская. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2019. - 112 c. 19. Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст] / Шейн, Э. - М.: СПб: Питер, 2019. - 336 c. 20. Янчевский В.Г. Основы менеджмента: Учеб. пособие. Мн.: ТетраСистемс, 2020. - 224 с. 21. Санинский В. И. Профилактика дезадаптации сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации [Текст] // Молодой ученый. — 2017. — № 8. — С. 870–873. Электронные ресурсы 22. Кукулите Т.Г., Карпова Е.А., Малышкина М.В., Ермакова Н.Н. Социально-психологический климат как фактор эффективности профессиональной деятельности сотрудников организации // Ученые записки Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики. 2018. - №3 (63). - Электронные данные. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-kak-faktor-effektivnosti-professionalnoy-deyatelnosti-sotrudnikov-organizatsii