Трудовая адаптация работников, социологические аспекты ее изучения и управления процессами трудовой адаптации

Актуальность. Для любой организации основным объектом управления является человеческий ресурс – работники. От того, насколько результативно осуществляется управление трудовыми ресурсами зависит благополучность деятельности организации в целом. Основной проблемой, которая встает перед кадровой службой, становится не только набор квалифицированных работников, но и удержание его вовремя вхождения в организационную среду организации. Например, делаясь работником конкретной организации, новый работник оказывается перед необходимостью принимать организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.

---

Как правильно курсачом или курсачем - не важно, Work5 поможет.

---

д. Он должен принимать также совокупность общественно-экономических условий, предоставляемых ему организацией. Следственно, работник должен по-новому оценить собственные взгляды, привычки, сравнить их с принятыми в коллективе нормативами и правилами поведения, которые закреплены традициями, выработать соответственную линию поведения. Для вхождения нового работника и его приспособление к среде организации, имеется такой процесс, как адаптация сотрудников. Этот процесс свойствен, по большей части, для новых кадров, пришедших в организацию. При этом, адаптация анализируется и в рамках роста по карьерной лестнице при введении в новую должность. Любой руководитель в ходе работы с персоналом встречает с проблемой адаптации новых работников в организации. В последний период времени многие организации все больше уделяют внимания политике управления адаптацией. Отлаженный механизм адаптации разрешает удержать на рабочем месте новых работников. Разработкой и сопровождением программ адаптации работников считают нужным заниматься 56% кадровых работников, а подлинно занимаются лишь 42%. В выпускной квалификационной работе будут рассмотрены вопросы совершенствования управления адаптацией персонала как технологии кадрового менеджмента. Практическая деятельность изображает, что наиболее часто просчеты кадрового менеджмента на неуспешных предприятиях проявляются в том, что работа с работниками ведется нетехнологично. Выделяются главные симптомы нетехнологичной работы с работниками, которые затрагивают все направленности кадрового менеджмента: нет отчетливых целей, применяемые методы работы не дают соответствующих итогов, отсутствуют положения, инструкции, устанавливающие регламент работы по определенным направлениям работы с работниками. Поэтому, адаптация сотрудников в организации – это разносторонний процесс его устройства к существующей в организации общественной среде, к обстоятельствам и содержанию трудовой деятельности, модификации собственных и деловых качеств сотрудника. Настоящий процесс, который требует и от работника, и от коллектива взаимного интереса друг в друге и активности. Вопросом изучения трудовой адаптации работников занимаются многие ученые. В управлении работниками имеется целое направление, которое посвящено проблемам трудовой адаптации. Можно подметить таких исследователей как Т. Баранов, О. Щукина, З.Захаров, Л. Быкова и др. Актуальность темы исследования определена тем, что у любой организации появляются проблемы с адаптацией новых сотрудников. Устойчиво повышается интерес к введению систем адаптации, это связано с тем, что руководители организаций на личном примере начинают постигать, что некачественно созданная и продуманная, либо целиком отсутствующий механизм адаптации способен явиться основной причиной ухода в первые месяцы работы новых сотрудников. Следственно, организации, которые не заботятся о новичках, лишаются работников, и сталкиваются с уменьшением производительности труда, что подтверждают изучения. Согласно хранящимся в них данным, работодатели, которые ведут с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы. Целью работы является изучение социологических аспектов изучения процессов трудовой адаптации. Исходя из цели, поставлены следующие задачи:  изучить сущность адаптации и социологические аспекты ее изучения;  рассмотреть систему и социологические аспекты управления процессами трудовой адаптации;  изучить российский и зарубежный опыт адаптации персонала;  провести анализ системы адаптации персонала ООО «Антэд»;  разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала на примере ООО «Антэд». Объектом настоящего исследования является предприятие. Предметом исследования является организация трудовой адаптации сотрудников предприятия. Методы исследования: анализ литературы, анализ документации, обработка статистических информационных данных. Степень изученности заключается в том, что она уточняет теоретические представления, уже сложившиеся в теории управления работниками по проблемам адаптации работников. Практическая значимость данной работы заключается в том, что итоги и рекомендации, которые разработаны в рамках предоставленного исследования, могут быть использованы в процессе функционирования организации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Адаптация – это социальный процесс знакомства индивида с новой трудовой ситуацией, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. В настоящее время существует достаточно большой арсенал способов оценки персонала, среди которых можно назвать методы, применение которых возможно для мониторинга адаптации персонала. Наиболее распространенными инструментами оценки успешности адаптации специалистов являются анкетный опрос (анкеты для нового работника, наставника, коллектива), экспертная оценка (листы экспертной оценки для руководителя, наставника, специалиста кадровой службы). Если перед специалистом по управлению персоналом или руководителем стоит задача мониторинга процесса адаптации работников существует достаточный арсенал как подходов к определению критериев успешности адаптации, так и методов такой оценки. Анализ кадрового состава показал превышающий уровень текучести кадров на предприятии ООО «Антэд» в 2020 году, который составляет 5,1%, что вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности. Данный факт нужно учесть при построении системы мотивирования персонала. Таким образом, отбор и поиск и адаптация персонала – это процессы с которыми рано или поздно сталкивается каждая организация. В настоящее время разработано множество видов и способов привлечения кандидатов на вакантные должности в организацию при этом каждый способ имеет определённые ограничения в применении, а также безусловно свои плюсы и минусы. Поэтому кадровые работники предприятия, занимающиеся подбором кандидатов при выборе того или иного метода должны учитывать множество факторов, среди которых можно отметить специфику рынка труда, особенности вакантной должности, сферу деятельности и место расположения организации. Оценка работы ООО «Антэд» в сфере управления персоналом, позволяет констатировать тот факт, что она находится на вполне достойном уровне и использует современные технологии в работе с персоналом, но не лишена недостатков. Вопрос о привлечении, закреплении и рациональном использовании научных, инженерно-технических и рабочих кадров, в том числе выпускников начальных, средних и высших образовательных учреждений имеет большое значение для ООО «Интер-Сити». Таким образом, все мероприятия социальной направленности, проводимые на предприятии, служат процессу закрепления персонала на рабочих местах. К этому относится и проведение мероприятий по повышению уровня сознательности работников предприятия, ведение элементов общественного контроля и самоконтроля, развитии органов общественной самодеятельности.

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) – [Электронный ресурс] – режим доступа: https://base.garant.ru/10103000/ (дата обращения 14.10.2021) 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) – [Электронный ресурс] – режим доступа: https://base.garant.ru/57746794/ (дата обращения 14.10.2021) 3. Андреев, А. Ф. Основы кадрового менеджмента / А. Ф. Андреев. – М. : Юрайт, 2015. – 365 с. 4. Алавердов, А. Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Р. Алавердов. – М. : Маркет ДС, 2019. – 420 с. 5. Александрова, Н. А. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект / Н. А. Александрова, Л. И. Васильцова // Известия Уральского государственного экономического университета/ – 2015. – №1. – С. 102–109. 6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб: Питер, 2018. – 385 с. 7. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т. Ю. Базаров. – М. : РАГС, 2014. – 520 с. 8. Балакирева, О. В. Совершенствование системы управления персоналом в организации // Экономические аспекты стратегии модернизации России. Сборник научных трудов / Под ред. проф. В. А. Алешина, проф. М. А. Чернышев, проф. Т. Ю. Анопченко. – Ростов н/Д. : Изд-во «АкадемЛит», 2015. – 252 с. 9. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. – М. : ИНФРА – М, 2015. – 366 с. 10. Васина, Л. И. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве / Л. И. Васина, С. С. Сергеев // Железнодорожный транспорт. – 2019. – №9. – С. 70–78. 11. Голубков, Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии /А. В. Гольцов // Маркетинг, 2018. – №2. – С. 39–43. 12. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – М. : Финстатинформ, 2018. – 365 с. 13. Журавлев, П. В. Персонал: словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, А. Н.Карташов. – М. : Экзамен, 2019. – 520 с. 14. Кабанченко, Т. С. Психология управления / Т. С.Кабанченко. – М. : Педагогическое общество России, 2019. – 345 с. 15. Козлова, О. А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем / О. А. Козлова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 3–1. – С. 180–182. 16. Караташова, Л. В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка эффективности. Монография / Л. В. Караташова. – М. : Инфра-М, 2018. – 268 с. 17. Краснова, С. Р. Когда адаптация необходима / С. Р. Краснова // Справочник по управлению. – 2018. – №6. − С. 17–18. 18. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях / И. К. Макарова. – М. : ИМПЭ, 2018. – 295 с. 19. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: Учебник / В. П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2018. – 345 с. 20. Рыбалкина, З. М. Регулирование текучести кадров на основе контроллинга персонала: региональные особенности / З. М. Рыбалкина, О. В. Холькина // Региональная экономика: теория и практика, 2019. – № 15. – С. 482–495. 21. Стефанова, Т. Г. Качество труда в системе менеджмента качества / Т. Г. Стефанова, К. В. Козимянец // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. – 2018. – № 5. – С. 46–52. 22. Сысоева, Ю. А. Удовлетворенность аспектами трудовой деятельности как фактор мотивации и интеграции молодых работников промышленного предприятия / Ю. А. Сысоева, А. В. Павлос, Н. В. Попова // Инновационный потенциал молодежи: глобализация, политика, интеграция: сб. ст. участников Междунар. молодежн.науч.-исслед. конф. (Екатеринбург, 25–26 октября 2018 года). – 2018. – С. 446–454. 23. Тучина, Н. П. Текучесть кадров: диагноз или симптом? / Н. П. Тучина // Менеджмент в России и за рубежом, 2019. – №9. – С. 33–37. 24. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики // Под редакцией Р. Марра, Г. Шмидта. – М., МГУ, 2015. – 240 с. 25. Управление текучестью кадров и трудовой дисциплиной [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.market-journal.com/psihupravlenie/61.html (дата обращения 14.10.2021) 26. Чижов, Н. А. Кадровые технологии / Н. А. Чижов. – М. : Экзамен, 2019. – 335 с.