Психология построения карьеры в системе рыночных отношений.

Слово «карьера» (от итал. carrera и фр. carriere — бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В очень общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере общественной деятельности человека. Владимир Даль под карьерой понимал: «... путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь. А карьерист, человек, который стремится составить себе карьеру, думает, прежде всего, о карьере». [1, с. 95] Карьера - это итог поведения, осознанной позиции и усилий в трудовой деятельности, который определяет должностной и профессиональный рост, называется карьерой. Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Не стоит ограничивать роль организации в управлении карьерой работников. Прежде всего, предприятие должно выступать инициатором в построении карьерного пространства. Если предприятие не будет заинтересовано в карьерном росте своих работников, развитие человека так и останется развитием для самого же человека, что не является карьерой как таковой. Но и, конечно же, работодатель должен вызывать желание у самого работника в своем продвижении по карьерной лестнице. Должна быть создана определенная мотивационная база для сотрудников предприятия. Для работника предприятия карьера есть его собственное продвижение, признание и развитие в организационном пространстве. Для предприятия же карьера это, прежде всего, целостность и заполненность организационного пространства, что является организационной структурой. Грамотное построение карьерного процесса имеет большое значение для функционирования и развития организации [4].

В зависимости от определяющих параметров выделяют следующие виды и типы карьеры [3]:  Внутриорганизационная карьера.  Межорганизационная карьера. Специализированные и неспециализированные виды карьеры отличаются тем, что в первом случае карьера реализуется на одном профессиональном пути, а в другом разные этапы карьеры проходят в разных профессиональных областях. Кроме того, выделяются следующие виды карьеры в организации: Вертикальная карьера представляет собой продвижение по службе вверх. Этот вид карьеры наиболее явный и очевидный, т.к. человек получает новую должность и новую оплату своего труда. Именно вертикальная карьера неразделима с понятием «карьерная лестница». Каким же образом может выглядеть вертикальная карьера? Для примера мы возьмем специалиста в области финансов. Окончив финансовый институт, специалист поначалу может быть просто помощником бухгалтера, затем стать бухгалтером, после чего следует пост заместителя главного бухгалтера, главный бухгалтер, финансовый директор заместителя генерального директора и наконец, генеральный директор. Но здесь может быть и другой вариант – поднявшись на определенную ступень, финансист может заняться созданием собственной компании. Горизонтальная карьера имеет другое направление, которое заключается в расширении круга полномочий и обязанностей, но не предполагает смену рабочего места и занимаемой должности. Этот вид карьерного роста включает в себя: новые обязанности и статус, увеличение зарплаты и ответственности соответственно. Такой вид карьеры характерен для экспертов, консультантов, профильных специалистов, научных сотрудников, которые стремятся в своей области стать лучшими. Зачастую такие специалисты совмещают свою работу в нескольких фирмах либо же создают собственные компании.

Процесс трудовой деятельности характеризуется изменениями профессионализма и статуса. Но в каждом отдельном случае процесс формирования карьеры сугубо индивидуален. Но типовые конфигурации карьерного роста все-таки можно выделить. Целевая карьера характеризуется однозначным выбором профессии и четким планированием этапов профессионального развития [7]. Монотонная карьера заключается в постоянном стремлении к конкретному статусу. После его достижения профессиональное развитие затормаживается, карьерный рост перестает интересовать работника. Спиральная карьера характеризуется достижением профессиональных высот в процессе перемены видов деятельности. Мимолетная карьера – это стихийное перемещение от одного вида деятельности к другому. Стабилизационная карьера характеризуется ростом специалиста до определенной должности, которую он занимает в течение длительного периода. Затухающая карьера – рост до определенного уровня, а затем – постепенный спад. Рост знаний, навыков и умений определяется понятием профессиональная карьера. Она может развиваться специализированно или траспрофессионализационно, то есть специалист может посвятить себя углублению в одну область или овладению иными областями. Выбор и виды карьеры должны быть понятны каждому менеджеру по персоналу при встрече с новыми сотрудниками. Благодаря этому станут ясны профессиональные цели, динамика развития и особенности индивидуальной мотивации. Сущность и виды деловой карьеры определяются потребностями, которые испытывает специалист на каждом этапе профессионального развития. Выделяют 6 этапов, которым соответствует 6 наборов ценностей:

Карьера - это итог поведения, осознанной позиции и усилий в трудовой деятельности, который определяет должностной и профессиональный рост, называется карьерой. Механизм управления карьерой работника должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на его развитие и продвижение. Карьера — это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности. Выбор и виды карьеры должны быть понятны каждому менеджеру по персоналу при встрече с новыми сотрудниками. Благодаря этому станут ясны профессиональные цели, динамика развития и особенности индивидуальной мотивации. Сущность и виды деловой карьеры определяются потребностями, которые испытывает специалист на каждом этапе профессионального развития. Существует мнение, что любого руководителя волнует вопрос построения карьеры его сотрудниками. К сожалению, оно ошибочно. В России руководители либо считают, что карьера делается стихийно, либо не заинтересованы в карьере сотрудников, потому что боятся, что обученный человек уйдет в другую организацию или даже займет их место. Руководители организации, которая хочет, чтобы ее работники росли, понимают, что, если работники чувствуют свою карьеру успешной — организация тоже будет на подъеме.

1. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. — СПб. Диамант, 2009. Т.2: И-О. — 912 с. 2. Как строить свою карьеру и для чего используются знания психологии//режим доступа http://vitaportal.ru/psihologiya/psihologiya-karery.html 3. Какие бывают виды карьеры// режим доступа: http://superiorseller.com/nuzhno-znat-kazhdomu-kareristu 4. Психология и карьера. Причины неудач // Источник: http://www.therapy.by/articles/psihologiya_i_karera_prichini_neudach 5. Психология индивидуальной карьеры//режим доступа http://www.improvemanage.ru/immags-91-1.html 6. Рафикова Р. Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов [Текст] / Р. Р. Рафикова, А. А. Рабцевич // Молодой ученый. — 2013. — №2. — С. 178-180. 7. Сухарев С. А., Журавлев П. В., Кулапов М. Н. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Из-во рос. экон. акад. — Екатеринбург: Деловая книга, 2010. — 232 с. 8. Управление персоналом Учебник для вузов. / Под ред. Т. Ю. Базарова. Б Л. Еремина. — 2-е изд., перераб, и доп. — М.: ЮНИТИ, 2011- 560 с.