Коммуникативная готовность персонала концертных площадок

Актуальность исследования Для выполнения задач и достижения целей организации каждый человек в организации общается с другими людьми по поводу различных видов работы в организации. Начальники доводят задания до подчиненных; подчиненные докладывают о результатах или вносят предложения начальству; члены группы обсуждают, как достичь групповой цели, и так далее. Однако бывает и так, что сотрудники организации, независимо от того, какие должности они занимают, общаются неформально и на темы, не связанные с работой. Темы, не связанные с работой, могут касаться их личной жизни, чувств, интересов, мыслей, убеждений, фантазий, личных целей и биографии. Они также могут касаться личной жизни других коллег. Более того, исследователи обнаружили, что когда отношения между людьми более близкие, то более вероятно, что они говорят о своих чувствах относительно этих отношений и о том, насколько эти отношения им дороги.

---

Доверьте написание дипломной работы по журналистике профессионалам из Work5. Мы занимаемся подготовкой дипломных работ уже более 15 лет. Средняя оценка наших дипломов 4.87.

---

Одной из причин, почему люди говорят на эмоциональные темы, может быть то, что они непреднамеренно или намеренно стремятся построить и сохранить социальные сети и социальную поддержку, а также удовлетворить свои эмоциональные потребности. В наше время все больше организаций организованы и управляются неформальным образом. Люди работают как большая семья. Общение в такой организации имеет свои особенности и эффекты, отличные от общения в организациях с формальным стилем управления. Некоторые организации начали осознавать необходимость предоставления сотрудникам возможности знакомиться друг с другом и взаимодействовать в неформальной обстановке. Они поощряют сотрудников проводить время вместе вне работы и отправляться на какие-либо выездные мероприятия, например, в боулинг, играть в игры, подниматься в горы, ужинать вместе. Такого рода опыт откроет линии общения и уменьшит барьеры на пути к эффективному общению. Результатом является более эффективная коммуникация, способствующая улучшению организационных результатов. Пока сотрудники разговаривают на не связанные с работой темы на рабочем месте или вне его, они узнают, как привыкли и любят общаться их коллеги. Когда они находят "ключ", открывающий сердца и уста других людей, они получают доступ к большему количеству знаний и информации. Не редко сотрудники знают, чем интересуются их коллеги и что происходит в их жизни. В результате лучшего знакомства со своими коллегами они учатся передавать им информацию и правильно ее понимать, что очень важно для коммуникации по вопросам работы и организации. Однако некоторые эмпирические данные показывают, что некоторые люди предпочитают держаться подальше от своих коллег, когда они находятся вне работы. Они не любят говорить о себе, делиться своими мыслями и интересами, не проводят время вместе с коллегами вне работы, например, не обедают вместе. Они хотят держаться на расстоянии от своих коллег и сохранять большое личное пространство. Они считают, что поддержание профессиональных отношений на рабочем месте упрощает их формальную работу и что это хорошо для их работы. Кроме того, некоторые организации всегда обращают внимание на личные отношения сотрудников и могут пытаться контролировать, с кем они могут строить отношения и каким образом они общаются. Однако общение между близкими друзьями может происходить без всякого контроля, и такие отношения могут строиться очень прочно и, следовательно, выходить из-под контроля организации. Эмпирические исследования также показали, что когда граница между публичной и частной сферами становится неоднозначной, это может привести к конфликту. Например, личная жизнь сотрудника может быть раскрыта на публичном собрании, а слухи о личной жизни руководителя распространяются как лесной пожар, когда социальная сеть в организации хорошо налажена. Однако современные организации осознали важность удовлетворения потребностей сотрудников и убеждения их действовать так, чтобы удовлетворить потребности организации. Это должно быть сбалансировано. Поэтому изучение влияния социально-эмоционально-ориентированной коммуникации на рабоче-ориентированную коммуникацию и организационную приверженность будет одним из вкладов данного исследования. Проверка влияния коммуникации, ориентированной на работу, на организационную приверженность будет другим вкладом исследования. Целью исследования является на основе теоретического исследования эмпирически изучить коммуникативную готовности персонала концертных площадок и разработать практические рекомендации. для ее повышения. Объект исследования: профессиональная деятельность персонала концертных площадок. Предмет: особенности коммуникативной готовности персонала концертных площадок. Задачи исследования: 1. На основании теоретического анализа научной литературы уточнить понятие, психологическое содержание и формирования коммуникативной готовности у персонала концертных площадок. 2. Провести эмпирическое изучение формирования психологической коммуникативной готовности у персонала концертных площадок. 3. Разработать комплекс мероприятий по формированию коммуникативной готовности у персонала концертных площадок. Гипотеза исследования: предполагает, что коммуникативная готовность персонала концертных площадок формируется на основе опыта успешной коммуникации внутри организации и на основе личностных предпосылок успешной профессиональной коммуникации: наличия коммуникативной компетентности, доброжелательности и самоконтроля в профессиональном общении, а также отсутствием коммуникационных барьеров. Теоретико-методологическую основу исследования составляют: основные положения акмеологического (А. А. Бодалев, А.А. Деркач, И.Н. Носс, Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А. ), системного (Б. Ф. Ломов, Б.Г. Ананьев, и др.), профессиографического (Э.П. Утлик, Е.А. Климов, Е.М. Климова, К.К. Платонов и др.), системно-ситуационного (А.Р., Гнездилов Г. В., Ломов Б.Ф. и др.) подходов. Основные принципы, на которых базируется теоретическая концепция исследования: принцип системности, принцип развития, принцип единства сознания и деятельности. Методика исследования включает теоретические (логический анализ, сравнительный анализ, моделирование); эмпирические методы (анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, статистический анализ). В ходе исследования использовались следующие психодиагностические методики: 1. Тест для самооценки контроля в общении (М. Снайдер) 2. Диагностика доброжелательности (по шкале Д. Кэмпбелла) 3. Диагностика эмоциональных барьеров в межличностном общении» (В.В. Бойко); 4. «Удовлетворенность персонала качеством коммуникаций в организации» (А.М. Рудко) 5. Анкета «Оценка коммуникативной компетентности сотрудника» (А.В. Карпов) Эмпирическая база исследования составила 25 сотрудников концертной площадки г. Мытищи в возрасте от 27 до 43 лет. Из них 11 мужчин и 14 женщин. Основные этапы работы На первом, теоретико-методологическом, этапе исследования были получены контрольно-оценочные коммуникативной готовности сотрудников концертных площадок, определена тема, объект и предмет исследования, цели, задачи, гипотезы, методы, сформирована концепция исследования, проведён отбор методического аппарата. В связи с этим, осуществлено теоретико-методологическое изучение проблемы коммуникаций в организация, основы успешной коммуникации и коммуникативной готовности как условия успешной коммуникации. На втором, экспериментальном, этапе исследования (2022г.) осуществлён сбор, обработка и интерпретация эмпирических данных. На данном этапе проведены психодиагностические обследования сотрудников концертной площадки. Выявлены особенности коммуникативной готовности сотрудников и их удовлетворенность качеством отношений в организации. На третьем этапе исследования подведены итоги исследования, разработана программа коррекции коммуникативной готовности сотрудников, рекомендации по формированию психологической готовности студентов к профессиональной деятельности. Достоверность результатов исследования определялась обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексным применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, статистической значимостью полученных данных, экспериментальной проверкой результатов исследования. Наиболее существенные научные результаты, полученные автором, и их новизна: 1. В ходе теоретико-методологического анализа исследований профессиональной деятельности и компетентности специалиста было дано определение коммуникативной готовности персонала концертных площадок, и выявлены ее компоненты: когнитивный, эмоциональный и поведенческий. 2. В результате эмпирического исследования было выявлено, что коммуникативная готовность персонала носила низки или слабо выраженный характер. Повышение коммуникативной готовности возможно с помощью программы тренинговых занятий, направленной на формирование когнитивного, эмоционального и поведенческого компонентов. 3. Разработаны рекомендации по повышению коммуникативной готовности персонала и улучшения качества социальных отношений в организациях. Теоретическая значимость результатов исследования Расширен понятийный теоретико-методологический аппарат за счет дополнений и уточнений уже имеющихся понятий. Даны определения: 1. коммуникативной готовности персонала; 2. структура и особенности формирования коммуникативной готовности персонала концертных площадок; 3. определены психологические особенности функционирования компонентов коммуникативной готовности персонала. Практическая значимость исследования Результаты психологического исследования могут быть использованы: - руководителями для повышения эффективности деятельности организации выбором методов управления и достижения положительных результатов в работе; -- кадровыми службами в целях подбора сотрудников; Разработанный комплекс по формированию повышения коммуникативной готовности персонала концертных площадок может быть использован как инновационная технология в подготовке специалистов по работе с персоналом. Апробация и внедрение результатов исследования: результаты исследования докладывались на заседаниях кафедры, студенческой научной конференции.

На рабочем месте существуют три основных вида коммуникации: коммуникация, связанная с выполнением задач, коммуникация, связанная с инновациями, и коммуникация, связанная с обслуживанием. Коммуникация в классическом подходе узко фокусируется на вопросах, связанных с выполнением задач. В организации человеческих отношений, помимо коммуникации, связанной с выполнением задач, коммуникация, связанная с обслуживанием, широко используется для поддержания отношений между членами организации и удовлетворения социальных потребностей сотрудников. Это отражает предположение относительно эффекта социально-эмоционально-ориентированной коммуникации в текущем исследовании - удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит к более высокому уровню приверженности организации. Для кадровых организаций также важна коммуникация, связанная с инновациями. Организация поощряет сотрудников высказывать новые идеи и предложения о том, как выполнять различные задачи, разрабатывать новые продукты и так далее, поскольку рассматривает сотрудников как источники, которые могут внести вклад в развитие организации. Это, наряду с использованием коммуникации, связанной с выполнением задач, отражает предположение о влиянии коммуникации, ориентированной на работу, в данном исследовании. В организации человеческих отношений, хотя нисходящая коммуникация сохраняется, горизонтальной коммуникации уделяется больше внимания. Горизонтальное взаимодействие между сотрудниками считается таким же важным, как и нисходящая коммуникация, поскольку теория человеческих отношений подчеркивает важность удовлетворения потребностей сотрудников, а удовлетворение коммуникаций является важным аспектом удовлетворения потребностей. Кадровая организация поощряет коммуникационный поток во всех направлениях в рамках всей организации. В частности, она включает нисходящую, восходящую, горизонтальную и диагональную коммуникацию. Более того, этот многонаправленный коммуникационный поток часто происходит в условиях командной работы. Иными словами, в кадровой организации коммуникационный поток часто разрушает иерархическую организационную схему; он изменяет конфигурацию структуры для оптимизации потока новых идей. В данном исследовании измеряются коммуникационные потоки во всех направлениях. Как упоминалось ранее, коммуникация в организации может происходить по различным каналам, включая личные, письменные или различные опосредованные каналы, включая телефон, компьютер и так далее. В классической организации преобладает письменная коммуникация. Классическая теория настаивает на постоянных правилах и процедурах для повышения эффективности и результативности организации. Такой тип организации предпочитает применять инструкции, справочники, руководства, заявления о миссии, правила и оценки работы в письменной форме общения. В отличие от этого, организация человеческих отношений предпочитает общение лицом к лицу, которое считается более богатым каналом. Когда люди взаимодействуют лицом к лицу, непосредственная обратная связь и невербальные сигналы более важны. Поэтому такой вид коммуникации больше подходит в соответствии с моделью удовлетворения потребностей в рамках подхода человеческих отношений. В организации, работающей с человеческими ресурсами, не существует какого-то одного канала коммуникации, который считался бы более важным, чем другие. Основной принцип подхода, основанного на человеческих ресурсах, заключается в использовании разумных человеческих ресурсов таким образом, чтобы эффективность и производительность организации были максимальными. В организации такого типа коммуникации, которые являются относительно тонкими, например, письменные коммуникации, используются для выполнения задач с низким уровнем неопределенности; в то время как коммуникации, которые являются относительно богатыми, например, взаимодействие лицом к лицу, используются для выполнения задач с высоким уровнем неопределенности. Поэтому одной из важных задач менеджеров является подбор канала коммуникации в соответствии с задачей. В классической организации подчеркивается бюрократический и профессионализированный климат. Поэтому тон и стиль общения в высшей степени формальны.  

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. — М.: Аспект - Пресс, 2001. – 290 с. 2. Андриенко Е. В., Пономарева Е.С. Развитие коммуникативной компетентности учащихся в профильном обучении // Педагогическое образование и наука. – 2010. - №11. – С.30-35. 3. Базарская Н.И. О некоторых особенностях коммуникативного поведения американцев // Язык и национальное сознание. – Воронеж: ВГУ, 1998. – 79 с. 4. Батаршев А.В. Диагностика способности к общению. – СПб.: Питер, 2006. - 176 с. 5. Батаршев А. В. Организаторские и коммуникативные качества личности. – Таллинн: Центр информационных и социальных технологий «Регалис», 1998. – 108 с. 6. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности. Учебное пособие. – М.: Аспект-Пресс, 2002. – 301 с. 7. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. — 200 с. 8. Бодалев А. А. Личность и общение. – М.: Международная педагогическая академия, 1995. – 328 с. 9. Бочарникова М. А. Понятие «коммуникативная компетенция» и его становление в научной среде // Молодой ученый. — 2009. — №8. —С. 130-132. 10. Брудный А.А. Понимание и общение. – М.: Знание, 1989. – 64 с. 11. Грецов А.Г. Лучшие упражнения для развития уверенности в себе: уч-метод. пособие. — СПб.: СПбНИИ физической культуры, 2006. – 52 с. 12. Грецов А., Бедарева Т. Психологические игры для старшеклассников и студентов — СПб.: Питер, 2008. — 190 с. 13. Грецов А. Тренинги развития с подростками: творчество, общение, самопознание. – СПб.: Питер, 2011. – 416 с. 14. Грецов А.Г. Тренинг креативности для старшеклассников и студентов. — СПб.: Питер, 2008. — 208 с. 15. Григорьева М.В. Развитие коммуникативных умений у детей в сценической деятельности // Начальная школа. - 2003. - №10. - С. 103 - 106. 16. Дондокова Р.П. Сущностная характеристика и структура коммуникативной компетентности // Вестник бурятского государственного университета. – 2012. - № 1.1. - С. 18 – 21. 17. Дохоян А.М. Необходимость формирования коммуникативной культуры студентов // Педагогическая наука и образование. - 2010. - №10. - С. 93 – 95. 18. Епишина Л.В. Педагогические аспекты развития коммуникативных свойств личности // Начальная школа. - 2007. - №11. - С. 12-17. 19. Каган М.С. Диалоги. – СПб: Изд. дом С-Петербургского гос. ун-та, 2006. – 304 с. 20. Казарцева О.М. Культура речевого общения: теория и практика обучения: учеб. Пособие для студ. пед. учеб. заведений. – 5-е изд. – М.: Флинта, Наука, 2003. - 496 с. 21. Коломинский Я.Л. Психология общения. – М.: Знание, 1994. – 96 с. 22. Конецкая В.П. Социология коммуникаций. Учебник. – М.: Международный университет бизнеса и управления, 1997. – 304 с. 23. Краткий словарь психологических терминов / Сост. И.А. Стернин. – Горький: Изд. дом РВД, 2001. – 191 с. 24. Кузнечикова К.Т. Общение - чувства - судьба: учеб. пособие. - Волгоград:Перемена, 1998. - 172 с. 25. Куницына В. П. Межличностное общение. Учебник для вузов. – СПб: Питер, 2002. – 544 с.