Особенности мотивации труда менеджерского корпуса

В условиях изменений в социальной и экономической сферах появления инновационных технологий потребность организаций Российской Федерации в квалифицированных управленческих кадрах резко возросла. Особенно выражена потребность среди менеджерского корпуса (руководителей среднего звена). При этом наблюдается не столько количественный, сколько качественный дефицит руководителей, соответствующих современным организационным требованиям, способных проявлять инициативу, принимать решения в изменяющихся условиях, самостоятельных, ответственных, хорошо обучаемых, стремящихся к постоянному развитию, владеющих определенной специальностью и вовлеченных в проблемы организации. Кроме того, перспективный менеджер должен обладать лидерскими качествами, эффективно работать в команде, уметь мотивировать подчиненных и устанавливать эффективные межличностные отношения. Из обзора литературы можно заключить, что личной эффективностью менеджера в организации можно результативно управлять с помощью методов отбора, развития и стимулирования управленческого персонала. Таким образом, эффективно мотивируя менеджерский корпус, можно повышать качество его работы. Несмотря на достаточную теоретическую проработанность вопросов оценки и повышения эффективности работы руководителей, в ряде случаев управленческий персонал среднего звена в России характеризуется недостаточными управленческими компетенциями. В результате такие руководители демонстрируют пониженную эффективность своей управленческой деятельности, у них нарушаются производственные отношения с сотрудниками, повышается вероятность межличностных конфликтов, ухудшаются экономические показатели, нарушаются нормы текучесть кадров. Таким образом, без преувеличения можно сказать, что проблематика личной эффективности руководителя в менеджменте является одной из ключевых. Насколько менеджер активен, целеустремлен, зависит успех и жизнеспособность организации во внешней среде.

---

Узнайте сколько стоит написать курсовую работу с помощью калькулятора на сайте.

---

В этой связи тема курсовой работы представляет актуальность для современного бизнеса. Поэтому тема работы является актуальной. Объект исследования: менеджерский корпус газо-сервисной компании ООО «Газпром-Бурение». Предмет исследования: мотивация личной эффективности менеджерского корпуса. Цель: разработать практические предложения для эффективной мотивации менеджерского корпуса. Задачи: 1) Обобщить специфику мотивации менеджерского корпуса: факторы, влияющие на мотивацию и методологические аспекты мотивации. 2) Провести анализ системы мотивации трудовой деятельности менеджеров, разработать рекомендации по повышению качества труда менеджеров в организации. Методы исследования: формализованные методы анализа литературы, кадровых и производственных отчетов компании, SWOT-анализ. В процессе выполнения курсовой работы использованы законодательные акты РФ, статьи периодической печати, учебные пособия, материалы электронных публикаций, авторефераты диссертаций. Работа имеет практическую значимость, так как в ней предложены конкретные рекомендации по развитию системы мотивации менеджерского корпуса в организации. Курсовая работа изложена на 25 страницах машинописного текста, содержит 3 рисунка, 5 таблиц. Состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы

В современных условиях развития предприятий, когда необходимо обеспечивать высокий уровень конкурентоспособности, роль руководителя значительно возрастает. Причем это касается руководства на всех уровнях – от низового звена – до высшего руководства. В курсовой работе рассмотрена мотивация менеджерского корпуса на примере менеджеров среднего звена, от которых зависит многое: результаты работы структурных подразделений, психологический климат в коллективе, организация производственных процессов, безопасность и охрана труда. Специфика работы менеджеров среднего уровня управления организации в значительной мере определяется содержанием работы конкретных подразделений. Факторы, стимулирующие трудовую деятельность менеджерского корпуса, подразделяются на личностные характеристики самого руководителя, внутриорганизационные и внешние. У организации есть инструменты управления факторами. На основании рассмотренных инструментов автором разработана модель повышения эффективности управленческого персонала среднего звена организации, основанная на принципе взаимодействия усилий организации и самого руководителя и инструментах компетентностного подхода. В подчинении менеджеров среднего звена руководители низшего звена. На производстве – обычно, это – мастера, которые являются руководителями первичных производственных коллективов. В подчинении мастеров в основном находятся рабочие. Дана организационно-экономическая характеристика объекта исследования – компании ООО «Газпром-Бурение». «Газпром-Бурение» – сервисная компания, оказывающая услуги для нефте- и газодобывающих предприятий России, и прежде всего дочерних структур «Газпром». Стратегические цели компании связаны с развитием. Однако реализация данных планов под угрозой ввиду ряда проблем в плоскости мотивации менеджерского корпуса. Решение этих проблем видится руководству в повышении личной эффективности руководители среднего звена. Это возможно через мотивацию. Существующие ныне трудовые отношения противоречивы: с одной стороны высокие требования к профессионализму, квалификации, ответственности в исполнении профессиональных обязанностей, которые предъявляет сегодня рынок к работникам производства, с другой – снижение социальной ценности труда, перемещение жизненных интересов в другие сферы, снижение трудовой активности работников. Данное поведение работников становится проявлением низкой мотивации к труду в «Газпром-Бурение». SWOT-анализ показал, что внешняя среда в целом благоприятно влияет на планы развития компании. Проведен SWOT анализ с целью выявления стратегических направлений, составляющих содержание рекомендаций по повышению личной эффективности менеджеров среднего звена ООО «Газпром-Бурение». Разработан план внедрения рекомендаций по улучшению личной эффективности ООО «Газпром-Бурение». Концепция плана исходит из на принципе взаимодействия усилий организации и самого руководителя и инструментах компетентностного подхода. Предполагается, что внедрение рекомендаций избавит компанию от обозначенных проблем, внедрение плана обеспечивает выполнение намеченных стратегических целей развития компании. Выгоды от реализации предложенных рекомендаций проявляются в экономии на затратах по исправлению недостатков качества. Работа имеет практическое значение, поскольку разработанные рекомендации предлагаются к внедрению в условиях ООО «Газпром-Бурение для повышения конкурентоспособности компании. Таким образом, цель работы выполнена, задачи решены в полном объеме.

1. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления. – [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/ style_and_effect.shtml (дата обращения 05.12.2021). 2. Варданян И. Коэффициент текучести персонала: способы расчета / И. Варданян. – [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/article/591304-koeffitsient-tekuchesti-personala-sposoby-rascheta (дата обращения 10.12.2021). 3. Газпром-бурение. – [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://burgaz.ru/ (дата обращения 05.12.2021). 4. Знаменская Н. В. Управление знаниями в современных производственных системах / Н. В. Знаменская: Автореф. дис. … канд. экономич. наук. – М., 2011. – 25 с. 5. Ксенофонтова Х. З. Ценностные установки управленческого персонала – основа формирования его компетенций / Х. З. Ксенофонтова // Журнал «XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс». – Пенза, 2015. – Т. 3., № 6 (28). – С. 350-355. 6. Кузнецов Д. А. Факторы и методы развития лидерского потенциала перспективных руководителей / Д. А. Кузнецов // Human Progress. – 2016. – Т. 2. № 9. – С. 2. 7. Махмудова И. Н. Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика / И. Н. Махмудова: Диссерт… докт. экон. наук. – Самара, 2013. – 437 с. 8. Моргунов В. М. Экономико-математическое моделирование управления процессом обучения на производстве: Автореф. дис. … канд. экономич. наук. – М., 2012. – 25 с. 9. Никулина Т. Н. Роль руководителя в системе органов муниципальной службы // Молодежь и наука: сборник материалов IХ Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых с международным участием, посвященной 385-летию со дня основания г. Красноярска. – [Электронный ресурс]. – Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2013. – Режим доступа: http://conf.sfu-kras.ru/sites/ mn2013/section021.html (дата обращения 05.12.2021). 10. Перевышина О. П. Роль руководителя в принятии управленческих решений / О. П. Перевышина, Е. В. Сафронова, А. И. Деркач // Вестник науки Сибири. – 2016, №1(20). – С. 30-37. 11. Петрова Т. А. Формирование базовой организационно-управленческой компетенции у будущих менеджеров производства / Т. А. Петрова: Автореф. дис. канд. пед. наук. – Челябинск, 2004. – 26 с. 12. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Спивак. – М.: Высшее экономическое образование, 2008. – 226 с. 13. Чернышова Л. Э. Организационно-экономический механизм управления развитием персонала современного предприятия/ Л. Э. Чернышова: Автореф. дис. … канд. эконом. наук. – М., 2010. – 26 с. 14. Чуланова О. Л. Применение компетентностного подхода при разработке системы оплаты труда персонала / О. Л. Чуланова // Интернет-журнал «Науковедение». – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/15EVN614.pdf (дата обращения 05.12.2021). 15. Что такое KPI и как с ними работать. – [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/chto-takoe-kpi-i-kak-s-nimi-rabotat (дата обращения 10.12.2021). 16. Тузовский А. Ф. Системы управления знаниями (методы и технологии) / А. Ф. Тузовский, С. В. Чириков, В. З. Ямпольский / Под общ. ред. В. З. Ямпольского. – Томск: Изд-во НТЛ, 2005. – 260 с. 17. Хлебников Д. В. ГОСТ Р ИСО 9001-2015 и управление знаниями / Д. В. Хлебников // Журнал «Менеджмент качества». – 2017, № 1. – С. 18-30.