Стратегия управления персоналом: элементы, виды, проблемы в процессе формирования

Актуальность темы. В начале XX в. от сотрудника требовалось выполнение примитивных функций, не требующих от него особенных знаний, умений и навыков. Однако технический прогресс привел к тому, что в XXI в.

---

Студенты не знаю как лучше поступить: заказать написание диссертации по юриспруденции или писать самому? Если есть свободное время, то конечно лучше потратить его на написание диссертации. Но если времени нет, может быть из-за работы, из-за личных дел или банальной лени, лучше заказать диссертацию у профессионалов из Work5. Наши авторы это кандидаты, доктора наук и практикующие специалисты.

---

выдающиеся результаты могут показывать только сотрудники, которые обладают высокой квалификацией. Сегодня эффективность деятельности любой организации определяется компетенциями персонала, поскольку они влияют на формирование конкурентных преимуществ организации и стратегию его развития. Для того, чтобы определить обладают ли нужными компетенциями сотрудники, необходимо проводить оценку персонала. Степень изученности проблемы: несмотря на то, что сейчас уделяют много внимания вопросам оценки персонала, в управлении персоналом оценка персонала является наименее разработанной и изученной в теоретическом и практическом плане. Целесообразность разработки темы заключается в необходимости изучения оценки персонала для эффективной работы компании. Теоретико-методологической основой написания работы является научно-методическая литература по управлению персоналом отечественных ученых: Борщева А.В., Ильченко С.В., Гонина О.О., Е. В. Зверева, Есикова Р.С., Зародина В.В., Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю., Лапшин В.Ю., Меньшикова М.А., Гребенникова М.А., Одегов Ю.Г., Халиулина В.В., Романадзе Е.Л., Семина А.П., Селиверстова М.В. и другие. Практическая значимость работы заключается в обобщении материала по различным подходам к понятию «оценка персонал», роли оценки персонала в системе управления персоналом, методам оценки персонала. Для организованной работы предприятия и его успешной деятельности необходимо, в первую очередь, правильно подобрать коллектив и уметь им управлять. Поэтому важно выстроить правильную систему управления персоналом, которая включает в себя совокупность методов и технологий, позволяющих качественно организовать работу с персоналом. Цель работы – анализ стратегии управления персоналом. Задачи исследования: 1. Дать общую характеристику стратегии управления персоналом; 2. Проанализировать практику изучения стратегии управления персоналом по литературным источникам. Объект исследования – общественные отношения, складывающиеся в процессе управления персоналом. Предмет исследования – стратегия управления персоналом. В ходе написания работы были использованы следующие источники: положения нормативно-правовых актов, материалы учебной и научной литературы. Методологическая основа исследования. При написании курсовой работы были использованы следующие методы – анализ научной литературы или правовых документов; сравнительный анализ; синтез; абстрагирование; исследование и обобщение. По структуре работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы

Итак, по итогам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы: Таким образом, по итогам первого параграфа первой главы, можно сделать следующие выводы: можно заметить, что часть авторов полагает, что оценка – это сравнение характеристик персонала с заданными эталонами, а другие, что оценка подразумевает выявление успехов, которые достиг сотрудник для компании. Многие из них упомянули о том, что на основе результатов оценки принимаются управленческие решения. Принятие управленческих решений – это основная цель проведения оценки, но не единственная. В первую очередь при анализе следует выделить субъект, объект и предмет оценки персонала. В нашем случае субъектами, то есть людьми, которые проводят оценку, являются сотрудники отдела управления с персоналом, также непосредственно линейные руководители, прочие сотрудники, которые взаимосвязаны с оцениваемым объектом, и независимые эксперты, центры оценки, нанятые на краткосрочный период непосредственно для независимой и полной оценки. Кто именно является субъектом оценки определяется методом, с помощью которого происходит оценка. Следующая составляющая оценки персонала – объект. В него входят та часть сотрудников, над которой производится оценка. Это могут быть как отдельные сотрудники и кандидаты, так и в общем работники конкретного отдела, подразделения и т.д. Предметом же могут выступать знания или качество работы персонала, соответствие требованиям, компетенциям и прочее. Таким образом, учитывая, приведенную выше информацию, дадим свое определение рассматриваемого термина. По итогам рассмотрения вопроса второго, третьего параграфа первой главы, можно сделать следующие выводы: оценка персонала – это набор инструментов и методов, направленный на выявление характеристики сотрудников для принятия управленческих решений. Данный инструмент включает в себя большое разнообразие методов, каждый из которых выполняет определенную функцию и предназначен для конкретных целей. Для раскрытия всех преимуществ оценки персонала, определим какую же роль она выполняет во всей структуре системы управления персоналом (рисунок). Представленная схема наглядно показывает зависимость системы управления от оценки, которая применяется на всех этапах взаимодействия с персоналом. Применение оценки персонала сопровождается тремя основными целями: 1. Административная. По результатам оценки руководители могут принимать управленческие решения, которые включают в себя: - решение по трудоустройству; - решение по поводу повышения или понижения сотрудника в должности; - перевод сотрудника в другое отделение; - планирование профессионального обучения или развития сотрудника; Понятие оценки персонала в разных источниках. Исходя из вышеизложенного, можно отметить, что за успех компании отвечает ее персонал, поэтому главный показатель, определяющий степень развития компании, – это уровень знаний, которыми владеют сотрудники организации. Следовательно, для определения данного уровня необходимо периодически проводить оценку персонала. При правильном использовании данного инструмента можно выявить все сильные и слабые стороны сотрудников. Таким образом, те задачи и цели, которые были поставлены в начале работы, выполнены в полном объеме.

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 16.12.2019) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", 02.08.2004, N 31, ст. 3215. 2. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 16.12.2019) "О муниципальной службе в Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", 05.03.2007, N 10, ст. 1152 3. Борщева А.В., Ильченко С.В. Методы оценки эффективности трудовой деятельности персонала // Вестник экспериментального образования. 2018. №3 (16). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-effektivnosti-trudovoy-deyatelnosti-personala (дата обращения: 23.10.2021). 4. Борщева А.В., Ильченко С.В. Основные направления повышения экономической эффективности использования кадрового потенциала предприятия // Вестник экспериментального образования. 2018. №2 (15). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-napravleniya-povysheniya-ekonomicheskoy-effektivnosti-ispolzovaniya-kadrovogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 23.10.2021). 5. Борщева А.В., Ильченко С.В. Оценка эффективности кадровой политики организации // Вестник экспериментального образования. 2017. №4 (13). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-kadrovoy-politiki-organizatsii (дата обращения: 23.10.2021). 6. Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала // Бизнес и дизайн ревю. 2018. №3 (11). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-aspekty-effektivnoy-sistemy-adaptatsii-personala (дата обращения: 23.10.2021). 7. Е. В. Зверева Отечественный и зарубежный опыт использования методов оценки результатов деятельности персонала организации в контексте эффективности труда // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. №10-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otechestvennyy-i-zarubezhnyy-opyt-ispolzovaniya-metodov-otsenki-rezultatov-deyatelnosti-personala-organizatsii-v-kontekste (дата обращения: 23.10.2021). 8. Есикова Р.С. Совершенствование процесса адаптации персонала в организациях // Социально-экономические явления и процессы. 2017. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-protsessa-adaptatsii-personala-v-organizatsiyah (дата обращения: 23.10.2021). 9. Зародина В.В. Аттестация в системе оценки персонала // АНИ: педагогика и психология. 2017. №1 (18). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-v-sisteme-otsenki-personala (дата обращения: 23.10.2021). 10. Ильченко С.В. Актуальные аспекты организации деловой оценки персонала // Вестник экспериментального образования. 2019. №3 (20). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-aspekty-organizatsii-delovoy-otsenki-personala (дата обращения: 23.10.2021). 11. Ильченко С.В. Консультирование в области управления человеческими ресурсами организации: профессиографическое описание // Вестник экспериментального образования. 2019. №2 (19). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konsultirovanie-v-oblasti-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-organizatsii-professiograficheskoe-opisanie (дата обращения: 23.10.2021). 12. Ильченко С.В., Борщева А.В., Гонина О.О. Аттестация персонала как основное направление деятельности кадровой службы организации // Бизнес и дизайн ревю. 2018. №4 (12). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-personala-kak-osnovnoe-napravlenie-deyatelnosti-kadrovoy-sluzhby-organizatsii (дата обращения: 23.10.2021).