Подбор, оценка и продвижение государственных (муниципальных) служащих на примере: муниципального предприятия муниципального образования «Город Снежинск» «Снежинские бани»

Тема подбора, оценки и продвижения государственных (муниципальных) служащих является крайне актуальной и важной. Эффективная работа государственного аппарата сильно зависит от квалификации и компетентности его сотрудников. Правильный подбор кандидатов, объективная оценка и стимулирование их профессионального роста имеют решающее значение для обеспечения качественного предоставления государственных услуг и эффективного функционирования государственных органов. Подбор государственных служащих предполагает выявление кандидатов с необходимыми знаниями, навыками и качествами, способных эффективно выполнять свои задачи. Надлежащий отбор кандидатов позволяет установить соответствие между требованиями должности и профессиональным потенциалом кандидатов, что способствует более эффективной работе и повышает доверие общества к государственным учреждениям. Оценка государственных служащих является важным инструментом для определения их профессиональной компетентности и эффективности работы. Через систематическую оценку можно выявить сильные и слабые стороны сотрудников, определить области, требующие дополнительного развития, и предоставить индивидуальные рекомендации по повышению результативности работы. Кроме того, оценка также может использоваться в качестве основы для принятия решений о продвижении служащих и присуждении им соответствующих наград. Продвижение государственных служащих является стимулом для их профессионального развития и достижения лучших результатов в работе. Он основан на принципах объективности и справедливости, включает в себя возможности для повышения по службе, получение дополнительных образовательных программ, участие в проектах и различных программ обучения. Продвижение должно быть базировано на достижениях сотрудника, его компетентности и профессиональной эффективности. Таким образом, тема подбора, оценки и продвижения государственных (муниципальных) служащих обладает высокой актуальностью, так как правильный подход к этим аспектам способствует эффективному функционированию государственного аппарата и достижению государственных целей. Данный вопрос требует системного и комплексного рассмотрения с целью повышения профессионализма и ответственности государственных служащих, а также улучшения качества предоставляемых государственных услуг. Цель – проанализировать подбор, оценку и продвижение государственных (муниципальных) служащих на примере муниципального предприятия муниципального образования «Город Снежинск» «Снежинские бани». Задачи: – выявить теоретические аспекты управления кадрами на государственной и муниципальной службе; – охарактеризовать правовые аспекты подбора, оценки и продвижения государственных (муниципальных) служащих; – обозначить алгоритм подбора, оценки и продвижения государственных (муниципальных) служащих; – составить характеристику муниципального предприятия «Снежинские бани»; – провести анализ применяемых методов подбора, оценки и продвижения на примере муниципального предприятия «Снежинские бани»; – выявить проблемы организации кадровой работы на примере муниципального предприятия «Снежинские бани»; – составить практические рекомендации по оптимизации процесса подбора, улучшению системы оценки и системы продвижения служащих; – выявить ожидаемый эффект от предложенных рекомендаций. Объект исследования - государственные (муниципальные) служащие. Предмет исследования - процессы подбора, оценки и продвижения государственных (муниципальных) служащих. Теоретическая значимость исследования заключается в возможности расширения наших знаний о процессах подбора, оценки и продвижения государственных (муниципальных) служащих. Исследование может открыть новые пути для понимания и анализа этих процессов, предоставить фундаментальные принципы и подходы, а также выработать теоретические модели, которые могут быть применены в практике государственного управления. Практическая значимость исследования состоит в его способности предоставить практические рекомендации и решения для улучшения подбора, оценки и продвижения государственных (муниципальных) служащих. Результаты исследования могут быть использованы для разработки и внедрения более эффективных методов подбора кандидатов на государственные должности, улучшения систем оценки компетенций и профессиональной эффективности служащих, а также разработки политик и программ, способствующих продвижению сотрудников и развитию их профессиональных навыков. Такие практические рекомендации могут помочь улучшить качество работы государственного аппарата, повысить эффективность предоставляемых государственных услуг, снизить коррупцию и повысить доверие общества к государственным органам. В конечном счете, они могут способствовать развитию эффективного и ответственного государственного управления, что является важным фактором для устойчивого развития страны. Методы исследования в работе – сравнение и анализ. Исследование, связанное с подбором, оценкой и продвижением государственных (муниципальных) служащих на примере муниципального предприятия «Снежинские бани» в муниципальном образовании «Город Снежинск», имеет немалую научную значимость. Оно представляет интерес в нескольких аспектах, таких как: 1. Эффективность системы подбора. Исследование может сфокусироваться на анализе процесса подбора служащих в муниципальном предприятии «Снежинские бани». Это позволит определить, насколько хорошо подобраны кандидаты с точки зрения их квалификации и соответствия требованиям должности. Такой анализ поможет определить эффективность текущих методов подбора и предложить рекомендации для улучшения данного процесса. 2. Справедливость и объективность оценки служащих. Оценка производительности служащих является важным аспектом системы управления персоналом. Исследование может рассмотреть методы, используемые для оценки служащих в муниципальном предприятии «Снежинские бани», и оценить их справедливость и объективность. Если будут выявлены недостатки, исследование может предложить рекомендации для улучшения системы оценки, способствующие более справедливому определению производительности и мотивации служащих. 3. Повышение квалификации и карьерного роста служащих. Исследование может изучить возможности для повышения квалификации и развития служащих в муниципальном предприятии «Снежинские бани». Анализ доступных программ обучения и карьерных перспектив может помочь определить, насколько эффективно поддерживается профессиональное развитие и рост служащих в данной организации. На основе полученных данных можно предложить рекомендации, направленные на улучшение системы развития персонала, включая обучение и возможности повышения в должности. 4. Прозрачность и открытость в управлении персоналом. Исследование может анализировать процессы управления персоналом на муниципальном предприятии «Снежинские бани» и оценивать их прозрачность и открытость. Анализ процессов подбора, оценки и продвижения служащих с точки зрения транспарентности может способствовать созданию более доверительных отношений между администрацией и служащими. В результате, может быть возможно укрепление доверия общества к государственным органам и повышение эффективности их работы. Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Система управления персоналом представляет собой комплекс методов, приемов и технологий, используемых для организации работы с персоналом. Разные организации применяют различные модели управления персоналом, выбирая ту, которая наиболее соответствует их организационной структуре. Организационная структура определяет взаимосвязи и иерархию функций, выполняемых сотрудниками организации. Она проявляется через такие аспекты, как разделение труда, создание специализированных подразделений и иерархия должностей. Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений и должностных лиц. Подразделения выполняют разные функции, и все они вместе формируют службу управления персоналом, или кадровую службу. Задачи и место кадровой службы в структуре организации определяются ролью и положением каждого специализированного подразделения внутри этой службы, а также статусом ее руководителя [6]. Развитие системы управления персоналом и ее роль в организационной системе зависят от основных факторов, таких как объект и субъект системы, цели, функции и структура системы. Все эти характеристики определяют специфику и значение управления персоналом в конкретной организации. Объекты системы управления персоналом включают в себя различные сущности, с которыми осуществляется взаимодействие в процессе управления персоналом. Они включают работников организации, которые выполняют трудовые функции, рабочие группы, состоящие из сотрудников, совместно решающих определенные задачи, а также трудовой коллектив организации, объединяющий всех сотрудников в рамках единой организационной структуры. Субъекты системы управления персоналом относятся к лицам или группам, осуществляющим функции управления персоналом. Это включает функциональный управленческий персонал, который занимается специальными функциями и задачами по управлению персоналом, а также линейный управленческий персонал, который непосредственно отвечает за управление персоналом на определенном уровне и в рамках своего подразделения

Согласно данным ЕГРЮЛ, компания МП «СНЕЖИНСКИЕ БАНИ» — или МУНИЦИПАЛЬНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ГОРОД СНЕЖИНСК»«СНЕЖИНСКИЕ БАНИ» — зарегистрирована 24 апреля 1997 года по адресу 456770, Челябинская область, г. Снежинск, ул. Дзержинского, д. 28. Налоговый орган — межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №17 по Челябинской области. Реквизиты юридического лица — ОГРН 1027401353220, ИНН 7423010740, КПП 745901001. Регистрационный номер в ПФР — 084053000055, регистрационный номер в ФСС — 741800007274091. Организационно-правовой формой является «Муниципальные унитарные предприятия», а формой собственности — «Муниципальная собственность». Уставный капитал составляет 9,2 млн руб. Основным видом деятельности компании МП «СНЕЖИНСКИЕ БАНИ» является «Деятельность физкультурно- оздоровительная». Компания также зарегистрирована в таких категориях ОКВЭД как «Деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах», «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания», «Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания», «Стирка и химическая чистка текстильных и меховых изделий». Директор — Саранчук Сергей Петрович. Все законы, которые регулируют предпринимательскую деятельность так или иначе основаны на Конституции. Это и сама свобода предпринимательской деятельности, и выбор места этой деятельности и т.д. Защита прав в административных органах и в суде также основана прежде всего на Конституции. Следующие по важности после Конституции основные нормативно-правовые документы — Гражданский и Трудовой кодексы. Во многих странах ГК называют конституцией экономической жизни, сфера действия ТК — отношения, возникающие между работодателем и работниками.

В какой-то момент каждая организация сталкивается с вопросом обучения сотрудников. Однако простого обучения недостаточно; также необходимо постоянно оценивать результаты и последовательно оценивать эффективность различных подходов. Курсы обучения должны быть максимально полезными и увлекательными, иначе в таком «обучении» не будет смысла. Было бы также полезно избежать выделения четверти годового бюджета организации на обучение. Нельзя отрицать, что повышение квалификации персонала МП «Снежинские бани» может существенно повлиять на эффективность. Изучение возможности дополнительного обучения и развития персонала позволило сделать следующие выводы: передовые технологии постоянно развиваются, что обуславливает необходимость постоянного дополнительного обучения; постоянно появляются новые техники и методы продаж, которые требуют своевременного обновления знаний персонала; приоритизация улучшения качества обслуживания клиентов; снижение затрат и максимальное использование технологий являются ключевыми условиями достижения конкурентоспособности и престижа; проявление заботы об обучении и развитии сотрудников способствует созданию положительной репутации компании и способствует привлечению новых талантов. К ключевым принципам относятся: обеспечение организации высококвалифицированным персоналом; предоставление возможности как организации, так и сотрудникам начать обучение; установление четких правил субсидирования обучения в зависимости от опыта работы и типа обучения; предоставление гарантий организации со стороны инспектора пробации; определение порядка подачи заявок на субсидии, необходимой документации и компенсации в случае нарушения студенческого договора. Целесообразным считается внедрение системы дистанционного обучения для всех сотрудников МП «Снежинские бани». Эта система позволяет сотрудникам получать доступ к обучающим курсам на компьютерах или мобильных устройствах в любое время и из любого места для их удобства. Поэтому основным направлением проекта было решение конкретной бизнес-задачи. Признавая, что основными пользователями системы являются представители поколений Y и Z, которые активно внедряют цифровые технологии, технологии сыграли решающую роль в новой системе. Другими словами, среда должна быть богата знаниями, содержать содержание курсов и удобна для пользователя. Для проекта были разработаны индивидуальные курсы, состоящие из видеороликов, учебных пособий и оценок. Система предлагает комплексную среду разработки для каждого сотрудника. В конечном итоге было предложено облачное решение с разными разделами, созданными для разных групп пользователей, полностью соответствующее ожиданиям и требованиям организации [7].

При подборе, оценке и продвижении государственных (муниципальных) служащих следует учитывать несколько ключевых аспектов: 1. Процедуры подбора: Важно разработать прозрачные и справедливые процедуры при отборе кандидатов на государственную службу. Это может включать проведение конкурсов, оценку знаний, навыков и профессионального опыта кандидатов, а также учет личностных качеств, этики и мотивации. 2. Критерии оценки: Определение ясных критериев оценки профессиональных достижений и компетенций служащих позволит обоснованно оценивать их работу. Это может включать такие аспекты, как качество выполненных задач, лидерство, творческие решения, коммуникационные навыки и способность работать в коллективе. 3. Система карьерного роста: Разработка системы профессионального и должностного продвижения служащих поможет стимулировать их развитие, повышать мотивацию и удерживать талантливых сотрудников. Это может включать проведение обучения, поддержку профессионального развития, предоставление возможностей для повышения квалификации, а также объективную оценку результатов работы. 4. Прозрачность и справедливость: Очень важно, чтобы процессы подбора, оценки и продвижения служащих были прозрачными и справедливыми. Необходимо обеспечить открытость информации о вакансиях, критериях отбора, процедурах оценки и критериях продвижения. Это поможет предотвратить коррупцию, обеспечить равные возможности для всех кандидатов и поддерживать доверие в систему государственной службы. 5. Развитие профессионализма: Важно предоставлять служащим возможности для профессионального развития и повышения квалификации. Это может включать проведение тренингов, семинаров, курсов повышения квалификации, а также создание менторских программ и обмена опытом с другими органами и специалистами. Успех в подборе, оценке и продвижении государственных (муниципальных) служащих требует не только установления эффективных процедур, но и постоянного мониторинга, анализа и улучшения системы на основе полученного опыта и результатов. Это необходимо для обеспечения эффективной и ответственной государственной службы, которая служит интересам населения и развитию общества. В заключении дипломной работы по теме «Подбор, оценка и продвижение государственных (муниципальных) служащих на примере муниципального предприятия «Снежинские бани» можно подвести итоги проведенного исследования и обозначить его основные результаты и значимость. В данной работе была проанализирована система подбора, оценки и продвижения государственных (муниципальных) служащих на примере муниципального предприятия «Снежинские бани». В ходе исследования были выделены ключевые аспекты и проблемы, связанные с данными процессами. Одной из основных проблем, выявленных в работе, является отсутствие четкой и систематизированной процедуры подбора квалифицированных кадров на должности в государственных органах. Недосугности в проведении собеседования, недостаток объективности и критериев для оценки кандидатов, а также недостаточная прозрачность в принятии решений влияют на процесс формирования профессионального государственного аппарата. Важным результатом исследования является разработка рекомендаций по улучшению системы подбора, оценки и продвижения государственных служащих. Предложены меры по усилению квалификационных требований к кандидатам, проведению объективных и систематизированных процедур отбора, а также созданию прозрачных механизмов принятия решений. Данная работа имеет теоретическую и практическую значимость. Теоретически, результаты исследования обогащают наши знания о процессах подбора, оценки и продвижения государственных служащих. Они формируют основу для дальнейшего изучения данной темы и разработки теоретических моделей в этой области. Практическое значение работы заключается в предложенных рекомендациях, которые могут быть использованы руководством муниципального предприятия «Снежинские бани» для оптимизации процессов подбора, оценки и продвижения служащих. Применение данных рекомендаций может способствовать улучшению качества работы предприятия, повышению эффективности, а также укреплению доверия общества к государственным органам. В целом, дипломная работа представляет собой ценный вклад в изучение и практическое применение процессов подбора, оценки и продвижения государственных (муниципальных) служащих. Результаты и рекомендации данной работы могут быть использованы не только на уровне муниципального предприятия «Снежинские бани», но и в других государственных органах, ведь улучшение этих процессов является ключевым фактором для эффективного и ответственного государственного управления.

1. Абрамов И. О. Сущность и содержание кадровой политики в органах государственной власти // Политика, экономика и инновации. 2021. №1 (36). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-soderzhanie-kadrovoy-politiki-v-organah-gosudarstvennoy-vlasti (дата обращения: 28.01.2024). 2. Долгова А.А. Кадровое обеспечение муниципальной службы // Экономика и социум. 2020. №5-1 (72). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovoe-obespechenie-munitsipalnoy-sluzhby (дата обращения: 28.01.2024). 3. Заглубоцкая К.А. Совершенствование профессионального развития муниципальных служащих // Н.Экс.Т. 2020. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-professionalnogo-razvitiya-munitsipalnyh-sluzhaschih (дата обращения: 28.01.2024). 4. Лобанов С. В., Шевченко А. Е. Современные инструменты кадрового менеджмента на службе у государства // Вестник экспертного совета. 2021. №1 (24). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-instrumenty-kadrovogo-menedzhmenta-na-sluzhbe-u-gosudarstva (дата обращения: 28.01.2024). 5. Лобанова В.В., Хуажева Б.Р. Особенности инструментов маркетинга персонала в системе государственной службы // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. №10-2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-instrumentov-marketinga-personala-v-sisteme-gosudarstvennoy-sluzhby (дата обращения: 28.01.2024). 6. Магзумова Н. В., Ефименко А. А. Совершенствование системы аттестации государственных служащих // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2021. №8 (58). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-attestatsii-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 28.01.2024). 7. Погребцова Е. А. Механизм формирования кадровой политики на уровне муниципального образования // Московский экономический журнал. 2021. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mehanizm-formirovaniya-kadrovoy-politiki-na-urovne-munitsipalnogo-obrazovaniya (дата обращения: 28.01.2024). 8. Смольникова К. С. Сущность и значение кадровой политики в органах управления // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2020. №1-2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-znachenie-kadrovoy-politiki-v-organah-upravleniya (дата обращения: 28.01.2024). 9. Чучалин А.А., Власова Н.Ю. Сущности и механизмы аттестации кадров в структуре государственного и муниципального управления // Столыпинский вестник. 2022. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnosti-i-mehanizmy-attestatsii-kadrov-v-strukture-gosudarstvennogo-i-munitsipalnogo-upravleniya (дата обращения: 28.01.2024). 10. Шидакова М.К. Проблемы оценки эффективности системы государственной службы // Экономика и социум. 2020. №1 (68). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-otsenki-effektivnosti-sistemy-gosudarstvennoy-sluzhby (дата обращения: 28.01.2024).