В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать грамотную и объективную структуру службы управления персоналом, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении и эффективно осуществлять генеральную линию управления коллективом
Для каждой организации будет присуща своя собственная структура службы управления персоналом, которая должна позволять добиваться поставленных задач максимально эффективными способами. Совершенствование кадрового потенциала представляет собой совокупность организационно - экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Возможность совершенствования должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится. Потребность в совершенствовании кадрового потенциала обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности.
В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб. На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности. Возникает необходимость в определении стратегических направлений, целей и задач по работе с персоналом, и поэтому правильному структурированию обязанностей и целей служб управления персоналом организации.
Читать дальше
1. Краткая характеристика предприятия ОАО «Газпром».
Открытое Акционерное Общество «Газпром» — мировое энергетическое предприятие. Главные сферы деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, сохранение, переработка и сбыт газа, газового конденсата и нефти и производство и продажа тепло и электроэнергии.
ОАО «Газпром» представляет свою миссию в надежном, результативном и уравновешенном снабжении потребителей природным газом, прочими видами энергоресурсов и результатов их переработки.
ОАО «Газпром» обладает самыми большими в мире резервами природного газа. Его часть в мировых резервах газа заключается в 18%, в российских — 70%. ОАО «Газпром» имеет 15% мировой и 78% российской добычи газа. На сегодняшний день организация энергично осуществляет большие проекты по изучению газовых резервов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также другие проекты по поиску и добыче углеводородов за границей.
ОАО «Газпром» — качественный поставщик газа российским и заграничным потребителям. Компании обладает крупнейшей в мире газотранспортной сетью — Единая система газоснабжения России, длина которой превосходит 161 тыс. км. На местном рынке «Газпром» продает больше 50% реализуемого газа. Наряду с этим, общество реализует газ в 30 государствах ближнего и дальнего зарубежья.
«Газпром» это единственный в РФ производитель и экспортер сжиженного природного газа и снабжает примерно 5% мирового производства сжиженного природного газа.
«Газпром» также состоит в пятерке самых крупных производителей нефти в России и он же один из крупных обладателей генерирующих активов на ее территории. Их общая заявленная мощность составляет 17% от общей заявленной мощности российской энергосистемы.
Читать дальше
2. Служба управления персоналом организации.
Корпоративными ценностями компании можно назвать:
профессионализм – абсолютное познание своей профессии, своевременное и качественное осуществление установленных задач, неизменное улучшение профессиональных знаний и опыта;
активность – инициативность и независимость сотрудников в оптимизации производственного процесса;
экономность – ответственный и бережный подход к применению активов компании, к личному рабочему времени и рабочему времени прочих сотрудников;
взаимное уважение – командный дух в труде, доверие, благожелательность и сотрудничество в процессе решения установленных задач;
желание сотрудничать – открытый и правдивый обмен информацией, желание сообща сформировать лучшее решение;
преемственность – почтение к труду и опыту старших поколений, сотрудничество новичков с ветеранами труда, профессиональное обучение и наставничество;
имидж – применение приемов и стратегий, сосредоточенных на формирование положительного суждения о компании.
Читать дальше
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:
1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
2) технология работ и тип совместной деятельности;
3) особенности персонала и корпоративной культуры;
4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными, организационные структуры аналогичных организаций.
Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:
• расчет числа у ровней управления;
• расчет численности персонала;
• типовые структуры управления.
Одну и ту же систему можно делить на подсистемы по-разному, в зависимости от выбранных правил объединения элементов в подсистемы, которые должны обеспечивать системе наиболее эффективное достижение поставленной цели. Число уровней, число подсистем каждого уровня может быть различным.
При делении системы на подсистемы установлены следующие правила:
• каждая подсистема должна реализовывать единственную функцию системы;
• выделенная в подсистему функция должна быть легко понимаема, независимо от сложности ее реализации;
• связи между подсистемами должны быть простыми;
• подсистемы, входящие в одну систему более высокого уровня, действуя совместно, должны выполнять все функции той системы, в которую они входят.
Читать дальше
1. Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом». Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2008.
2. Кравченко К.А. «Организационное строительство и управление персоналом крупной компании» − М.: Академический Проект, 2005.
3. Кузьмина Н.В. «Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах» - М., 2007.
4. Организационная структура ОАО «Газпром».
5. Положение отдела кадров ОАО «Газпром».
6. Положение отдела по охране труда и экономической безопасности ОАО «Газпром».
7. Положение отдела по связям с общественностью ОАО «Газпром».
8. Шапиро С.А. «Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании» − М.: ГроссМедиа, 2005.
Читать дальше