Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления на примере ПАО Октава(Тула)

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время в нашей стране с развитием социальных отношений в обществе, изменяются потребности в персонале. В современной экономике стимулирование персонала, в том числе руководителей и специалистов, не ограничивается только компенсациями, а направленно на повышения уровня работоспособности сотрудников и формирование интереса к успеху всей организации. Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что проблема системы стимулирования труда руководителей и специалистов на сегодня остается неэффективно разработанной, не смотря на большое количество потенциального решения проблем с помощью существующих теоретических знаний. В практике применение теоретической базы осуществляется с большим трудом, поскольку для их успешного внедрения, руководителю требуется корректировка данных в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников. В курсовой работе исследованы условия и способы успешного функционирования системы стимулирования. В- настоящее- время- управление- персоналом- является- одним- из- самых важных- аспектов- управления- организацией.- От- успешности управления персоналом зависит климат в коллективе, общая культура предприятия, результативность труда всех сотрудников: от рабочего персонала до руководителей и специалистов.

---

Онлайн-калькулятор поможет рассчитать стоимость выполнения чертежей в Нижнем Новгороде для вашей студенческой работы.

---

Можно выделить базовые принципы управления персоналом: 1. Соблюдение баланса между количеством молодых специалистов и опытных сотрудников. 2. При подборе сотрудников обращать внимание не только на деловые, но и на личные качества кандидата. 3. Проведение оценки деятельности сотрудников, формирование стратегии для профессионального роста и развития каждого. 4. Поощрение здоровой и прозрачной конкуренции, благодаря чему кадровый потенциал компании получает развитие. 5. Создание системы адекватной проверки результатов труда сотрудников, и вместе с тем – доверие к каждому сотруднику. 6. Развитие кадрового резерва и готовность к ситуации, когда кто-то из сотрудников не может выйти на работу. 7. Предоставление возможности повышения квалификации для каждого из сотрудников. 8. Соблюдение действующих норм трудового законодательства при осуществлении кадрово-управленческой деятельности. Таким образом, управление персоналом носит сложный и системный характер. Это слаженная система одновременного воздействия на сотрудников и взаимодействие с ними, с целью формирования кадрового состава и его последующего регулирования. Управлять персоналом — значит обеспечить эффективное использование работников, т.е. такое использование, при котором затраты на персонал перекрываются результатами его работы. Целью данной курсовой работы является оценка результативности труда руководителей и специалистов ПАО «Октава» и разработка проекта совершенствования системы стимулирования труда руководителей и специалистов.

В рамках настоящей курсовой работы было выполнено исследование на тему «Оценка- результативности- руководителей и специалистов» на- примере ПАО «Октава».- В первой главе определено понятие и сущность управления персоналом; изучены- основные- составляющие- управления- персоналом- организации; раскрыты особенности процесса стимулирования персонала. Управление- персоналом- основывается- на- целях и задачах, а- также выполняет- ряд- функций- и- этапов- на- предприятии.- Основные- функции управления- персоналом- – это планирование, организация, мотивация и контроль. При этом, в каждой организации существует отдел по управлению персоналом или служба, которую возглавляет директор по персоналу. Система управления персоналом основывается на корпоративной культуре предприятия и также имеет свои стадии воплощения. По сути, развитие- системы- управления- персоналом- является неотъемлемой- частью- развития- организации.- Она- требует- использования различных методик, применения- эффективных «рычагов» и использования грамотных- приемов, обеспечивающих- правильные- решения.- В- условиях экономической- нестабильности- и- высокого- уровня конкуренции,- проблемы стимулирования- труда- персонала- и- мотивационная- политика- предприятия- в целом- актуальны- для- большинства- предприятий,- так- как- разработка- и внедрение- эффективной- системы- стимулирования- работников- предприятий позволит совершенствовать внутрифирменную среду, способствует созданию благоприятных- условий- для- саморазвития- работников- и- достижению стратегических целей предприятия.- Во второй главе дана краткая характеристика ПАО «Октава»; проведена- оценка- персонала- предприятия- в- современных- условиях; предложены- рекомендации- по- улучшению- результативности- персонала организации ПАО «Октава» в современных условиях. Важным- показателем- повышения- результативности- работы- персонала ПАО «Октава» является показатель адаптации персонала и его дальнейшей мотивации к работе. Мотивированные сотрудники делают гораздо больше того, что требуют от них должностные инструкции, а это- значит, что вы получаете гораздо больший результат за те же деньги. Сотрудники с низким уровнем мотивации мало того, что работают- неэффективно, так еще и тащат за собой весь коллектив, снижая моральный дух команды и разочаровывая клиентов.- Сотрудники ПАО «Октава» не станут увлеченными, состоявшимися в профессиональном плане и высоко мотивированными в один миг.- Для- этого- руководителям- придется- взять- на- себя- определенные обязательства и применить стратегический подход. Во многих организациях моральный дух сотрудников так низок, потому что высшему руководству попросту не до этого. Руководители большинства фирм не занимаются управлением, то есть регулярным взаимодействием с сотрудниками, не следят за определенными бизнес-функциями, у них другие приоритеты. Таким образом, цель курсовой работы достигнута, задачи выполнены.  

1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, - 2002. - № 1. 2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c. 3. Андриенко, В.Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. – К.,2011. 4.-Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, 2006. – С. 213. 5. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами: для бакалавров и специалистов / А. И. Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина. - Москва; Нижний Новгород; Санкт-Петербург : Питер, 2012. - 318 с. 6. Бакуридзе, И.Р. Организация оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук: 08.00.05 / И. Р. Бакуридзе; Акад. труда и соц. отношений. - М., 2005. - 27 с. 7. Бекирова, С.З. Материальное стимулирование управленческого труда: монография / С. З. Бекирова, Л. В. Берг. - Краснодар: Просвещение-Юг, 2004. - 202 с. 8. Бердников, А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. - 2008. - N 9. 9. Бирюк, А.П. Как стимулировать персонал к результативной постоянной работе / А.П. Бирюк // Бизнес без проблем. – 2002. – № 5. 62 10. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.