Особенности адаптации руководителей.

Адаптация персонала направлена на обеспечение включения нового сотрудника в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может поспособствовать большого количества проблем, возникающих в начале работы. Актуальность исследования обусловлена тем, что и в настоящее время в российских компаниях система адаптации, как правило, отсутствует. По-своему, для многих современных руководителей процесс адаптации является продолжением процесса отбора кандидатов. Такая ситуация объясняется устаревшим мнением, что адаптируются только хорошие и достойные сотрудники, а те, что адаптироваться не смогли – такие сотрудники в принципе не подходят. Проблема отсутствия системы адаптации влияет на увеличение уровня текучки кадров, особенно среди сотрудников на испытательном сроке, что, в свою очередь, помимо прямого ущерба компании в виде потраченных времени, сил, денег на подбор, отбор и обучение нового, неопытного сотрудника, приносит и значительный косвенный ущерб организации. Степень изученности проблемы. Существенный вклад в теорию проблем адаптации персонала внесли В.

---

Нужно написать доклад на заказ ? Work5 поможет.

---

.Р.Веснин, С.Г.Попов, Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб, Е.В.Маслов, В.В.Лукашевич, Ю.Бертель, Т.Брайсих и другие ученые. Вопросы процесса адаптации, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий нашли отражение в трудах Г.А.Днестрянского, И.К.Макаровой, В.А.Варламова, Т.В.Орловой, А.Я.Кибанова, Е.Б.Моргунова, Л.-У.Стаута, Т.А.Комиссаровой, Ж.-Л.Блонделя, М.Мейгана, Н.Дидье. В работе были исследованы американские и японские школы и модели управления персоналом. Целью работы является анализ особенностей адаптации руководителей в ПАО «МТС». В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи: 1. Провести теоретический анализ особенностей адаптации руководителей организации; 2. исследовать организацию и технологию адаптации руководителей в ПАО «МТС»; 3. предложить пути оптимизации адаптационного периода руководителей в ПАО «МТС». Объект работы – ПАО «МТС». Предмет исследования – особенности адаптации руководителей в ПАО «МТС». Гипотеза исследования. Оптимизация периода адаптационного периода персонала организации влияет на повышение эффективности и производительности новых сотрудников, а для управленческого персонала – на скорость принятия решений. Теоретическая и эмпирическая база исследования: нормативно-правовые акты, монографии и учебные пособия, научные статьи в периодических изданиях, интернет-источники, а также отчетная документация анализируемой организации. Методами исследования являются: анализ литературы, системный и статистический подход, сравнение, социологические методы исследования. Теоретическая значимость работы заключается в определении основных понятий выбранной темы. Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию адаптации руководителей в ПАО «МТС». Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе изучаются основные теоретические аспекты особенностей адаптации руководителей в организации. Во второй главе приводится анализ кадрового состава и анализ особенностей адаптации руководителей в ПАО «МТС». В третьей главе разработаны мероприятия совершенствования особенностей адаптации руководителей в ПАО «МТС».

Современный этап развития рыночных отношений и экономики в целом выдвигает на первый план необходимость обеспечения эффективной адаптации персонала в компании, что является важнейшим условием для обеспечения функционирования деятельности компании. Основными видами адаптации персонала являются первичная и вторичная адаптации, а формами – производственная и внепроизводственная адаптация персонала предприятия. Управление адаптацией персонала является необходимым условием эффективного использования трудовых ресурсов на любом предприятии и включает в себя определение ответственного за адаптацию персонала, разработку технологии процессов адаптации и их информационное обеспечение. Адаптация – это не только процесс знакомства нового сотрудника с компанией и ее коллективом, но и возможность скорректировать его поведение в соответствии с корпоративной культурой компании. В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации: психо-физиологический; социально-психологический; организационный и профессиональный. Одно из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала является управление адаптацией. Разработка мер, которые положительно влияют на адаптацию новых сотрудников, предполагает знание субъективных характеристик работника (пол, возраст, образование, стаж, психофизиологические и личностные характеристики). Большую роль в методологии обучения специалистов играет компетентностный подход и разработанные в рамках этого подхода учебные программы на уровне бакалавриата и магистратуры. Эффективность адаптации требует немалых человеческих ресурсов и опыт многих компаний показывает, что этот процесс является стратегически значимым, а его конечные цели - это увеличение экономических показателей компании, создание привлекательного имиджа на рынке труда. Проанализировав работу по адаптации сотрудников ПАО «МТС» можно сделать вывод, что в целом систему адаптации рабочих на предприятии можно признать существующей, однако в основном она направлена на адаптацию в профессиональном плане, а также в социально-психологическом. В это время психофизиологическая адаптация, а также организационная не производится вообще, что, несомненно, неблагоприятно влияет на восприятие новыми сотрудниками нового места работы. В сфере адаптации специалистов ситуация менее благоприятна – силами руководителей подразделений были созданы зачаточные подобия системы наставничества в виде прикрепления к нему личного куратора на один месяц из числа сотрудников того отдела, где он будет работать. Ответственности куратор за выполнение новым специалистом своих обязанностей не несет, поэтому обучение носит поверхностный характер. Вопрос адаптации коллектива к новому руководителю не рассматривается вообще как несуществующий, поэтому именно такой неполноценный подход приводит к тому, что в первые месяцы руководители руководствуются в работе неверными суждениями и принимают некорректные решения, что ведет к неполученной прибыли. Неудовлетворительное состояние системы адаптации также подтверждают высокие цифры текучести на предприятии. Примечательно, что уровень текучести среди сотрудников среды с наиболее тяжелыми физическими условиями – рабочих – характеризуется наиболее низкими показателями уровня текучести – то есть созданная программа адаптации, направленная только на профессиональный и социально-психологический аспекты, приносит успешные результаты. Одновременно более комфортные условия специалистов и руководителей ввиду полного отсутствия системы адаптации приводят к высоким показателям текучести кадров, что, несомненно, требует срочной разработки системы адаптации для снижения уровня текучести кадров. Для создания полноценной системы адаптации предлагается осуществить следующие мероприятия: 1) создание нормативно-методического обеспечения адаптации (положения об адаптации; плана адаптации сотрудника; памятки сотрудника; программа беседы руководителя). 2) Создание регламента ввода в должность нового сотрудника. Данный регламент будет частично общим (в части работы отдела кадров) и в остальном – дифференцированным в зависимости от категории сотрудников. По результатам ввода в работу предложенной программы адаптации сотрудниками отдела кадров проводится анкетирования с целью оценки эффективности программы адаптации путем расчета коэффициента неудовлетворенности трудом новых сотрудников.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru (Дата обращения: 06.12.2020) 2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - М.: Питер, 2014. - 848 c. 3. Дейнека А. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2019. - 288 с. 4. Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. 5. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 492 c. 6. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М. : КНОРУС, 2016. - 224 с. 7. Ващейкина Ю.Ю. Управление адаптацией персонала в организации // статья в сборнике трудов конференции «Междисциплинарность науки как фактор инновационного развития». – 2019. – №1– С. 56-59. 8. Верховцева К. А. Управление адаптацией персонала в период проведения изменений // Молодой ученый. – 2016. – №3. – С. 486-489. 9. Ежукова И.Ф. Трудовая адаптация сотрудников // Концепт. – 2019. – №1. – С. 1 - 6. 10. Макайкина Н. В. Адаптация персонала на предприятии // Молодой ученый. - 2019. - № 43 (281). - С. 181-183. 11. Узюмова Н.В. Адаптация новых сотрудников как критерий социальной эффективности корпоративной культуры организации // Гуманитарные науки. Вестник Финансового университета. - 2019. - №3 (39). – С.55 – 58.