Применение технологии коучинга для развития человеческих ресурсов организации: проблемы и перспективы

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что инвестиции в человеческий капитал выступают как одно из решающих условий увеличения эффективности деятельности любой компании. Акцент современных методов управления должен быть сделан на человека как на ключевой элемент системы, что реализуется в рамках социального управления. Высокий уровень вовлеченности персонала можно рассматривать как один из важных факторов экономического роста организации, показатель успешности ее деятельности, конкурентное преимущество. Управление социальным развитием компании является неотъемлемой частью успешной политики современной организации, способствует повышению уровня вовлеченности персонала, развитию в соответствии с целями современной организации. Управление вовлеченностью персонала позволяет покрыть потребность в работниках, оперативно реагирующих на изменения и эффективно справляющихся с задачами. Вовлеченные работники, удовлетворенные функциональной составляющей выполняемой работы, поддерживают и принимают организационную культуру компании, заинтересованы в профессиональном и карьерном росте, способствуют образованию и поддержанию благоприятного микроклимата в компании. Основу любой компании составляет персонал и его деятельность. Поэтому эффективность деятельности компании зависит от эффективности деятельности персонала. Под эффективностью принято понимать такое свойство, которое позволяет утверждать о максимально полезной деятельности персонала для компании. Существуют различные методики оценки эффективности персонала.

---

Почему проще заказать написание реферата по макроэкономике, чем делать это самому? Реферат не самая важная студенческая работа, как правило его нужно сдать "для галочки". Так зачем тратить время на его написание, если можно обратиться к профессионалам из Work5? Мы выполним реферат на любую тему по самым низким ценам.

---

Для выбора оптимальной методики необходимо оценить не только цель такого исследования, но и задачи, которые ставятся в ходе исследования. В настоящее время многие компании, как небольшие, так и огромные корпорации, активно развивают направление работы с молодыми специалистами. Для реализации любой программы или инициативы по работе с молодыми специалистами компания должна предусмотреть следующие пункты. Компании разрабатывают молодежную политику для молодых сотрудников, которая является составной частью социальной политики предприятия. Между проводимой молодежной политикой и эффективностью деятельности персонала существует прямая связь. Если компания допускает определенные пробелы в реализации молодежной политики, то этот фактор может негативно сказаться на работе всей компании в целом. Это подтверждается исследованиями ученых в указанной области, посредством проведения опросов сотрудников компании и анализа их ответов на поставленные вопросы. Поэтому, для развития молодежной политики предприятий с целью повышения эффективности деятельности их персонала, предлагается проведение определенных мероприятий, которые связаны с проведением профессионального обучения молодых сотрудников на специальной электронной платформе. Данные мероприятия имеют определенные положительные результаты, которые заключаются в следующих направлениях: социальный эффект; экономический эффект; корпоративный эффект. Целью исследования является анализ применения технологии коучинга для развития человеческих ресурсов организации: проблемы и перспективы. Для достижения данной цели предполагается решить следующие задачи: - раскрыть понятие технологии коучинга для развития человеческих ресурсов организации; - установить значение развития человеческих ресурсов для функционирования организации; - выявить особенности применения технологии коучинга для развития человеческих ресурсов организации; - дать общую характеристику предприятия; - произвести оценку эффективности применения технологии коучинга для развития человеческих ресурсов организации; - предложить пути совершенствования технологии коучинга для развития человеческих ресурсов организации. Объектом исследования является управление персоналом. Предмет исследования - применение технологии коучинга для развития человеческих ресурсов организации: проблемы и перспективы. Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в возможности использования результатов работы в дальнейших исследованиях по указанной проблематике. Методы и научные подходы: логический, сравнительно-правовой, историко-правовой метод, методы системного анализа, метод теоретико-правового прогнозирования. Структура работы включает в себя введение, основную часть, заключение и список использованной литературы. Введение раскрывает актуальность, цель и задачи исследования, определяет объект и предмет исследования, а равно указывает на структуру работы. Первая глава носит теоретический характер и раскрывает данные о понимании рассматриваемого процесса управления персоналом, именуемого коучинг. Вторая глава носит практический характер. В ней на примере определенного предприятия рассматривается применение коучинга на современном этапе развития подходов к управлению персоналом, существующих в менеджменте. Заключение содержит в себе выводы, сделанные по итогам проведенного исследования

Таким образом, по итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы: Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления на предприятии, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Кадровая проблема остается актуальной для ООО «ЮжУралЭлектроКабель-1». Персонал, являясь главной, наиболее ценной и значимой частью ресурсов организации, обеспечивают результативность и эффективность деятельности обрабатывающего предприятия в целом. У ООО «ЮжУралЭлектроКабель-1» имеется ряд проблем связанные с персоналом, сложность заключается в том, что очень тяжело найти образованных сотрудников, которые готовы учится, развиваться, которым интересно получать новые знания, навыки в работе, у которых есть желание работать и развиваться. Так же требуется персонал, который не боится внедрять и предлагать нововведения. Процесс адаптации персонала в ООО «ЮжУралЭлектроКабель-1» начинается с осуществления собеседование со специалистом отдела кадров, через которое реализуется две цели: 1. Оцениваются личные качества и уровень компетенции нового работника на соответствие требованиям принимаемой должности. 2. Сообщаются основные сведения о предприятии, его внутренней среде, а также предоставляется информация о подразделении, в котором предстоит работать новому сотруднику. После чего нового работника знакомят непосредственно с руководителем отдела или подразделения, в котором будет осуществляться трудовая деятельность. Если руководитель считает нового сотрудника компетентным к занимаемой должности и решает принять нового сотрудника, проводится повторное собеседование со специалистом отдела кадров. На втором собеседовании нового сотрудника знакомят с нормами и правилами внутреннего распорядка, режима труда и отдыха, установленных в ООО «ЮжУралЭлектроКабель-1». Собеседование с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано. План поведения интервью должен содержать прямые вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, образовании и квалификации, соответствии состояния здоровья кандидата требованиям данной должности, финансовом, семейном положении и т. д. После собеседования для сотрудника проводится экскурсия по предприятию. В первую очередь, осуществляется знакомство с сотрудниками, непосредственно с которыми предстоит работать новому сотруднику. При этом подробным образом разъясняются должностные полномочия сотрудников подразделения, предоставляется информация по другим подразделениям предприятия. Важным организационным моментом является прохождение техники безопасности с учетом специфики условий и средств для выполнения трудовой деятельности в том или ином подразделении, а также разъясняют подробно должностные обязанности. Руководителя ООО «ЮжУралЭлектроКабель-1» заинтересованы в формировании положительного отношения работников к новому месту работы, понимание ими принципов функционирования организации, прояснения требований и ожиданий со стороны организации. Адаптация в ООО «ЮжУралЭлектроКабель-1» разделяется на два вида: - адаптация работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности (первичная); - адаптация работника, имеющего опыт профессиональной деятельности (вторичная). Сроки адаптации различаются в зависимости от вида адаптации, опыта и индивидуальных особенностей работника. Для определения срока адаптации и выбора наиболее эффективной программы адаптации производится оценка уровня подготовленности работника путем собеседования и (или) тестирования. При этом учитываются образование, трудовой стаж, опыт работы, а также его психологические характеристики. Адаптация для работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, не превышает одного года. Адаптация для работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, как правило, не превышает 3-х месяцев, но при необходимости может быть продлена в индивидуальном порядке. Адаптация для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, не превышает шести месяцев. Условие об испытательном сроке указывается в Трудовом договоре организации, так же он является основным периодом адаптации нового работника организации. В период испытательного срока на нового работника организации распространяется нормы трудового законодательства. Приём на работу и регистрация трудовых отношений для выполнения работы, оформляются заключением письменного договора и заявления о приёме на работу на неопределенный срок. Расстановка кадров осуществляется в соответствии с действующим штатным расписанием, при наличии в нем вакантной должности и профессиональной пригодности нанимающегося для выполнения данного вида работы. При неудовлетворительном результате испытания руководство ООО «ЮжУралЭлектроКабель-1» расторгает трудовой договор до истечения срока испытания. При этом работника предупреждают в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием оснований для признания этого работника не выдержавшим испытательный срок. Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока. Если в период испытанного срока трудящийся пришел к решению, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть Трудовой договор по собственному желанию, оповестив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.11.2022) 2. Адаменко, А.А., Воронова С.М. КОУЧИНГ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ СОЗДАНИЯ КАДРОВ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ // Вестник Академии знаний. 2021. №6 (47). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kouching-v-obrazovatelnom-protsesse-sozdaniya-kadrov-dlya-razvitiya-ekonomiki (дата обращения: 02.12.2022). 3. Афанасьева Людмила Александровна, Халитова София Александровна, Постникова Елена Михайловна, Горожанкина Анна Геннадьевна Особенности внедрения технологий коучинга в деятельность организации // Эксперт: теория и практика. 2020. №5 (8). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-vnedreniya-tehnologiy-kouchinga-v-deyatelnost-organizatsii (дата обращения: 02.12.2022). 4. Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для вузов [Текст] / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 239 с. 5. Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для вузов [Текст] / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 249 с. 6. Айдаркина, Е. Е. Теория и практика управления : учебное пособие; Южный федеральный университет [Текст] / Е.Е. Айдаркина. — Ростов-на-Дону ; Таганрог : Издательство Южного федерального университета, 2020. — 164 с. 7. Анопченко, Т. Ю. Менеджмент: кейсы, тренинги, деловые игры. Практикум [Текст] / Т. Ю. Анопченко, А. М. Григан, А. А. Лысоченко [и др.]. — 4-е изд., стер. – Москва : Дашков и К, 2019. — 282 с. 8. Барышев, А. В. Основы разработки управленческого решения : учебное пособие [Текст] / А.В. Барышев. – Москва : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2021. – 164 с. 9. Безручко, П. Практики регулярного менеджмента: управление исполнением, управление командой [Текст] / П. Безручко. — Москва : Альпина Паблишер, 2019. — 368 с. 10. Борискина, Т. Б. 454 вопроса по менеджменту : учебное пособие [Текст] / Т. Б. Борискина, О. С. Пескова. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 100 с.