«Методология управления проектом по совершенствованию системы мотивации персонала организации с помощью Microsoft Project»

Актуальность темы. Отношение само по себе категория, которая определяет относимость одного субъекта к другому субъекту, либо объекту. Посредством отношения, лицо показывает свой настрой к данному субъекту или объекту. Категория отношение используется в различных сферах жизнедеятельности человека.

---

Многим интересно, где можно заказать решение задач онлайн. Сделать это можно, зайдя на сайт Work5.

---

Отношение может применяться как в разрезе взаимодействия человека с природой, с окружающим миром, с предметами неживого мира, с другими людьми, с коллективом, обществом и государством. Особое внимание уделяется отношениям, которые складываются внутри трудового коллектива в рамках определенной компании. Таким отношения формируются личные и трудовые связи между отдельными индивидами, а также между отдельными группами внутри коллектива. Таким образом, формируются межличностные отношения в рамках одного трудового коллектива. Интерес к межличностным отношениям в коллективе обусловлен тем, что такие отношения напрямую зависят от так называемого человеческого, субъективного фактора и имеют прямое влияние на весь производственный процесс. Кроме того, межличностные отношения являются объектов управления персоналом в организации. Чтобы достичь эффективного управления персоналом, необходимо оказывать влияние на поддержание здоровых, дружественных межличностных отношений в трудовом коллективе. Данная задача является сложной и требует не только поиска существующих, но и разработку собственных управленческих подходов. Межличностные отношения имеют существенное значение, так как в случае возникновения разногласий в коллективе может начаться конфликт. Поэтому, любой компании необходимо своевременно выявлять причины конфликтов, а также разрабатывать меры по их преодолению. Мотивация персонала, как функция в системе управления персоналом, играет особую роль в активации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации. Научный менеджмент на сегодняшний день содержит большое количество теорий мотивации и стимулирования персонала, которые с успехом применяются на практике. Целью данного исследования является анализ методологии управления проектом по совершенствованию системы мотивации персонала организации с помощью Microsoft Project. Чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть понятие мотивации персонала организации; - раскрыть методы мотивации персонала организации; - дать общую характеристику учреждения и системы мотивации персонала; - проанализировать использование программы Microsof project. Проблемы мотивации персонала учреждения и рекомендации по их разрешению. Объект исследования – ОРГАНИЗАЦИЯ ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ САНАТОРИЙ «ШИФАЛЫ СУ (ЦЕЛЕБНАЯ ВОДА) - ИЖМИНВОДЫ». Предметом исследования является методология управления проектом по совершенствованию системы мотивации персонала организации с помощью Microsoft Project. Степень разработанности темы представлена работами следующих авторов: Абчук, В. А., Айдаркина, Е. Е., Анопченко, Т. Ю., Барышев, А. В., Безручко, П., Борискина, Т. Б., Быстров, О.Ф., Виханский, О. С., Гапоненко, А. Л., Васин С.М., Прохорова Ю.Е. Методы исследования: анализ, сравнение и дедукция. Структура работы представлена введением, основной частью, заключением и список использованной литературы.

Таким образом, по итогам рассмотрения темы, можно сделать следующие выводы: - Создавая системы мотивации персонала, необходимо через профессиональную диагностику дифференцировать персонал организации на группы: персонал, ориентированный на успех, направлять на достижение конкретных результатов, на поиск нетипичных решений, на решение инновационных задач и генерирование креативных идей; персонал не мотивированный на успех - к точному выполнению предписаний, инструкций, сроков и т.п. Первым шагом к созданию любой системы мотивации персонала должна быть диагностика исходных данных каждого сотрудника организации. Анализу должны быть подвергнуты их знания и навыки, социально - психологические характеристики, достиженческие мотивации и т.п.; - необходимо разрабатывать комплексные мотивационные программы для каждого сотрудника организации в прямой зависимости от результатов оценки его труда и достиженческих мотиваций (оплата в зависимости от результатов труда, участие в доходах, участие в собственности, единовременные бонусы, привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики, делегирование полномочий, дизайн труда, создание благоприятных условий для работы и т.п.); - есть смысл создавать оригинальные системы мотивации персонала и вкладывать в них ресурсы только для тех сотрудников, которые разделяют организационные ценности (корпоративную культуру); - искусство менеджмента в области мотивации заключается в поддержании у сотрудников состояния потока через четко поставленные задачи, мгновенную обратную связь, правильное соотношение задачи/навыки; - критерием эффективности работы по мотивации персонала организации является обеспечение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и сотрудников. Результативной работы в данном направлении можно достичь не суммирований усилий по достижению результатов, а качеством усилий. Современные тренды мотивации персонала таковы: - мотивация персонала персонифицирована, т.е. осуществляется с учетом индивидуальных особенностей сотрудников; - мотивация тесно связана с разными функциями управления персоналом (с отбором, с обучением, с оценкой деятельности, с карьерным развитием и т.д.); - реализация функции мотивации автоматизируется и оцифровывается; - разнообразие методов, форм и инструментов мотивации; - мотивация непременно связана с создание комфортных условий для работы и созданием атмосферы разнообразия, в которой есть большое количество точек зрения, чтобы запустить процесс создания творческих и инновационных решений; - рутинная работа по мотивации персонала выполняется НР специалистами компаний, а нетривиальные задачи отдаются на аутсорсинг или выполняются с привлечением экспертов -консультантов. Процессный подход представляет собой одну из важнейших концепций управления в современном мире. Особенностью данного подхода является то, что он применим, как к компаниям, осуществляющим предпринимательскую деятельность, так и государственным органам. Процессный подход обладает рядом функций: планирование, организация выполнения запланированных работ, контроль и мотивация. Как и любая методика управления, процессный подход обладает определенными этапами внедрения, применение которых приведет к эффективным результатам деятельности организации. К таким этапам относятся комплексный анализ деятельности компании, оптимизация организационной структуры, построение (выделение) системы процессов, создание системы управления процессами. Процессный подход должен быть направлен в первую очередь на изменения в деятельности организации, а не только на разработку соответствующих инструкций и регламентов. Реализация процессного подхода к управлению на практике была представлена на примере деятельности компании, путем применения схемы подхода и детального разложения ее элементов. Таким образом, в деятельности любого предприятия, возможно, реализовать процессный подход путем регламентирования каждого процесса и определения ответственного за результат этого процесса. Применение процессного подхода к управлению повышает эффективность деятельности предприятий. Возможность тесного сотрудничества с другими участниками рыночных отношений позволяет увеличивать результативность деятельности предприятия, а применение технологии удаленного выпуска может позволить перераспределить и оптимизировать нагрузку на организацию и уменьшить общее время совершения операций. При этом у каждой возникающей проблемы есть свое возможное решение, необходимо только четко ставить цели и задачи, способствовать их реализации и контролировать их выполнение. Реализация принципов процессного подхода при управлении деятельностью организации позволяет упорядочить процессы и устранить избыточные процедуры, сократить сроки исполнения трудовых операций, а также избежать многократного представления идентичной информации.

1. Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 239 с. 2. Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 249 с. 3. Айдаркина, Е. Е. Теория и практика управления : учебное пособие / Е. Е. Айдаркина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на-Дону ; Таганрог : Издательство Южного федерального университета, 2020. — 164 с. 4. Анопченко, Т. Ю. Менеджмент: кейсы, тренинги, деловые игры. Практикум / Т. Ю. Анопченко, А. М. Григан, А. А. Лысоченко [и др.]. — 4-е изд., стер. – Москва : Дашков и К, 2019. — 282 с. 5. Барышев, А. В. Основы разработки управленческого решения : учебное пособие / А.В. Барышев. – Москва : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2021. – 164 с. 6. Безручко, П. Практики регулярного менеджмента: управление исполнением, управление командой / Павел Безручко. — Москва : Альпина Паблишер, 2019. — 368 с. 7. Борискина, Т. Б. 454 вопроса по менеджменту : учебное пособие / Т. Б. Борискина, О. С. Пескова. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 100 с. 8. Быстров, О.Ф. Теория менеджмента. Монография. / О.Ф. Быстров, Д.Э. Тарасов – Москва: Русайнс, 2020. – 182 с. 9. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2021. — 656 с. 10. Гапоненко, А. Л. Менеджмент : учебник и практикум для среднего профессионального образования / А. Л. Гапоненко ; ответственный редактор А. Л. Гапоненко. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 396 с. 11. Васин С.М., Прохорова Ю.Е. Эмпирическое исследование факторов результативности управления человеческими ресурсами в организациях с многонациональным персоналом // Вестник ПГУ. Серия: Экономика. 2021. №2. / https://cyberleninka.ru/article/n/empiricheskoe-issledovanie-faktorov-rezultativnosti-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-v-organizatsiyah-s-mnogonatsionalnym. (дата обращения 05.03.2023) 12. Комалова Л.Р., Яковлева Э.Б. Межличностная коммуникация: от конфликта к консенсусу. — 2016. — 142 с. 13. Король О.Ф. К вопросу о социальной компетентности личности: межкультурные коммуникации в управленческом взаимодействии // Проблемы современного педагогического образования. — 2016. — №. 51-4. — С. 445-460. 14. Миронова Н.А. Корпоративная и организационная культура: история и понятие // Московский экономический журнал. 2019. №7. / https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-i-organizatsionnaya-kultura-istoriya-i-ponyatie (дата обращения 05.03.2023) 15. УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ САНАТОРИЙ "ШИФАЛЫ СУ-ИЖМИНВОДЫ" [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.audit-it.ru/contragent/1021601116240_uchrezhdenie-profsoyuzov-sanatoriy-shifaly-su-izhminvody (дата обращения 05.03.2023) 16. Федорова Е.Е. О роли индивида в межличностной коммуникации // Universum: общественные науки. 2019. №12 (61). / https://cyberleninka.ru/article/n/o-roli-individa-v-mezhlichnostnoy-kommunikatsii (дата обращения 05.03.2023) 17. Финк А. Особенности межличностных отношений в коллективе, способы их оптимизации // Скиф. 2020. №10 (50). / https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-mezhlichnostnyh-otnosheniy-v-kollektive-sposoby-ih-optimizatsii (дата обращения 05.03.2023) 18. Moumita N., Zaman L. An analysis of global training and experience sharing in multinational companies // American Journal of Business and Management. 2013. Vol. 2, № 1. P. 75-83. 19. Rahim I.F.A., Wahab R.A., Munir Z.A. Reward and recognition with employee Motivation: A study on a Malaysian private sector // Advanced Science Letters. 2017. № 23 (8). С. 7338-7341. 20. Sprecher, D.&. Близкие отношения и социальная психология: пересечения и пути будущего //Felmlee, D.&. Sprecher, S.; Felmlee, D. &Sprecher, S. — UK: 2013. — 365-376с. 21. Tarique I., Schuler R., Gong, Y. A Model of multinational enterprise subsidiary staffing composition // The International Journal of Human Resource Management. 2006. Vol. 17, Iss. 2. P. 207-224.