Управление персоналом – это сложный самостоятельный вид деятельности. Главной его целью является повышение производительности и активности персонала предприятия. Как раз таки потому, что сплоченная команда профессионалов может стать серьезным конкурентным преимуществом современной организации. Кадры – это и есть предприятие, и от того какого качества они будут, зависит, какой будет эта организация. Кадры в организации нужно грамотно подбирать и рационально использовать. Персонал – это конечно ресурс, но это также и живые люди.
Сегодня в бизнесе стали высоко цениться репутация и надежность, а важнейшим составляющим хорошей репутации является профессионализм персонала. За последние годы работник превратился из «статьи расходов» в основной источник прибыли. Человек стал рассматриваться в качестве важнейшего капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и обучение – как особый вид инвестиций.
Отбор новых работников в организацию обеспечивает режим нормального функционирования, а также закладывает фундамент будущего успеха организации в целом. От того, как четко и эффективно поставлена работа по отбору персонала, в огромной степени зависит качество человеческих ресурсов, а также их вклад в достижение целей и задач организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Отбор и найм персонала является продолжением кадровой политики, которая реализуется предприятием, и одним из основных элементов системы управления кадрами. Все это обуславливает актуальность темы данной контрольной работы.
Данная тема на сегодняшний день является достаточно хорошо разработанной. Проблемы подбора и отбора сотрудников рассматриваются в работах таких авторов, как Кибанов А.Я. и Валиуллина Н.Р., а также Пошерстник Н.В., Морозова И. и многих других.
Целью контрольной работы является рассмотрение сущности, методов и целей набора персонала.
Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:
Изучение понятия и сущности найма и набора персонала;
Рассмотрение процесс набора и найма персонала;
Рассмотрение системы набора и отбора кадров на примере филиала компании ОАО «Ростелеком» г. Томск.
Читать дальше
Перед тем, как рассматривать технологию найма и подбора персонала требуется определиться с самими понятиями «подбор» и «найм», а также их сущностью и основными параметрами.
Одной из важнейших функций управления, выполняемой топ менеджментом организации является подбор и найм персонала. От того, как четко и правильно проведен набор и, как отобраны люди для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, а так же эффективность работы организации в целом.
Найм на работу – это совокупность действий, которые направлены на привлечение кандидатов, обладающих требуемыми квалификационными, профессиональными, а также личностными качествами необходимыми для выполнения должностных обязанностей для достижения целей и задач организации. Можно сказать, что именно с привлечения на работу начинается процесс управления персоналом в организации.
Естественно, что у работников службы персонала возникают следующие вопросы:
Где найти необходимых сотрудников?
Как информировать потенциальных сотрудников об имеющихся вакантных рабочих местах?
Выбор способа набора кандидатов зависит от различных факторов, таких, как:
кадровая политика руководства организации в целом;
финансовое состояние организации;
специфика самой организации и отрасли, в которой она работает (так, например прием сотрудников в научно-исследовательских и учебных заведениях могут существенно различаться);
тип организационной культуры;
структура потребности в кадрах и прочие факторы.
Существуют различные методы поиска нового сотрудника. Среди них можно выделить следующие:
поиск по рекомендациям среди родственников и знакомых;
«переманивание» высококвалифицированного персонала из других организаций;
поиск персонала с помощью газет, журналов, а также с помощью сети Интернет;
активное привлечение студентов старших курсов, а также выпускников вузов;
обращение в специализированные рекрутинговые организации (это могут быть кадровые или консалтинговые агентства).
Далее происходит обзвон кандидатов выбранного пула, уточняются некоторые существенные детали резюме и в конечном итоге назначается собеседование с отобранными кандидатами.
Читать дальше
ОАО «Ростелеком» - национальная телекоммуникационная компания и крупнейший универсальный оператор связи России, обслуживающий более 100 миллионов абонентов в 80 регионах страны. «Ростелеком» предоставляет высокотехнологичные услуги фиксированной и мобильной связи, широкополосного доступа в Интернет, платного телевидения и облачных решений для частных и корпоративных клиентов.
«Ростелеком» создаёт больше возможностей для людей – как через свои услуги, так и через реализацию проектов и инициатив, затрагивающих важные для общества темы.
Телекоммуникации способны изменять и улучшать жизнь людей, и именно к этому стремится «Ростелеком» в отношениях со всеми, кто соприкасается с деятельностью нашей компании.
Ответственный подход к бизнесу в понимании «Ростелекома» – это открытость и честность перед клиентами, партнёрами и инвесторами, активная благотворительная и волонтёрская деятельность, построение позитивных и взаимовыгодных отношений между компанией и её сотрудниками. Это забота о будущем общества, которая проявляется во всём, что делает наша компания. В этом «Ростелеком» видит свою социальную роль.
Рассмотрим принципы компании:
Географический охват: подход «Ростелекома» к реализации своей социальной роли един для всех регионов, где компания осуществляет свою деятельность. Это единство позволяет реализовывать проекты с большим масштабом и поэтому максимизировать их эффект
Технологичность: мы считаем технологии ключевым активом компании, который лежит в основе нашей социальной деятельности. Благодаря своим разработкам и инновациям «Ростелеком» может оказать максимально эффективную помощь обществу и способствовать информационной открытости
Комплексность: мы полагаем, что конкретная социальная или экологическая проблема представляет собой сложный механизм взаимосвязанных между собой элементов. Решение проблемы возможно только при учете всех аспектов, поэтому мы стараемся прорабатывать и реализовывать каждый проект в сфере устойчивого развития на высоком профессиональном уровне
Долгосрочность: мы уверены, что положительная социальная роль нашей компании может целиком раскрыться только путем планомерной долгосрочной работы, поэтому все наши программы рассчитаны на многолетнюю перспективу.
В компании «Ростелеком» работает более 170 тысяч сотрудников, и каждый играет важную роль в достижении общего успеха.
Читать дальше
В заключении хотелось бы отметить, что все цели и задачи, поставленные в данной контрольной работе, были успешно выполнены, а именно было изучено понятие и сущность найма и набора персонала, рассмотрен процесс набора и найма персонала, рассмотрена система набора и отбора кадров на примере филиала компании ОАО «Ростелеком» г. Томск.
Управление кадрами можно определить как некоторую совокупность форм, а также методов именно целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы на предприятии. А это подготовка и распределение, а также использование. Работа с кадрами относится именно к организации труда. Подбор кадров является процессом изучения степени соответствия выдвигаемых кандидатов определенным функциональным обязанностям на конкретной должности. Огромное значение сегодня приобретает также и переподготовка работников в соответствии со сложившимися требованиями рынка труда. Данную работу организует Федеральная служба занятости населения.
Одной из важнейших функций управления, выполняемой топ менеджментом организации является подбор и найм персонала. От того, как четко и правильно проведен набор и, как отобраны люди для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, а так же эффективность работы организации в целом. Многие организации ограничиваются только собеседованием и по его результатам отбирают подходящего кандидата. Бывают ситуации, когда необходима более серьёзная методология оценки.
Правильный подбор и расстановка персонала в организации должны обеспечивать четкую и слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ. Вообще прием сотрудников в организацию проводится с помощью плотного взаимодействия таких структурных подразделений компании, как служба персонала, служба безопасности, инспектор техники безопасности, руководитель структурного подразделения организации, который заинтересован в закрытии определенной вакансии.
Читать дальше
1. Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л.; «Управление персоналом»; учебник для вузов; Москва; ЮНИТИ; 2003
2. Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – 128 с.
3. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Изд. Вершина-2005, 336с.
4. Морозова И. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. Изд. Феникс-2006, 256с.
5. Попов С.Г. Управление персоналом. Изд. Ось-89-2006, 144с.
6. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. Изд. Проспект – 2006, 488с.
7. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2005. — 416 с.
8. Методы подбора и поиска персонала. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://constructorus.ru/karera/podbor-i-poisk-personala.html
9. Миссия и принципы. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rostelecom.ru/social/mission/
10. Наши сотрудники. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rostelecom.ru/social/staff/
11. Подбор персонала. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Подбор_персонала
12. Технологии подбора, отбора и найма персонала. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://do.gendocs.ru/docs/index-304822.html?page=7
Читать дальше
15 страниц
85% уникальность
2013 год
10 просмотров
