Набор и отбор персонала

Каждый руководитель стремится работать с самыми толковыми, исполнительными, неконфликтными специалистами. Поиск таких людей - забота не только службы персонала, но и самих управленцев. Квалифицированные кадры играют важнейшую роль в работе современного предприятия. Они являются одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным. В связи с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм спрос на персонал ежегодно увеличивается. Появляются новые требования к управлению персоналом. Теперь не только поиск, подбор и привлечение, но и адаптация, обучение сотрудников, управление их развитием, лояльностью, эффективностью, а также удержание специалистов – все это является ключевыми направлениями деятельности современной системы управления персоналом. Это уже актуально как для малого, так и крупного бизнеса, а также для различных областей предпринимательства, и разных специализаций. Одной из наиболее важных функций управления персоналом является удовлетворение потребностей организации в необходимой рабочей силе в количественном и качественном выражении. Реализация этой функции обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет организации продвигаться на рынке. Концепция набора и отбора должна быть ориентирована на то, что залог достижения целей и дальнейшего развития предприятия – своевременное обеспечение его квалифицированным персоналом. Отбор персонала — это серия мероприятий, осуществ¬ляемых организацией для выявления из списка заявите¬лей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. В большинстве случаев в оценке кандидатов используются методы, направленные на изучение практического опыта соискателей или выявление их личностных качеств. Основной метод, обычно применяемый при отборе - интервью, которое позволяет оценить опыт кандидата, но при этом оценке его профессиональной пригодности не уделяется внимание. Отбор персонала должен осуществляться с детализацией и формализацией требований к вакантной позиции и кандидатам. Для оценки могут использоваться существующие на предприятиях должностные и производственные инструкции или создаваться такие регламенты, как профиль требований, модель компетенций или портрет идеального и допустимого кандидата. Хорошо, если разработаны организационные ценности и нормы. Описание вакансии может осуществляться с помощью набора методов: анализа рабочих функций, метода экспертной группы, тестирования, интервью по поведенческим моделям. Конечно, на крупных предприятиях сделать подобный анализ каждого рабочего места практически невозможно, особенно когда производство значительно диверсифицировано. В таких случаях делают группировку сходных и смежных должностей и определяют общие требования к кандидатам, а конкретизируют их уже в ходе отбора. При этом необходимо помнить, что каждая профессия или специальность имеет свои особенности, которые следует учитывать.