Персональное развитие в организации: аспекты карьеры работника

Российская экономика стремительно развивается. Инновационный тип экономического развития, качественно меняющий спрос на рабочую силу, предполагает постоянное приведение качества человеческого капитала в организации в соответствие со сдвигами технологической базы, ценностных установок, стереотипов производственного и потребительского поведения наемного персонала и хозяйствующих субъектов. Важнейшим условием конкурентоспособности отечественных предприятий является высококвалифицированная рабочая сила, которая, постоянно обучаясь, заинтересована в результатах своей деятельности и способна быстро адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды организации. Компетенции сотрудников выступают как один из основополагающих факторов личного и организационного успеха, а затраты на их формирование и развитие - как инвестиции в человеческий капитал сотрудников, а значит, и в успех компании.

---

Вам нужна контрольная на заказ срочно в Екатеринбурге ? С Work5 это не проблема.

---

. Актуальность. Учитывая необходимость постоянно внедрять новые бизнес-инициативы, экономический рост и процветание организаций все больше зависят от конкурентоспособности человеческих ресурсов. Конкурентоспособность сотрудника - это не застывшее, законченное состояние, она требует постоянного обновления имеющихся знаний, навыков и приобретения новых. В связи с этим возрастает объективная потребность в познании процессов организации, развития и разрушения профессиональной карьеры. В контексте возрастающей конкуренции за человеческие ресурсы в бизнесе, который все больше основывается на идеях и брендах, профессиональная карьера направлена на защиту интеллектуального капитала организации. Это позволяет организации гарантировать непрерывность в управлении бизнесом, обеспечивать его безопасность, назначая на ключевые должности лояльных, проверенных сотрудников, хорошо знающих специфику бизнес-процессов в организации. Поэтому актуальны исследования типов и показателей профессиональной карьеры через призму конкурентоспособности сотрудников. Цель – изучить персональное развитие в организации: аспекты карьеры работника. Задачи: – рассмотреть состав и содержание карьеры работника; – изучить выбор карьеры работника; – проанализировать развитие, цели и этапы карьеры работника в компании «Ростелеком»; – проанализировать жизненный цикл работника в компании «Ростелеком» как объект управления. Объект – карьера работника. Предмет – развитие карьеры работника. Методы исследования в работе – сравнение и анализ. Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Осознание стратегической ценности компетенций персонала требует нового подхода к формированию устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов и человеческих качеств, позволяющих ему выборочно сохранять свои личные и профессиональные позиции и интересы в меняющихся условиях современной жизни и профессиональная деятельность, т. е. профессиональная карьера. На первый взгляд кажется, что управление профессиональной карьерой требует много времени и денег и явно уступает по эффективности найму высококвалифицированных специалистов («звезд»). Но при более подробном анализе практики становится очевидным, что для организации более эффективно увеличивать отдачу от уже работающих сотрудников за счет создания условий для постоянного обновления конкурентных преимуществ сотрудника в профессиональной деятельности на протяжении всей его трудовой жизни, чем для привлекать новых сотрудников. Очень сложно достичь высокого уровня конкурентоспособности и говорить о перспективах повышения эффективности предпринимательской деятельности, не имея целеустремленных, лояльных и преданных своему делу сотрудников, патриотов, заинтересованных в делах организации. Профессиональная карьера - это индивидуально осознанное личное и профессиональное позиционирование сотрудника в конкретной жизненной ситуации с учетом неорганизационных и внутриорганизационных реалий. Сотрудник формирует профессиональную карьеру, работая как в одной организации на протяжении всей трудовой жизни, так и в разных организациях. Ценность профессиональной карьеры для современного сотрудника - это внутреннее стремление к ней, чтобы получать и приносить пользу, признание, удовольствие, наслаждение, радость и т. д. Карьера поощряет человека, осознающего пределы свободы и ответственности за себя. Cамореализация (в формальных, неформальных и информационных проявлениях) для овладения и улучшения образа жизни, устанавливает для него границы и формы, дает ориентацию на достижение конкурентоспособности, личной и профессиональной стабильности. Человек обнаруживает новый интерес к жизни и работе, познает в себе новые возможности и начинает получать удовольствие не только от самой карьеры, но и от того, чем он ее обогащает, какие новые вещи он в нее привносит. Карьера также ценна для общества, поскольку ее творческая направленность обогащает общество новыми возможностями и ресурсами. В условиях растущей конкуренции за высококвалифицированный персонал управление карьерой выступает средством приумножения интеллектуального капитала организации и защиты деловой активности от стагнации, помогает аккумулировать ресурсы для творчества и созидания, побуждая каждого сотрудника к развитию и накоплению внутренней силы, выявить новые возможности для воспроизведения конкурентных преимуществ. Профессиональная карьера призвана помочь каждому сотруднику стать более продуктивным, увязать интересы людей с интересами организации, чтобы условия занятости и труда устраивали обе стороны, и сформировать рынок для профессионалов. В этом контексте профессиональная карьера предстает как система индивидуально реализуемых фундаментальных моральных и этических принципов, норм и правил, побуждающих человека к личному и профессиональному развитию на благо организации.

1. Кудаева М. М. К вопросу о развитии персонала организаций // Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии. – Челябинск : ИЦ ЮУрГУ, 2018. – С. 94–101. 2. Половинко В. С. Реорганизация систем управления персоналом на современном этапе // Диспут плюс. – 2017. – № 4(4). – С. 25–32. 3. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – № 1. – С. 88– 92. 4. Сотникова С. И., Волянский Г. Н. Движение персонала как механизм повышения корпоративной конкурентоспособности в нестабильной среде // Вестн. НГУЭУ. – 2018. – № 2. – С. 46–55. 5. Сотникова С.И. О карьерном пространстве в российском обществе // Известия ИГЭА. – 2019. – № 3 (95). – С. 46–52. 6. Белбин Р. М. Роли в команде и самооценка предпочитаемых вами ролей // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации. – Жуковский : МЦДО ЛИНК, 2017. – С. 13–26. 7. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? – М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 241 с. 8.Старцева Т.Е. Экономика и управление инновационным развитием предприятия. - М.: Русайнс, 2018. - 304 c. 9. Чайников В.В. Экономика предприятия (организации). Учебное пособие. - М.: Юнити, 2017. - 448 c. 10. Чалдаева Л.А. Экономика предприятия: Учебник для академического бакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 410 c.