Разработка системы кадрового менеджмента и мотивация творческой деятельности в государственной организации

Актуальность темы. Научно-инновационная деятельность - фундамент экономики знаний, в котором знания и инновации играют определяющую роль. При этом они должны находиться в постоянном взаимодействии и взаимозависимости. Так, без инновационной составляющей знания не смогут найти применения и принести доход, пользу и развитие экономике, а инновации без знаний и вовсе невозможны. Немаловажным фактором является то, что субъектом научно-инновационной деятельности выступает человек, причем не просто человек, а творческая личность. В связи с чем для ее осуществления требуются не только знания, квалификация, специфический тип восприятия, развитые нравственные качества и ценности, но и особые атмосфера, среда и уровень мотивации. Материальные стимулы, вознаграждения, премии, благодарности малоэффективны в инновационной среде.

---

Сделаем выполнение дипломных работ на заказ в Хабаровске проще. Work5 - учись на 5!

---

Творческим людям во многом важно самовыражение и самореализация, вдохновляющая обстановка, чувство причастности к чему-то важному, оценка их труда среди коллег и т.п. Поэтому не случайно на практике популярность набирает новая концепция мотивации сотрудников - геймификация. В отличие от традиционного подхода, который уже не отвечает требованиям качественного управления персоналом, а особенно в инновационной деятельности, геймификация предлагает внедрение в творческие и рабочие процессы элементов игры, где каждый сотрудник может почувствовать себя частью команды и влиять на то или иное решение. Потенциал геймификации состоит в том, что пробуждает в каждом человеке соревновательную натуру. Ее характеризуют как концепцию, в основе которой лежит применение игровых механик, методов, принципов и приемов к неигровым видам деятельности. Цель исследования – анализ разработки системы кадрового менеджмента и мотивация творческой деятельности в государственной организации. Задачи исследования: - рассмотреть понятие кадрового менеджмента; - раскрыть особенности мотивации творческой деятельности; - дать общую характеристику детского сада общеразвивающего вида №77; - исследовать кадровое обеспечение детского сада общеразвивающего вида №77; - представить пути мотивации творческой деятельности сотрудников детского сада общеразвивающего вида №77; - охарактеризовать проблемные аспекты кадрового менеджмента и мотивации творческой деятельности в организации; - проанализировать рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента и мотивации творческой деятельности в организации. Объект исследования - государственное и муниципальное управление. Предмет исследования - разработка системы кадрового менеджмента и мотивация творческой деятельности в государственной организации. Степень научной разработанности представлена работами следующих авторов: Коноплева Н.А., Маркеева А.В., Ребров А.В., Черкасов А.Ю., Рубцов Н.М., Савченко Т.В., Соснова А.С. и другие. Теоретическая и практическая значимость заключается в возможности использования результатов работы в дальнейших исследованиях по указанной теме. Методы исследования – анализ, сравнение, дедукция. Структура исследования – введение, основная часть, заключение, список использованной литературы, приложений.

По результатам проведенного научного исследования можно сделать такие обобщающие выводы. а) Управление развитием кадрового потенциала образовательной организации включает три взаимосвязанных блока: подсистему повышения квалификации, управление карьерой и профессиональное продвижение, формирование положительной репутации дошкольного образовательного учреждения. Практика показывает, что в результате использования этих инструментов меняется поведение сотрудников, повышается их эффективность в работе, улучшается структура команды. Использование данных направлений развития кадрового потенциала в виде унифицированной модели управления имеет практическое значение для эффективного функционирования современной образовательной организации. б) Дано расширенное определение понятия «кадровый потенциал» как социально-экономической категории. Кадровый потенциал определен как обобщающая характеристика существующих и потенциальных способностей и возможностей работников организации, обладающих компетенциями в определенной сфере деятельности и необходимыми профессионально значимыми личностными качествами, которые развиваются и совершенствуются в результате их взаимодействия (синергетический эффект), грамотно используются и сохраняются в соответствии с целями стратегического развития организации, повышая ее конкурентоспособность. Отличительной чертой данного подхода к определению понятия является: - Раскрытие определения с точки зрения «потенциал – запас»; - Определена структура кадрового потенциала: способности и возможности; компетенции; профессионально-значимые личностные качества; взаимодействие и взаимосвязь компонентов кадрового потенциала; связь кадрового потенциала со стратегией развития организации. в) Изучены теоретико-методологические подходы к управлению развитием кадрового потенциала. На основании анализа данных подходов было выявлено, что концептуальным в данном исследовании следует считать системный подход, поскольку суть данного подхода в следующем: в системном подходе объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, структура, задачи, технологии, ресурсы). г) Вышеперечисленное (понятие и концептуальный подход) находит отражение в разработанном теоретико-методическом подходе – унифицированной модели по управлению развитием кадрового потенциала: - данная модель представлена в виде трех основополагающих направлений, что коррелируется, некоторым образом, с расширенным определением понятия. Первое, с позиции работника, это его имеющиеся способности и возможности. Второе, развитие – основная характеристика, заключающая в себе изменение работника, когда в процессе управления появляется что-либо качественно новое. Третье, с позиции организации, когда развитие кадрового потенциала – это часть системы управления; - перечисленные направления в модели взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом, а также взаимозависимы друг от друга, что является сущностью системного подхода и доказано в эмпирической части исследования, где отражена взаимосвязь уровней образования, квалификационных категорий и типа мотивации с уровнем выраженности у педагогов коммуникативной компетенции, как профессионально-значимой. В рамках комплексной оценки был определен уровень потенциала, который необходимо развивать, и поскольку проект – это перевод системы из исходного состояния в желаемое, в данном исследовании в качестве рекомендаций разработан проект «Совершенствование системы управления развитием кадрового потенциала». Эффект от реализации проекта дифференцирован по ключевым участника. В качестве дополнительных эффектов от использования унифицированной модели в проекте были выделены следующие: - персонализация обучения на основе выбора обучающих программ с активными, инновационными формами обучения; - опыт командной работы в организации и исполнении работ проекта, в разрешении возникающих конфликтных ситуаций, в принятии мер по корректировке управления проектом; - карьерный рост в учреждении; - высокий уровень корпоративной культуры, соблюдение этических норм, эффективная команда профессионалов как основа формирования положительной репутации ДОУ; - архив проекта может быть использован для анализа деятельности в реализованном проекте и в процессе создания нового проекта. С одной стороны активные формы обучения будут недоступны педагогам, поскольку важно соблюдать социальную дистанцию, и это будет считаться технологически неблагоприятным фактором, с другой стороны, становится актуальным онлайн формат обучения с активными формами в виде вебинаров, семинаров, с возможностью активного участия педагогов. Также, онлайн формат дает возможность значительной экономии времени (добраться до места обучения и обратно), а следовательно, больше времени отводится на общение в рамках обучения. Это благоприятный фактор для проекта. Представленные в работе теоретические, методические положения по управлению развитием кадрового потенциала позволяют реализовать поставленную цель исследования: разработка теоретико-методического подхода и рекомендаций к управлению развитием кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях.

1. Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // КонсультантПлюс 2. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) 3. "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 01.07.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021) // СПС КонсультантПлюс 4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021) // СПС КонсультантПлюс 5. Уголовный кодекс Российской Федерации" от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 01.07.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 22.08.2021) // СПС КонсультантПлюс 6. Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 N 127-ФЗ // СПС КонсультантПлюс 7. Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 // СПС КонсультантПлюс 8. Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4414-6 // СПС КонсультантПлюс 9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // КонсультантПлюс 10. Войниленко Н.В., Молчанов С.Г. Формирование позитивной социализированности у обучающихся с нарушением речи // Специальное образование. 2017. № 4. С. 55-71. 11. Володарская Е.А., Самсонова А.Г. Особенности мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования // Вестник Сыктывкарского университета. Серия 2. Биология. Геология. Химия. Экология. 2020. №13. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-professionalnoy-deyatelnosti-pedagogov-doshkolnogo-obrazovaniya (дата обращения: 11.09.2021). 12. Детский сад общеразвивающего вида №77 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://детсад77.томсайт.рф/ (дата обращения 10.09.2021) 13. Коноплева Н.А. Преобладающие мотивы творческой деятельности в современной российской культуре (на примере творческих личностей г. Владивостока) // Территория новых возможностей. 2017. №1 (36). С. 220-236. 14. Ребров А.В., Черкасов А.Ю. Геймификация и автоматизация KPI: очередная управленческая мода или новые методы стимулирования? // Российский журнал менеджмента. 2017. №3. С. 303-326. 15. Рубцов Н.М. Особенности мотивации персонала в инновационной деятельности // Научная Идея. 2017. №2. С. 915. 16. Савченко Т.В. Сущность теории мотивации Абрахама Хоральда Маслоу и ее практическое применение на российских предприятиях // Проблемы науки. 2017. №3 (16). С. 31-33. 17. Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Наука, образование и культура. 2017. №9 (24). С. 82-85. 18. Фарафонтова Е. Л. Проблемы реализации гарантий прав работника при заключении трудового договора в аспекте