Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива на примере организации

На современном этапе развития общества социально-психологический климат трудовых коллективов играет важную роль. Эта проблема приобретает актуальность, поскольку постоянно возрастают требования к психологическому включению сотрудника в свою трудовую деятельность, усложняется психическая жизнедеятельность людей, а также происходит постоянный рост личностных притязаний, что ведет к усилению роли управления рабочими коллективами. Особо важным выступает создание в коллективе настроений рабочего поиска, взаимоуважения и требовательности, нетерпимости к нарушениям норм и правил. Практика указывает, что некие компании имеют подходящий социально-психологический климат. Этот климат с точки зрения группового психологического состояния, характеризующих социальное восприятие и степень удовлетворенности сотрудников разными сторонами жизнедеятельности, интегрирует разные влияния.

---

Если вы хотите купить презентацию , можете сделать это на сайте Work5.

---

В социально-психологическом климате заключается качественная составляющая межличностных отношений, проявляющаяся как совокупность психологических условий, помогающих или наоборот препятствующих осуществлению эффективной совместной трудовой деятельности и прогрессу личности в данном коллективе. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата заключаются в доверии и высокой требовательности сотрудников друг к другу, в доброжелательной и деловой критике, в свободе личного мнения при рассмотрении вопросов всего коллектива, в отсутствии давления руководства на нижестоящих сотрудников и признании за ними прав решений1 что помогают или наоборот препятствуют осуществлению эффективной совместной трудовой деятельности и прогрессу личности в данном коллективе. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата заключаются в доверии и высокой требовательности сотрудников друг к другу, в доброжелательной и деловой критике, в свободе личного мнения при рассмотрении вопросов всего коллектива, в отсутствии давления руководства на нижестоящих сотрудников и признании за ними прав решений что помогают или наоборот препятствуют осуществлению эффективной совместной трудовой деятельности и прогрессу личности в данном коллективе. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата заключаются в доверии и высокой требовательности сотрудников друг к другу, в доброжелательной и деловой критике, в свободе личного мнения при рассмотрении вопросов всего коллектива, в отсутствии давления руководства на нижестоящих сотрудников и признании за ними прав решений. Проблемой социально-психологического климата в коллективе занимались В. В. Бойко, В. Р. Веснин, А. И. Донцов, В. Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, Е. С. Кузьмин и другие. В трудах Е. С. Кузьмина, И. П. Волкова, Б. Н. Емельянова социальный климат и отношение к своей работе формируется, по большей части, под влиянием сформировавшихся объективных обстоятельств, которые могут приобретать значимость для коллектива и вызывать избирательно позитивное или негативное отношение к отдельным сторонам трудовой активности. Иными словами, на отношение персонала к труду влияет социально-психологический климат в коллективе. Тема «Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива на примере организации» актуальна, так как планирование карьеры почти не ведется, нет четко выстроенной системы адаптации персонала, что влечет за собой возможные проблемы, которые сказываются на работе всей компании, ее прибыльности и доходности. Проблема исследования заключается в необходимости поиска путей совершенствования социально-психологического климата в коллективе, чтобы повысить качество ее работе. Цель – изучить влияние стиля руководства на психологический климат коллектива на примере организации. Задачи: – рассмотреть понятие и сущность управления психологическим климатом в коллективе организации; – изучить показатели оценки эффективности управления психологическим климатом в коллективе организации; – рассмотреть стиль руководства и его роль в поддержании благоприятного психологического климата в коллективе организации – рассмотреть организационно-экономическую характеристику предприятия ; – провести анализ кадровых показателей; – провести анализ влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе ; – проанализировать мероприятия по повышению эффективности управления психологическим климатом в коллективе; – проанализировать оценку эффективности предложенных мероприятий. Объект – психологический климат в коллективе организации. Предмет – влияние стиля руководства на психологический климат коллектива В данной работе использовались следующие методы исследования: анализ литературы, экспертный опрос, анкетирование и ряд математических методов. Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были получены следующие результаты. Изучена теоретические аспекты вопроса управления социально-психологическим климатом трудового коллектива. Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, который виден в многообразных формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку надо понимать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. Создание оптимального социально-психологического климата трудового коллектива – одно из самых важных условий борьбы за рост производительности труда и качество производимых товаров/оказываемых услуг. Социально-психологический климат можно рассматривать в качестве полифункционального показателя. Была описана система управления персоналом ООО «ГЛИМС-Продакшн». Таким образом, анализируя систему управления персоналом ООО «ГЛИМС-Продакшн», можно выделить следующие проблемные моменты: – в компании нет четко-разработанной системы подбора персонала, что вызывает в первые годы работы большое число увольняющихся работников –отсутствует прогнозирование потребностей в кадрах, отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом; – увеличение квалификационного уровня кадров несколько «бюрократично» - рост квалификации (за счет проведения аттестации) определяется стажем работы в компании, что не в коей мере не может являться стимулом для молодых кадров; – происходит снижения количества сотрудников, проходящих обучение (что связано с нестабильной экономической ситуацией); – всем сотрудникам, которые имеют одинаковые должности, сформированы равные оклады, при этом не учитывается их индивидуальный вклад в работу организации. Руководство организации в этом вопросе опасается недовольством работников, которые не согласны с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях. Что касается нематериальной мотивации, то в компании используют только малую ее часть, что негативно сказывается на стимулировании персонала в целом. Можно рекомендовать внедрить несколько видов нематериальной мотивации, которая не отразится сильно на бюджете предприятия, то благоприятно отразится на мотивации сотрудников. Были изучен социально-психологический климат коллектива ООО «ГЛИМС-Продакшн». Проведенный анализ позволил выделить следующую проблему: отсутствие планомерного управления социально-психологическим климатом. Были разработаны мероприятия по управлению социально-психологическим климатом в коллективе и рассчитать их социально-экономическую эффективность. Для повышения социально-психологического климата в коллективе предлагаются такие меры: − совершенствование нематериальной мотивации: проведение тренингов и семинаров; − совершенствование процедуры отбора кадров; − внедрение аттестации персонала. Эффективность деятельности компании при рекомендуемом изменении во многом зависит от правильности его реализации. В конечном итоге процедура аттестации имеет все шансы дать компании возможность сделать наш в новый этап деятельности с резервными ресурсами для развития и оптимизации деятельности. Аттестация дала бы шанс определить сильные стороны сотрудника, возможности его карьерного роста и выявить недостатки в его работе. Ожидается, что реализация предлагаемых мер по повышению системы набора персонала повысит оборот организации, повысит затраты на персонал, снизит издержки на поиск персонала ввиду снижения текучести кадров. Видно, что после реализации предлагаемых мер возрастет товарооборот организации на 19%, что является признаком того, что меры действенны. Рост товарооборота обусловлен снижением текучести кадров, снижением социальной напряженности в коллективе, совершенствованием системы набора персонала: ожидается, что на работу будут приниматься сотрудники, максимально подходящие для занимаемой должности. Это будет реализовано благодаря системе аттестации персонала. В результате реализации предлагаемых мер ожидается: − уменьшение текучести персонала в компании; − более высокая квалификация вновь принятых сотрудников; − рост дисциплины труда у сотрудников; − рост эффективности труда сотрудников; − мотивация к долговременной занятости; − возможность целенаправленного роста квалификации; − рост удовлетворенности трудом в компании в целом. То есть, предлагаемые меры будут довольно эффективными как в экономическом, так и в социальном плане.

1. Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Дашков и Ко. 2020. 508 с. 2. Башанкаев Б. Н., Морозов П. Е., Рустамов Б. Е. Актуальные проблемы правового регулирования управления медицинским персоналом и пути их решения в современных условиях. Учебное пособие. – М.: Проспект. 2020. 160 с. 3. Белогаш М. А., Дубинина Г. А., Кондрахина Н. Г. Английский язык в профессиональной сфере: Управление персоналом. Часть 2. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020. 244 с. 4. Белогаш М. А., Дубинина Г. А., Федосеева Т. В. Английский язык в профессиональной сфере. Управление персоналом. Часть 3. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020. 222 с. 5. Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 250 с. 6. Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019. 168 с. 7. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект. 2020. 64 с. 8. Кузина И.Г., Панфилова А.О. Социология управления персоналом. Учебное пособие. — М.: Проспект. 2020. 160 с. 9. Кязимов К. Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие. – М.: Юрайт. 2019. 202 с. 10. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. 2019. 432 с. 11. Пичугин В. Г. Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.: Прометей. 2020. 144 с. 12. Пугачев В. П. Управление персоналом организации. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. 2019. 402 с. 13. Руденко А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс. 2020. 320 с. 14. Самыгин С. И., Узунов В. В., Карташевич Е. В. Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом. Учебное пособие для вузов. — М.: Юрайт. 2019. 283 с. 15. Тебекин А. В. Стратегическое управление персоналом. Учебник. — М.: КноРус. 2020. 720 с.