Адаптации системы мотивирования персонала в ходе осуществления кризис-менеджмента( на примере ООО "ГК Мегаторг"

Концепции, стратегии и программы развития страны в условиях рынка предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение систем управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Исследование методов и направлений применения механизма мотивации труда в организациях представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки.

---

Нужно заказать диплом в Воронеже ? Заходите на Work5.

---

. В современных условиях необходимо использовать современные методики оценки уровня мотивированности персонала и эффективности действующих систем стимулирования с использованием как отечественного опыта, так и зарубежных моделей. Актуальным становится внедрение систем оценки работы персонала на основе KPI, которая позволяет гармонизировать цели организации, структурных подразделений и личных целей работников. Чтобы настроить персонал на эффективную работу с полной самоотдачей, важно создать эффективную систему стимулов и мотивации для работников компании. Материальные поощрения как один из наиболее распространенных способов стимулирования персонала должны дополняться моральной мотивацией. Для увеличения показателей производительности и формирования мотивов персонала к эффективной работе большое значение имеет акцент, поставленный на социальную значимость труда. Отношение руководителя к работнику, признание достижений и вклада в развитие компании, поощрение перед лицом коллектива, возможность сотрудника почувствовать себя частью важного проекта – основа социальной справедливости, которая является главным фактором в создании эффективных мотивов самоотдачи персонала. Важное значение для эффективности работы персонала имеет обстановка, в которой трудится коллектив. Необходимость общения, формирование командного духа, совместное времяпрепровождение вне работы и т.д. – это те факторы, которые влияют на эмоциональную составляющую каждого сотрудника, что в свою очередь влияют на его последующую отдачу. /Объектом исследования/ является система стимумотивирования персонала в организации; /предметом исследования/ – методические подходы к оценке эффективности действующей системы стимулирования организации с учетом ее отраслевой специфики. /Целью дипломного проекта/ является оценка степени мотивированности и лояльности персонала и модернизация системы мотивирования с учетом ситуации на рынке труда и стратегии развития компании в целях предотвращения кризисных явлений. Данная цель обусловила постановку следующих задач: – обобщение теоретических аспектов мотивации, содержательных и процессуальных теорий мотивации; – стратегический анализ внутренней и внешней среды организации и оценка эффективности использования человеческого ресурсов; – анализ эффективности действующей системы мотивирования персонала организации; – разработка рекомендаций по модернизации системы мотивирования сотрудников. Объект наблюдения – ООО «Группа компаний «Мегаторг». Теоретической основой исследования явились труды следующих авторов: Ильин Е.П., Егоршин А.П., Литван Б.Г., Удальцова М.В. и др. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений, иллюстрирован таблицами и рисунками. В первой главе приведены теоретические основы исследуемой проблемы: сравнительная характеристика содержательных и процессуальных теорий мотивации, методика проведения исследования и построения мотивационного профиля персонала, теоретические аспекты влияния организационной культуры на уровень мотивированности сотрудников. Вторая глава дипломного проекта содержит результаты анализа деятельности организации ГК «Мегаторг»: стратегический анализ внешней и внутренней среды, представлен финансовый анализ деятельности, оценено кадровое обеспечение стратегии развития ГК «Мегаторг», что позволило выявить стратегические проблемы, обусловленные высоким уровнем текучести кадров. Проведено исследование мотиваторов работников линейного персонала, исследована процедура отбора и найма персонала, оценен тип организационной культуры организации. В третьей главе дипломного проекта представлен план мероприятий по внедрению системы мотивации, разработаны мероприятия по совершенствованию

Проанализировав проблемы мотивации в организации можно сделать вывод, что с целью выявления причин возможного ухода сотрудников, было решено провести марке-тинговое исследование персонала, результаты которого еще более подтвердили необхо-димость разработки стратегии противодействия конкурентам в области переманивания персонала и разработки эффективной системы мотивации персонала. По результатам поставленных выше задач, можно сделать выводы. Изучив понятие эффективности мотивации труда, мы увидели, что больше половины сотрудников счита-ют, что их заработная плата не соответствует их вкладу в деятельность предприятия. Это говорит о необходимости материального стимулирования и роста заработной платы ве-дущих специалистов. Основными проблемами современной мотивации персонала являются: низкая, не-конкурентоспособная заработная плата, отсутствие перспектив карьерного роста, и соци-ально-психологический климат в коллективе. Это говорит о том, что компании необходим детальный анализ причин ухода сотрудников, результатом которого должна стать стратегия по предотвращению причин ухода, и, как следствие, противодействие переманиванию персонала в конкурентные компании. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации включает в себя: 1.Разработка системы адаптации персонала на рабочем месте. 2.Разработка системы кадрового резерва по должностям. 3.Проведение различных конкурсных мероприятий с поощрением победителей. Разработка системы адаптации персонала и кадрового резерва обойдется предприя-тию в 626500 руб., что является оправданной ценой для бюджета расходов на ее реализацию для организации, так как потеря сотрудников для компании обернется большими денежными затратами. Введение предложенных мероприятий позволит получить эффект: Эффект от программы адаптация персонала: 6. снижаются расходы на подбор персонала (подбор одного сотрудника стоит денег (объявление, заработная плата менеджера по персоналу, пустое рабочее место, увеличение нагрузки на других членов коллектива); 7. увеличиваются расходы на адаптационные мероприятия (дополнительная оплата работы наставника); 8. успешно адаптированный (вжившийся) сотрудник остается в Компании и тем са-мым сокращает текучесть; 9. новый сотрудник, за короткий период времени, выходит на уровень квалифика-ции, требуемой в Компании за стандарт; 10. Наставник получает дополнительную оплату труда; Эффект от программы кадровый резерв: 7. Закрыты все текущие вакансии. 8. Есть достаточное количество персонала на перспективное развитие. 9. Персонал соответствует занимаемой должности. 10. Улучшается качество предоставляемых услуг и качество предоставляемого товара, что приводит к увеличению количества гостей и среднему чеку и соответственно прибыли организации. 11. Увеличивается заработная плата персонала за счет повышения своей квалифика-ции. 12. Активизация стимулов карьерного роста, что приведет к снижению текучести персонала в организации. Увеличению дохода будет способствовать повышение производительности труда персонала и повышение качества услуг организации. В тоже время данные факторы будут сформированы повышением организационной культуры в организации, степени удовлетворения персонала содержанием трудового процесса, активизацией стимулов карьерного роста и формированием благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Таким образом, предложенную систему мер можно считать эффективной.

Учебники: 1. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие - М.: МГУ, 2005. – 438 с. 2. Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник – М; ИНФА – М, 1999г. – 416с. 3. Галлов Б. М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 203 с. 4. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005. – 521 с. 5. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 2005. – 325 с. 6. Горбашко Е.А. Менеджмент качества и конкурентоспособности. – Санкт-Петербург: Издательство СПбГУЭФ, 2008. – 207 с. 7. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 336 с. 8. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2007. - 450 с. 9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Пи-тер, 2008.- 508 с. 10. Карданская Н. П. Принятие управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИ-ТИ, 2005. – 26 с. 11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 296 с. 12. Кузьбожев Э. Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. Химки, 2007, 62 с. 13. Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник. М., 2005. – 230 с. 14. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 471 с. 15. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова). М., - 2006. – 321 с. 16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2004. - 82 с. 17. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Март, 2004. - 224 с. 18. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 669 с. 19. Семенов В.М. Экономика предприятия. М., 2006г. – 512с. 20. Серебринский Б.Ю. и Чуланов В.А. Экономика и социология труда. Ростов-на-Дону, «Феникс», 2008. – 512 с. 21. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 304 с. 22. Табупчак П.П. и Тумин В.М. Экономика предприятия: Учебник для вузов. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005. – 320 с. 23. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ. 2006. – 215 с. 24. Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУ-Зов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 2004. – 245 с. 25. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. – 5-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2004. – 314 с. 26. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2006 – 563 с. Статьи: 27. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации - Управ-ление персоналом. – 2004. - № 1. – С. 50-52. 28. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101. 29. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2006.- № 7. - С. 48-49. 30. Волгин А.П.: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2008. - №4. – С. 25-29. 31. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. – изд. №5. – 268 с. 32. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 5. 33. Комаров Е.А. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2006. - №11. – С. 28-33. 34. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. – 1998. - №3. – С. 69 35. Моргунов Е.С., Сергаев С.В. Метод субъективного оценивания квалифика-ционных требований к должности.// Управление персоналом. – 2006. - №8. – С.44-49. 36. Овчинникова Т.Б., Щелокова С.Ю. Гибкая система оплаты труда в органи-зациях.// Управление персоналом. – 2005. - №8. – С. 83-85. 37. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Со-временное управление – 2001. - №12. – с. 21-25. 38. Щевелев А.И. Мотивация – успешный ключ к управлению персоналом.// Управление персоналом. – 2004. – №1. – С. 54-57. 39. Юртайкин Е.С. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация пер-сонала // TopManager . – 2002. – изд. № 22. – 75 с.