Конфликты в сфере труда

«Конфликтом называют открытое столкновение между членами одного коллектива, для которого характерно противоборство на основе противоположных мотивов, включающих потребности, интересы, цели, идеалы, убеждения или суждения (мнения, взгляды, оценки и т.п.)». Внутри любой организации конфликт всегда можно уладить различными способами за определённое время. Но всегда условия борьбы, происходящей во внешней среде организации, обязательно скажутся на возникновении конфликтов в организации. Самым распространённым вариантом такого конфликта будет нехватка ресурсов во внешней среде.

---

Онлайн-калькулятор поможет рассчитать стоимость выполнения чертежей в Омске для вашей студенческой работы.

---

. Именно эта причина вынуждает организацию осуществлять свою деятельность в условиях дефицита ресурсов, за которые и во внутренней среде возникнет необходимость борьбы. Существует еще одно определение конфликта: «отсутствие согласия между двумя и более сторонами, отдельными лицами или группами. При этом каждая из сторон делает всё, чтобы приняли её точку зрения или цель. Также эта сторона будет мешать другой делать то же самое». Интересно, что даже в тех организациях, где существует эффективное управление, некоторые конфликты могут быть даже желательны. Нередко конфликт помогает выявлять разнообразие существующих точек зрения и может дать дополнительную информацию, выявить большое число проблем или альтернатив. Всё это делает процесс принятия решения группой лиц более эффективным, позволяет членам коллектива выразить свои мысли и удовлетворить личные амбиции и потребности в уважении, что может привести к наиболее эффективному выполнению планов. Выбранная тема достаточно актуальна сегодня. Ее проработку предпринимали многие исследователи, как в России, так и за рубежом. Наиболее известны работы таких отечественных авторов, как Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Комаров А. Е, Ратников В.П. и др. Проводя такие исследования они на основе исследований конфликтов в сфере управления на предприятиях нашей страны дали рекомендации по их урегулированию. Перед собой они ставили следующие задачи: - изучить природу, сущность и структуру возникающих конфликтов; - показать возможную методику урегулирования конфликтов и методы профилактики и диагностики; - исследовать конфликты и показать общие принципы, дать правила и рекомендации, которые используют при управлении конфликтами на предприятиях России. Большая роль в урегулировании конфликтов принадлежит руководителю. Что значит руководить? Это значит приводить своих сотрудников к самореализации и успехам. Возможно ли руководить без конфликтов? Если под конфликтом в коллективе понимать любое критическое выступление, любую дискуссию или простое расхождение во мнениях, то в таком случае концепция управления без конфликтов оказалась бы утопией и не выдерживала бы критики. Некоторых конфликтов необходимо избегать, тех, которые приводят к деструктивным явлениям и разрушению ресурсов вместо их вовлечения в процесс оптимального использования. Ресурсы – это сила и её источники, это люди и их духовное богатство, и готовность приложить собственные силы к какому-то делу, это материалы и сырье, земля и капитал, природа и окружающая среда, и, конечно же, ресурсом особого рода является наше время. Руководитель - это человек, в большей, чем другие, степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение. Руководить без конфликтов возможно, если научиться управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняются все деструктивные элементы. Это сложная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет - значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего. Или оставаться с конфликтами? Самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях, а также лучшие методы управления не могут защитить от необходимости жить в условиях конфликтов. Тот, у кого такой подход вызывает пессимизм, должен задаться вопросом, отвечает ли всё это его интересам, например стремлению к коллективному управлению. Ведь такой стиль немыслим без специфических конфликтов и эти конфликты вызывает. Ответ содержит само слово «конфликт». Оно в переводе с латинского буквальном переводе означает «столкновение». Если оно затрагивает сферу идеи, то мы получаем ситуацию, которая знакома каждому. Вопрос состоит в том, что делать в ней, как вести себя в отношении своих же сотрудников? Если мы хотим иметь дело с сотрудниками, у которых есть собственная позиция, которые не являются бездумными и молчаливыми исполнителями, действующими против своей воли, но выполняющими все предписания, то

Возможно ли руководить без конфликтов? Да. Если научиться управлению, при котором в сотрудничестве возможно устранить всё деструктивное. Что такое конфликт, мы рассматривали в самом начале. Конфликт всегда означает несогласие сторон, когда каждая сторона желает добиться принятия ее точки зрения. Большинство считает, что конфликт - это всегда отрицательное явление, что им невозможно управлять, стараются избежать любого конфликта. Беда в том, что он плохо поддается коррекции, порой приобретает разрушительную силу. Всё это необходимо знать как менеджерам, так и подчиненным. Необходимо также понимать, что любой конфликт обогащает жизнь, но только в том случае, если им научиться правильно управлять. Конфликт всегда помогает как отдельному структурному подразделению, так и всей организации быть в «тонусе», определить, что именно для развития и усовершенствования сфер деятельности. Более того, именно умение управлять конфликтом порой становится решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт не усиливает или не ослабляет компанию. Но им необходимо уметь управлять, делая его максимально полезным. Нельзя избегать обсуждения проблем и опасений, поскольку в такой ситуации невозможно понять реального состояния, путей развития и извлечь уроки. Потенциальными причинами конфликта является совместное использование ресурсов, взаимозависимость заданий, различие в целях, в восприятии и ценностях, в стиле поведения и биографии людей, плохая коммуникация. Люди порой не реагируют на потенциальные конфликты, если такие ситуации не связаны с личными потерями или угрозами. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относят: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям . Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Если же умело управлять конфликтом, то он укрепляет и коллектив и организацию в целом, и помогает выработать общую концепцию управления как в малых, так и в самых крупных организациях. Рассмотрев проблему конфликтов в сфере управления и в трудовых коллективах, можно сделать вывод: что конфликт - это совершенно нормальное проявление социальных связей и взаимоотношений отношений между людьми. Это способ взаимодействия, который неизбежен при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, неизбежное противоборство взаимосвязанных, но в то же самое время преследующих свои цели сторон. Определения могут быть различными, но основная задача всегда будет состоять в том, чтоб придать конфликту положительный характер, а также свести к минимуму неизбежный ущерб, несущий негативные последствия. Способ разрешения конфликтов становится компромиссом сторон, признавших неправоту: одни, а это руководство - по существу проблемы, а другие специалисты компании - по форме протеста. Время послеконфликтных переживаний и нарушения деловых контактов, как правило, способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция. Любой конфликт в организации - это прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением. В Российской Федерации общими факторами такой напряженности являются большие социальные издержки внедрения рыночных отношений и порой административный беспредел. Дополнением могут стать условия, свойственные той или иной хозяйственной отрасли или конкретного предприятия. Предотвращению конфликта будет способствовать всё, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений.

1) А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Конфликтология, Москва 2006г., с.551 2) Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога,2009г.,с.545 3) Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. М., 2007.с-224 4) Дубровин Ю.И., Конфликтология и безопасность, 2006, с. 230 5) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник- 2-е изд., Москва 2008, с.265 6) Конфликтология / под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 512 с. 7) Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Психологический словарь-2008, с.642 8) Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие - 2-е изд. - ИНФРА 2007 - 272с. 9) Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006, С.321 10) Социальные конфликты в современной России//М.:УРСС, 2007,с.346 11) Толковый словарь В.И. Даля 2006г., с.1426