Разработка обучающей системы для сотрудников ПАО Мегафон

Руководство активно включает цифровые инструменты в своё управление. Компании, полагающиеся на цифровые технологии, смогли эффективно внедрить и внедрить учёт персонала, расчет заработной платы и набор персонала в течение многих лет. Тема актуальна, так как процесс приобретения компетенций путём развития персонала в настоящее время является важным аспектом стратегии компании. Знания и навыки, приобретённые в ходе повышения квалификации персонала, должны быть актуальными и востребованными. Вероятность их использования можно охарактеризовать как деятельность, которая приводит к появлению новых знаний и возможностей. Теоретическая значимость заключается в том, что создание такой системы позволяет применить современные подходы и методики обучения, а также исследовать и анализировать их эффективность в корпоративной среде. Особое внимание уделяют вопросам развития рабочего места, таким как добровольность, а также способам эффективного применения современных методик обучения. Новые варианты развития персонала предусматривают более активную роль в управлении и формировании собственного процесса обучения на том основании, что получение знаний, их усвоение и применение будут максимально полезным при уcловии активного участия работника в процессе развития. Практическая значимость работы заключается в возможности улучшения процесса обучения сотрудников компании «Мегафон», повышении их профеcсионального уровня, а эффективности работы персонала. Это, в свою очередь, может привести к улучшению качества предоставляемых услуг и повышению конкурентоспособности компании. Высокий профессиональный уровень молодых специалистов положительно играет роль на сохранении рабочего места, на повышении специалистов в должности, на увеличение рынка труда, личных доходов и прибыли компании, а также на чувстве собственного достоинства и возможности самореализации у сотрудников компании. Однако, при неоспоримом значении развития персонала, у него имеются существенные особенности, кардинально препятствующие его развитию на большинстве организаций РФ. Первая особенность состоит, в том, что руководители организаций (особенно коммерческих) предпочитают иметь у своих работников нужный профессиональный уровень не через развитие (затратно, долго, ожидаемый результат не гарантирован), а через поиск и найм (затратно, но относительно быстро и есть выбор). Вторая особенность – это опасность потерять средства, вкладываемые в развитие работника, т.к. он может уволиться в любой момент и по любой причине. Таким образом, выбранная тема не только актуальна из-за гигантского разрыва между спросом и предложением на рынке труда (профессионально обученные экономисты и юристы – не востребованы, спрос на квалифицированных инженеров, конструкторов, технологов – не удовлетворён), но очень своевременна и полезна. Среди учёных и практиков в области развития специалистов и обучения, чьи работы могут быть полезные в контексте разработки обучающей системы для сотрудников, можно отметить таких, как: • Дэвид Колб – американский психолог, известен своими исследованиями в области взаимосвязи обучения и развития личности. • Дональд Киркпатрик – американский специалист в области оценки эффективности программ обучения и разработки персонала. • Питер Сенге – американский учёный. Известен как автор книги о самообучающейся организации. • Рональд Эренберг – американский экономист, соредактор журнала «Человеческие ресурсы». Согласно его словам, теория человеческого капитала указывает, что «знания и навыки, которыми обладает работник и которые проистекают из образования и обучения, в том числе обучения на опыте, создают производительный капитал». • Стровский Леонид Евгеньевич – доктор экономических наук, профессор, соавтор статьи «Развитие компетентностного профиля специалиста: влияние международной среды». • Кибанов Арнольд Яковлевич – доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления. В его книгах рассматривается концепция организации обучения конкретного учреждения и положение об обучении её персонала. • Альберт Бандура – его теория самоэффективности и идеи обучения через моделирование могут быть полезны для создания эффективных обучающих материалов. • Джон Коттер – его работы по управлению изменениями и развитию лидерства могут помочь в создании обучающих программ, направленных на развитие навыков руководителей. Цель работы – анализ теоретических и практических основ разработки системы развития молодых специалистов в компании. Поставленная цель достигается путём решения следующих задач:  раскрыть теоретические и методические аспекты управления системой развития молодых специалистов в организации и оценки её эффективности;  дать характеристику финансово-хозяйственной деятельности организации;  провести анализ эффективности системы развития молодых специалистов ПАО «Мегафон». Объект исследования – персонал организации. Предмет исследования – разработка системы развития молодых специалистов в компании ПАО «Мегафон». Методы исследования: анализ документов, анкетирование, экспертный опрос.