Трудовая карьера специалиста

Актуальность темы. Вопросы управления карьерой в условиях современного рынка труда приобретают все большее значение, поскольку в условиях жесткой конкуренции работодатели заинтересованы в профессионально мотивированных и социально активных соискателях, умеющих ставить четкие карьерные цели и продумывать пути их достижения. В современных условиях экономического развития для любых организации, фирмы или предприятия одной из основных задач является повышение своей конкурентоспособности и рентабельности.

---

Дипломная работа по лингвистике на заказ - это лучшее решение, если вы не хотите писать ее самостоятельно.

---

. Владение всевозможными ресурсами является одним из главных аспектов повышения эффективности деятельности любой организации. И помимо материальных, энергетических и денежных ресурсов для предприятий являются необходимыми и человеческие ресурсы. Качество человеческих ресурсов организации в большей степени зависит от того, насколько четко и эффективно поставлен процесс отбора персонала. Персонал, отобранный в соответствии с установленными требованиями, обеспечит высокое качество производимой продукции или предоставляемых услуг и привнесет высокий вклад в развитие и достижение целей организации. Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий. Степень разработанность темы. Различные аспекты проблемы трудовой карьеры исследовали А.А. Алетдинова, В. П. Баранчеев, О.Н. Валькович, А.В. Иванова А.В. Михайлова, С.В. Никифорова и др. Цель работы. Изучение трудовой карьеры специалиста. Задачи работы: - рассмотреть понятие трудовой карьеры; - описать методы и этапы планирования трудовой карьеры; - выявить стратегическое планирование карьерного продвижения; - описать проблему, цель, задачи, объект и предмет социологического исследования; - рассмотреть интерпретацию основных понятий исследования; - представить предварительный системный анализ объекта . Объект исследования: организация «KELLY SERVICES». Предмет исследования: трудовая карьера. Методы исследования – анализ, обобщение полученной информации. Структура работы: курсовой проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и одного приложения. Общий объем курсового проекта составляет 36 страницу.  

В результате проделанной работы решены следующие задачи: рассмотрены понятия трудовой карьеры; описаны методы и этапы планирования трудовой карьеры; выявлено стратегическое планирование карьерного продвижения; описана проблема, цель, задачи, объект и предмет социологического исследования; рассмотрена интерпретация основных понятий исследования; представлен предварительный системный анализ объекта. Трудовая карьера специалиста — это технология, позволяющая выполнить стратегию компании, благодаря тому, что необходимое количество сотрудников с требуемыми компетенциями находится в нужном месте, в нужное время при оптимальном уровне затрат. SWP основано на методах сценарного анализа, прогнозирования и фасилитации. Отличия стратегического и традиционного планирования численности персонала. Стратегическое планирование численности: горизонт планирования 3-5 лет; используется информация о внутренней и внешней среде компании; базируется на стратегии компании; выполняется анализ сценариев; планируется численность по ключевым для выполнения стратегии позициям; интегрируется с процессом управления талантами (включая определение критически важных компетенций и карьерных траекторий). Традиционное планирование численности: горизонт планирования до 1 года; используется преимущественно информация о внутренней среде организации; базируется на оперативных планах; прогноз выполняется, как правило, на основе данных прошлых периодов; планируется численность по всем позициям/профессиям; не связано с процессом управления талантами. Этапы процесса стратегического планирования персонала: - формулируется стратегия бизнеса и HR-функции на 3-5 лет; - определяются те роли, которые наиболее важны для выполнения стратегии компании, а также планируется программа действий с каждой группой позиций; - анализируются факторы внутри и вне организации, которые влияют на численность персонала. Определяются наиболее приоритетные; - определяются спрос и предложение рабочей силы. Устанавливается разрыв между спросом и предложением. Рассчитывается численность; - планируются мероприятия для достижения установленных целевых показателей по численности; - контролируется внедрение запланированных мероприятий. Производится оценка эффективности. В результате анализа действующей системы трудовой карьеры специалиста «KELLY SERVICES» можно выделить следующие недостатки, препятствующие развитию компании: - в компании только один специалист по работе с кадрами. В настоящих условиях это еще допустимо, но предприятие планирует расширять свою деятельность, а именно открыть 5 пунктов в других населенных пунктах, то можно с уверенностью заявить, что одного специалиста уже недостаточно. - в компании отсутствует специалист, отвечающий за набор и отбор персонала, в частности в подборе всех категорий персонала участвует генеральный директор, что существенно отвлекает его от основной работы; - доля увольняющихся сотрудников из года в год растет, что свидетельствует о необходимости усовершенствования системы управления персоналом «KELLY SERVICES»; Таким образом, действующая система трудовой карьеры специалиста «KELLY SERVICES» требует принятия корректирующих мер, которые позволят значительно улучшить эффективность найма работников. Всю работу по совершенствованию системы трудовой карьеры специалиста персонала предлагается разбить на три последовательных этапа: Первый этап – создание персонального метода внешнего поиска кадров. Второй этап – формирование критериев отбора, которые бы всесторонне характеризовали кандидата, рассматриваемого на должность. Третий этап – совершенствование процесса отбора персонала. Мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала в «KELLY SERVICES» позволят также снизить затраты на замену персонала. Таким образом, при качественном отборе можно экономить эти средства по каждой свободной вакансии, что приводит к экономической эффективности системы подбора и отбора в «KELLY SERVICES». Предлагаемые рекомендации по совершенствованию системы трудовой карьеры специалиста персонала в «KELLY SERVICES» позволяют повысить величину показателя качества закрытия вакансий, тем самым сократить расходы на замену персонала, что говорит о повышении не только социальной эффективности, но и о повышении экономической эффективности мероприятий. Повышение эффективности работы отдела по подбору и отбору персонала, в свою очередь, позволит снизить текучесть персонала и тем самым положительно повлиять на социально-психологический климат в коллективе организации. Разработанные мероприятия в «KELLY SERVICES» способствуют становлению в организации новых принципов управления человеческими ресурсами, что позволяет руководству не затрачивать большое внимание на разработку «точечных» мероприятий регулирования механизма процессов управления персоналом, а принимать иные управленческие решения, направленные на развитие организации, расширение ее функционирования и наращиванию внутреннего капитала и чистой прибыли компании.  

1. Алетдинова, А. А. Методика формированя потенциала организации // Вопросы инновационной экономики. – 2016. – № 1. – С. 11-23. 2. Баранчеев В. П. Изучение инновационной активности компании как её конкурентной силы / В. П. Баранчеев // Менеджмент сегодня. – 2019. – № 4. – 241 с. 3. Бабинцева Е.И., Иващенко М.А. Инновационные стратегии в управлении персоналом // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 12. – С. 75-96. 4. Верещагина А. П., Волкова Н. В. Сравнительный анализ факторов мотивации работников, занятых в инновационном и традиционном секторах экономики//Ползуновский альманах. – 2017. – №. 1. – С. 17-189. 5. Валькович О.Н., Золотарева Ю.О. Трудовая мотивация как фактор эффективности работы государственных служащих / Теоретические и прикладные аспекты современной науки. - 2019. - № 7-7. - С. 31-33. 6. Иванова А.В., Михайлова А.В. Мотивация персонала // Материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции. – Чебоксары. 2018. – С. 120-121. 7. Князева О.В. Предпосылки внедрения стратегического подхода к управлению персоналом в российских компаниях // Российское предпринимательство. — 2016. — № 1. — с. 60-64. 8. Михайлова А.В. Особенности мотивации персонала государственной организации // Современные проблемы науки и образования. – 2020. – № 1. – С. 56-96. 9. Макрусев В.В. Теоретическая модель таможенного дела и задачи таможенного менеджмента // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2017. - № 4. - С. 78. 10. Невская Л.В., Эсаулова И.А. Поведенческий подход к стратегическому развитию персонала // Российское предпринимательство. — 2013. — № 2. — С. 12-116. 11. Никифорова С.В., Михайлова А.В. HR-менеджмент в России и за рубежом // Сборник материалов II Международной научно-практической конференции. – Чебоксары, 2019. – 452 с. 12. Орел А.А., Литвинова А.А. Анализ планирования и развития карьеры молодого специалиста // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 1. – С. 74-96. 13. Ойвенталь А.В. Реализация кадровой стратегии организации// Проблемы теории и практики управления. - 2018. - №4. - С. 61– 63.