31. Статистика оплаты труда на предприятии.

Темой нашей работы является статистика оплаты труда на предприятии и ее анализ с точки зрения экономики и статистики. Актуальность данной работы заключается в то, что на сегодняшний день заработная плата представляет собой достаточно сложный механизм со сложным набором функций. При этом механизм заработной платы обновляется по сравнению с данным механизмом в командно-административной экономике. Происходит разработка новых механизмов, мотиваций и многих других аспектов новых экономических аспектов. Соответственно изменению в социальном и экономическом развитии государства достаточно существенно изменяется и политика в области оплаты труда, а также социальной защите сотрудников и их поддержке.

---

Успейте заказать диплом вуза до сроков сдачи.

---

. Большинство функций, которые ранее относились к государству, сейчас возложены непосредственно на предприятия, которые могут в самостоятельном порядке устанавливать различные системы и формы оплаты труда для своих работников с целью материального стимулирования достижения результатов. Само понятие заработной платы начинает наполняться новым содержанием и при этом охватывать все без исключения виды заработков, которые начисляются как в финансовых, так и в натуральных формах. По данной причине тема работы может считаться в высшей степени актуальной. Целью данной работы является изучение статистики оплаты труда на предприятии с точки зрения как экономики, так и статистики. Для достижения данной цели были поставлены такие задачи: 1. Изучить литературу по заданной теме. 2. Провести анализ механики регулирования заработной платы с точки зрения экономики. 3. Провести анализ механики регулирования заработной платы с точки зрения статистики. 4. Сделать выводы по теме работы. Работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка литературы.

Существую в рыночной экономике, предприятия часто заняты активным поиском новых моделей оплаты труда сотрудников. Перед тем, как провести конструирование механизма оплаты труда сотрудников в обновившихся условиях, необходимо определить, что представляет собой заработная плата, так как многие экономисты на практике стараются доказать, что вместо понятия «зарплата» следует использовать другое понятие – «трудовой доход». В экономической теории есть две концепции, которые определяют природу заработной платы: 1. заработная плата представляет собой цену труда. На ее величину и динамику влияют рыночные факторы, в основном, спрос или предложение; 2. заработная плата представляет собой финансовое выражение стоимости товара по категории «рабочая сила». Ее величину можно определить производственными условиями и различными рыночными факторами, такими как спрос и предложение, под воздействием которых заработная плата отклоняется от стоимости рабочей силы. Теоретические основы всей концепции заработной платы были разработаны такими учеными, как А.Смит и Д.Рикардо. На рынке рабочей силы продавцами являются работники конкретной квалификации, а покупателями – предприятия или же фирмы. Цена рабочей силы представляет собой базовую гарантию заработной платы как оклады, тарифы и формы оплаты, повременной или же сдельной. Спрос на рабочую силу или же ее предложения могут быть дифференцированы по различной профессиональной подготовке при учете спроса со стороны специфических потребителей и предложения относительно ее обладателей. Таким образом, формируется рыночная система по различным ее видам. Куплю-продажу рабочей силы принято осуществлять по трудовым контрактам, которые и будут главным документом, который регулирует различные трудовые отношения между работодателями и наемными сотрудниками. Существуют такие функции, которые выполняет заработная плата: - распределительная функция; - социальная функция; - мотивационная функция. Относительно непосредственной оплаты труда на сегодняшний день главную роль играет возникновение различных организованных форм на рынке труда. Размер заработной платы можно определить на базе затрат на производство сотрудников при учете спроса на нее, а также стоимость и цену на трудовом рынке. Теперь все вопросы оплаты труда могут быть решены на базе предприятий. Государство исключительно устанавливает минимальный размер заработной платы. Мотивационные механизмы, по которым строится заработная плата, являются во многом определяющими и очень влияют на реализации различных стратегий на перспективу. Правда данное значение в значительной степени обусловлено не исключительно рабочей долей заработной платы в совокупном доходе сотрудника. По традиции в сознании сотрудника заработная плата на психологическом уровне с тем, насколько признается его авторитет на предприятии и косвенно свидетельствует о его социальной статусе. Именно посредством размеров заработной платы работник косвенно дает себе оценку как специалисту, а также своих успехов в соответствии с другими. Зарплата может быть и относительно невысокой, но если она выше, чем у других сотрудников, то мотивация будет значительно выше. В зависимости от того, какова системы труда на предприятии, организация зарплаты на предприятии может оказаться хорошим мотивационным стимулом может являться как размер заработной платы, так и непосредственная оценка трудовой деятельности работника (правда, последнее, так или иначе, будет выражено посредством размеров заработка). Но оценка заслуг сотрудника с последующим установлением размеров зарплаты является значительно более предпочтительнее по сравнению с различными косвенными оценками (по сути, можно говорить о последовательности зарплата – заслуги сотрудника).по этой причине организация заработной платы вместе с оценкой заслуг будет играть большую мотивационную роль по сравнению с оплатой без оценок. По тому, как именно будет идти процесс признания заслуг сотрудника на протяжении его трудовой жизни, которая выражается динамикой роста заработка, можно также и говорить о том, что процесс его интеграции с производством является полностью адекватным. Если признания нет, то нет и лояльного мотивированного отношения к компании со стороны сотрудника и нет ориентации на то, чтобы давать высокую производительность труда. Таким образом, можно говорить о том, что для правильной социально обусловленной мотивации процесс организации заработной платы есть максимально решающее условия для того, чтобы достигать цели управления трудом и нацеленности сотрудника на максимальную производительности. Наиболее важными задачами, которые выполняет статистика оплаты труда,

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. В.И.Стражева. – Минск: Высшая школа, 2011. 2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. – Финансы и статистика, 2012. 3. Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности. – М.: Финансы и статистика, 2011. 4. Волков И.М., Грачев М.В. Проектный анализ. – М.: ЮНИТИ, 2013. 5. Зудилин А.П. Анализ хозяйственной деятельности развитых капиталистических стран. – Екатеринбург: Каменный пояс, 2012. 6. Ковалев В.В., Войленко В.В. Маркетинговый анализ. – М.: ИНФРА-М, 2006. 7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Финансы и статистика, 2000. 8. Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. – М.: ЮНИТИ, 2011. 9. Маркин Ю.П. Анализ внутрихозяйственных резервов. – М.: Финансы и статистика, 2011. 10. Палий В.Ф., Суздальцева Л.П. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности машиностроительных предприятий. – М.: Машиностроение, 2012. 11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности машиностроительного предприятия. – Минск, 2013. 12. Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит. – М.: ИНФРА-М, 2005. 13. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры… / Под ред. М.И.Баканова, А.Д.Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2011.