сделать кейс по предмету управление человеческими рисками

В начале исследования отметим, что предшествующее анализу анкетирование проводилось для совершенствования системы мотивации работников. Анализ и решения принимаются от имени директора данного предприятия – мебельного комбината. На основе рассмотренной ситуации и анкетирования выделим важные проблемы: Проблема 1 – Недовольство уровнем оплаты труда (15% сотрудников) Проблема 2 – Недовольство системой оплаты труда (40 сотрудников). Проблема 3 – Исходит из проблемы 2 – отсутствие адаптационных программ для новичков на предприятии Проблема 4 – Большая часть коллектива недовольна тем, что они не привлекаются к решению текущих проблем комбината (83%) Проблема 5 – Недовольство значительной части работников по поводу того, что их успех и опыт не замечены руководством (70%) Проблема 6 – Низкий уровень практической реализации социального пакета (95%) Проблема 7 – Недовольство работников низким психологическим климатом в коллективе(60%). Проводя общий анализ проблем, отметим, что требуется кардинальное изменение всей ситуации на предприятии при учете имеющихся ресурсов, как кадровых, так и финансовых. Разделим проблемы на группы: - Финансовые (вопросы оплаты труда) - Кадровые (вопросы адаптации) - Личностные (вопросы успеха и опыта, психологический климат) - Социальные (уровень социального пакета) - Управленческие (невозможность принять участие в решении проблем комбината). Для решения проблемы отметим, что данный комбинат является градообразующим предприятием, а город – провинциальным, что немаловажно при изучении данной проблемы. Возможно, при определенных финансовых возможностях, какие-то проблемы полностью решить и не удастся, а получится только сгладить или перенаправить в другое русло. На основе данного анализа в следующем разделе определим изменения, связанные с внесением в стратегию управления человеческими ресурсами.

ресурсами Стратегия управления человеческими ресурсами, имеющаяся на данном предприятии на практике имеет дело с определенными кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации для достижения её стратегических целей. Важные компоненты стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии: - привлечение сотрудников; - сокращение персонала; - оценка персонала; - развитие персонала; - вознаграждение; - организационная культура[1]. Отметим, что данные компоненты в основном развиты слабо, несмотря на то, что прописаны на бумаге. Это связано со слабой оценкой персонала, развитием персонала и организационной культурой. Совсем отсутствует такой важный аспект в стратегии, как адаптация, нет разработанной программы адаптации работников. Возникает необходимость в определении нового типа стратегии. Основными типами стратегий являются: - инновационная; - минимализации затрат и сокращения издержек; - улучшение качества[7]. В данном случае, анализируя существующие проблемы, отметим, что важно изменять сам тип управления и идти в направлении первого типа, создавая новые формы управления, что связано с решением проблемы 4. Итак, в соответствии с выбранным типом, можно выделить следующие изменения, вносимые в стратегию: - адаптация персонала и разработка адаптационной стратегии - создание новых организационных советов и форм управления (Совет управления при директоре завода, созданный из рабочих) - психологический аспект (Возможность создания кабинета психологической разгрузки и поддержки). Также требуется активизировать работу в направлении уже существующих пунктов стратегии, которые связаны с привлечением сотрудников, а также системой оценки персонала, развития персонала, системы вознаграждения и оплаты и также компонентов организационной структуры. Данные изменения связаны с решением основных проблем. В следующем разделе рассмотрим более подробно практический план осуществления изменений для внесения в стратегию управления.

3.1. Адаптационные изменения Разрабатывая план, связанный с внесением в стратегию управления персоналом программы адаптации персонала, отметим, что для данного мебельного комбината программа адаптации персонала должна включать в себя следующие составляющие: 1. Общее представление о компании; 2. Политика организации; 3. Оплата труда; 4. Дополнительные льготы; 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности; 6. Работник и его отношения с профсоюзом; 7. Служба быта; 8. Экономические факторы[2]. Как видно из вышеперечисленных аспектов, общая программа адаптации будет направлена на ознакомление работника с корпоративными стандартами данного предприятия, оплатой труда, дисциплиной труда, спецификой труда (Для решения проблемы 3 и частично проблемы 2). В целях профессиональной ориентации возможна разработка специализированной программы адаптации, направленной на ознакомление работника с профессиональными стандартами и требованиями. В такую программу можно включить следующие вопросы: 1. Функции подразделения. 2. Рабочие обязанности и ответственность. 3. Требуемая отчетность. 4. Процедуры, правила, предписания. 5. Представление сотрудников подразделения[3]. Также при этом важно создание системы обучения на предприятия, поскольку в городе дефицит водителей.

В результате исследования отметим, что для решения семи главных проблем важными аспектами, предложенными к внедрению в стратегию управления человеческими ресурсами, являются: - Адаптационные изменения - Создание новых организационных советов и форм управления - Решение проблем психологического аспекта Для директора предприятия в данной ситуации важно определить основные шаги и определить методы разрешения. Отметим, что методами решения проблем конфликтного типа при управлении человеческими ресурсами являются: - Уклонение - Сглаживание - Принуждение - Компромисс - Решение проблем Современные принципы управления предприятием связаны со множеством проблем, но при этом имеются и наиболее эффективные методы борьбы с ними, применяемые на практике. Рекомендации, предложенные для решения на мебельном комбинате, вполне помогут разрешить или хотя бы частично сгладить назревшие проблемы и замалчиваемые конфликты. В заключение работы цели полагаются достигнутыми, задачи выполненными.

Список использованных источников 1. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник для ВУЗов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. : Экономистъ, 2006. – 284 с. 2. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – Н.Новгород : НИМБ, 2007. – 607 с. 3. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – 10-е изд., стереотип. / Н.И. Кабушкин. – Минск. : изд-во «Новое знание», 2007. – 336 с. 4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов – М. : ИНФРА – М, 2007. – 416 с. 5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие.- 3-е изд.- М.: Дело, 2007.- 944 с. 6. Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. – М. : Рид Групп, 2011. – 336 с. 7. Мазур, И.И., Шапиро, В.Д. и др. Реструктуризация предприятий и компаний. Справочное пособие / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро – М. : Высшая школа. – 2007. – 587 с. 8. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В.Тихомировой. – М. : ИД ФБК-ПРЕСС, 2006. – 410 с. 9. Организационное поведение: учебник для вузов/Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой.-СПб.: Питер , 2007.- 432 с. 10. Питерс, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления: учеб. пособие / Т. Питерс. – М. : Экономика, 2006. – 286 с.